II PK 40/08

Wyrok z dnia 25 września 2008 r. II PK 40/08 Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracow-nikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą praco-dawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończe-nie. Przewodniczący SSN Zbigniew Hajn (sprawozdawca), Sędziowie: SN Zbigniew Korzeniowski, SA Halina Kiryło. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 25 wrześ-nia 2008 r. sprawy z powództwa Marii J. przeciwko Kopalni Węgla Brunatnego „A.” SA w T. o zapłatę, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 12 października 2007 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu w Poznaniu do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania ka-sacyjnego. U z a s a d n i e n i e Zaskarżonym wyrokiem Sąd Apelacyjny oddalił apelację strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Koninie z 15 czerwca 2007 r., zasądzającego od pozwanej Kopalni Węgla Brunatnego „A.” SA w T. (powoływanej dalej, jako „Kopalnia”) na rzecz powódki Marii J. 183.601,77 zł z ustawowymi odsetkami i rozstrzygającego o rygorze natychmiastowej wykonalności i kosztach postępowania. Zgodnie z przyjętymi w sprawie ustaleniami faktycznymi, powódka od 10 lipca 1969 r. do 31 października 2006 r. była zatrudniona przez pozwaną na czas nieokre- 2 ślony na stanowisku zastępcy kierownika Działu Kadr i Spraw Obronnych, zaś od marca 1996 r. pełniła obowiązki kierownika Działu Kadr na czas nieobecności kie-rownika tego działu. Powódka otrzymywała wynagrodzenie według kategorii 25 w wysokości 2.246 zł miesięcznie oraz dodatek funkcyjny w wysokości 35% wynagro-dzenia zasadniczego. Do jej obowiązków należało wówczas, między innymi, kom-pletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych pracowników na stanowiskach nierobotniczych, ustalanie okresów zatrudnienia do nagród jubileuszo-wych, uprawnień emerytalnych, nadawanie stopni górniczych pracownikom oraz ewidencjonowanie już nadanych, zastępowanie kierownika działu w czasie jego nieobecności, wykonywanie innych czynności zleconych przez bezpośredniego przełożonego. Pismem z 12 lipca 2006 r. pozwana wypowiedziała powódce warunki pracy i płacy za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, podając jako przyczynę wypo-wiedzenia zmiany organizacyjne, wynikające z obowiązującego od 1 lipca 2006 r. regulaminu organizacyjnego Kopalni, a jako podstawę prawną art. 42 § 1 k.p. Po upływie okresu wypowiedzenia powódce zaproponowano stanowisko starszej spe-cjalistki w Sekcji do spraw Kadrowych z wynagrodzeniem według kategorii 25 w wy-sokości 2.246 zł miesięcznie. Do obowiązków powódki miało należeć - między innymi - zakładanie, kompletowanie, ewidencja, aktualizacja i archiwizacja akt osobowych pracowników na stanowiskach nierobotniczych; ewidencja i kontrola czasu pracy za-trudnionych, wykorzystywania przez nich urlopów i zwolnień od pracy oraz stała ob-sługa komputera i programów w celu realizacji powierzonych zadań oraz współpraca z informatykami w zakresie prawidłowości funkcjonowania systemów komputerowych i sporządzania sprawozdawczości. Pismem z 12 września 2006 r. powódka zawia-domiła pozwaną o nieprzyjęciu zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy. Po rozwiązaniu stosunku pracy powódka przeszła na wcześniejszą emeryturę. W pozwanej Spółce do 30 czerwca 2006 r. istniał Dział Kadr i Spraw Obronnych z kie-rownikiem i jego zastępcą, a od 1 lipca 2006 r. powołano w to miejsce Biuro Spraw Pracowniczych z dyrektorem Biura na czele. Nie było natomiast stanowiska zastępcy dyrektora Biura. Dyrektorowi Biura podlegała Sekcja Kadr, na czele której stał kie-rownik. Sekcja i kierownik mieli siedzibę w miejscowości W. odległej od T. kilka kilo-metrów. Powódka nadal pracowałaby w T., tyle że zmieniono by jej pomieszczenie biurowe. Dotychczas zajmowała pomieszczenie, w którym znajdowały się akta oso-bowe pracowników. Powódka miałaby nadal do niego dostęp, ale w obecności dy-rektora Biura lub pracownicy zajmującej dotychczasowy pokój powódki. Powódka nie 3 byłaby też informowana o planowanych przyjęciach pracowników. Nowe stanowisko pracy powódki było mniej korzystne finansowo, wiązało się ze spadkiem prestiżu. Powódka miałaby też z pewnością więcej pracy. Powódka nie pisała w zasadzie na komputerze, tymczasem nowy zakres czynności obligował ją w znacznym stopniu do pracy komputerowej. Od powyższego wypowiedzenia powódka nie odwołała się, ale zaproponowa-nych jej warunków pracy i płacy nie przyjęła. Wobec tego umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia. W rezultacie sporu dotyczącego treści świa-dectwa pracy powódki Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Turku wyrokiem z 30 stycznia 2007 r. nakazał pozwanej sprostowanie jej świadectwa pracy przez wpisanie jako podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz zasądził od pozwanej na rzecz powódki 13.486,50 zł tytułem odprawy pieniężnej. Zgodnie z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowni-czych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, zawartego 4 maja 1999 r. między Dyrekcją Przedsiębiorstwa Państwowego KWB „A.” a Związkami Zawodowymi działającymi w tej Kopalni (powoływanego dalej jako: „Pakiet”), Zarząd Kopalni do dnia 31 grudnia 2010 r. nie rozwiąże umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w dniu przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobową Spółkę Skarbu Państwa z innych przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypowiedzenie umowy o pracę przez pra-cownika, 3) przejście pracownika na rentę lub emeryturę, 4) określonych w art. 52 k.p., 5) rozwiązanie umowy z winy pracownika określonej w regulaminie pracy. Z ko-lei § 14 Pakietu stanowi, że w przypadku niedotrzymania gwarancji zatrudnienia, o których mowa w § 11 ust. 2, pracodawca wypłaci odprawę w wysokości 1-miesięcz-nego wynagrodzenia za każdy rok pracy w przedsiębiorstwie i KWB „A.” SA obliczo-nego jak za urlop wypoczynkowy. Rozpatrując apelację strony pozwanej, Sąd Apelacyjny przyjął ustalenia fak-tyczne i podzielił ich prawną ocenę dokonaną przez Sąd pierwszej instancji, uznając, że zaproponowane powódce nowe warunki pracy należy uznać za niedogodne dla niej, a zatem nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami. W tej sytuacji nie stanowią one współprzyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy. Sąd Apelacyjny uznał również, że przejście powódki bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy na wcześniejszą emeryturę stanowiło uprawnienie powódki i skorzystanie z niego nie wpływa na ocenę pozostałych faktów. Zdaniem Sądu przyjęta ocena prawna pozo- 4 staje w zgodzie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, według którego odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie jest równoznaczna z wypowie-dzeniem umowy o pracę przez pracownika, lecz w takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę odpowiada wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. Poza tym, jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepubliko-wany), który zapadł na tle stanu faktycznego bardzo podobnego do przedmiotowego, dokonanie wypowiedzenia zmieniającego może prowadzić do rozwiązania umowy tak samo jak złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu, wskutek nieprzyjęcia przez pracownika propozycji zmiany treści stosunku pracy (skutek wynikający z przepisu art. 42 § 3 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę jest wówczas celem ewentualnym, ubocznym wypowiedzenia, u którego podstaw leżała tylko zmiana warunków pracy. Skutek ten jednak pracodawca powinien co najmniej przewidzieć. W skardze kasacyjnej, odniesionej do całego wyroku Sądu Apelacyjnego, strona pozwana zarzuciła naruszenie prawa materialnego, tj.: a) § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p., przez błędną wykładnię § 11 ust. 2 Pakietu oraz niewłaściwe zastosowanie § 14 Pakietu, polegające na uznaniu, że złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, które na skutek odmowy ich przyjęcia przez pracownika przekształciło się w wypowiedzenie definitywne, stanowiło naruszenie gwarancji zatrudnienia określonych w § 11 ust. 2 Pakietu, rodzące obowiązek wypłaty odprawy określonej w § 14 Pakietu; b) stosowa-nego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasa-dach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przez jego niewłaściwą wykładnię i błąd w subsumcji prowadzący do przyjęcia, że zaproponowane powódce nowe warunki pracy i pracy były dla niej „nie-dogodne”, czyli nieusprawiedliwione zaistniałymi okolicznościami, a odmowa ich przyjęcia przez powódkę nie stanowiła współprzyczyny rozwiązania stosunku pracy. Strona skarżąca zarzuciła również naruszenie przepisów postępowania, tj. art. 316 § 1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegające na nieuwzględnieniu dokonania przez strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu powództwa w niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących gwarancji zatrudnienia, co miało istotny wpływ na wynik sprawy, gdyż uwzględnienie pominię-tego faktu i wynikających z niego skutków prawnych implikowałoby oddalenie po-wództwa. 5 W związku z podniesionymi zarzutami skarżąca wniosła o uchylenie zaskar-żonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponow-nego rozpoznania lub o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i oddalenie po-wództwa oraz w każdym przypadku o rozstrzygniecie o kosztach procesu, a w przy-padku uwzględnienia drugiego wniosku, orzeczenie o zwrocie spełnionego przez stronę pozwaną na rzecz powódki świadczenia w pełnej wysokości. W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o jej oddalenie i zasą-dzenie zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna została uwzględniona ponieważ w okolicznościach rozpo-znawanej sprawy przedstawione w niej zarzuty naruszenia § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu okazały się trafne. Na wstępie należy zauważyć, że w wyroku z 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142), w sprawie dotyczącej tego samego Pakietu i tego sa-mego zakładu pracy, Sąd Najwyższy uznał za nietrafny zarzut pozwanej Kopalni, dotyczący naruszenia art. 9 § 1 k.p. w związku z § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu przez błędną ich wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w związku z ustaniem stosunku pracy powoda na skutek odmowy przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, doszło do naruszenia przez pozwaną gwarancji zatrudnienia w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu, uzasadniającego wypłatę powodowi odprawy, o której mowa w § 14 Pakietu. W sprawie tej głównemu inżynierowi do spraw rozwoju, z miesięcznym wynagrodze-niem w wysokości 7.439,82 zł zaproponowano stanowisko starszego inspektora w dziale BHP z wynagrodzeniem zasadniczym 1.933 zł miesięcznie. Sąd Najwyższy uznał, że skoro pracodawca dokonał wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a powód odmówił ich przyjęcia, w związku z czym umowa o pracę uległa roz-wiązaniu, to nie może budzić wątpliwości, że pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z innych przyczyn niż wymienione taksatywnie w § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych, a zatem nie dotrzymał gwarancji zatrudnienia w rozumieniu tego przepisu. Ze względu na treść i cel art. 42 k.p. nie można bowiem przyjąć, że odmo-wa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego jest równoznaczna z wypowiedzeniem umowy o pracę przez tego pracownika. Trafny jest odmienny po-gląd, że w takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę jest równoznaczne z wypo- 6 wiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Wynika to nie tylko z celu, treści i systematyki art. 42 k.p., lecz także z istoty wypowiedzenia zmieniającego, jako jed-nostronnej czynności prawnej dokonywanej przez pracodawcę, której celem głów-nym jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym i ubocznym jest rozwiązanie stosunku pracy. Analogiczny pogląd Sąd Najwyższy przyjął w wy-roku z 17 października 2006 r., II PK 35/06 (niepublikowany). W zdaniu odrębnym do przedstawionego wyżej wyroku z 24 września 2004 r. SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz wskazała, że sens wyrażenia „niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia” uzasadnia wniosek, że obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy przewidziany w § 14 Pakietu powstaje w sytuacji, gdy pracodawca nie może lub nie chce dalej zatrudniać pracownika, czyli nie dotrzymuje gwarancji zatrudnienia. Niewątpliwie więc § 14 Pakietu dotyczy definitywnego wypowiedzenia przez praco-dawcę umowy o pracę. Natomiast poważne wątpliwości powstają jej zdaniem wów-czas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia warunków umowy o pracę, to zna-czy, gdy chce nadal zatrudniać pracownika i stwarza mu gwarancję zatrudnienia, tyle że na zmienionych warunkach. W § 11 ust. 2 Pakietu pracodawca zobowiązał się nierozwiązywać z pracownikami stosunków pracy z innych przyczyn niż wymienione w tym postanowieniu, co w szczególności oznaczało, że nie rozwiąże stosunków pracy w drodze wypowiedzenia. Jeżeli więc spojrzeć na czynności pozwanego pra-codawcy z punktu widzenia gwarancji zatrudnienia, to należałoby uznać, że w odnie-sieniu do powoda gwarancji tych dotrzymał. Zaproponował bowiem nowe warunki pracy i płacy, a do ustania stosunku pracy doszło wskutek ich nieprzyjęcia przez powoda. W świetle przedstawionych uwag należało więc dostrzec różnicę między wypowiedzeniem definitywnym, powodującym utratę przez pracownika zatrudnienia, a wypowiedzeniem zmieniającym, które do takiego rezultatu nie musi doprowadzić. Następnie autorka zdania odrębnego wskazała, że wprawdzie Sąd Apelacyjny trafnie zauważył, że pogląd, według którego wypowiedzenie zmieniające nie narusza gwa-rancji zatrudnienia, rodzi niebezpieczeństwo wykorzystywania wypowiedzenia do proponowania pracownikowi warunków niemożliwych do zaakceptowania i w ten sposób uniknięcia przez pracodawcę odpowiedzialności za decyzję pracownika, ale kolejność etapów rozumowania powinna być inna. Najpierw bowiem należało doko-nać wykładni § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu ustalającego gwarancję zatrudnienia i roz-strzygnąć, czy naruszeniem tej gwarancji jest zarówno wypowiedzenie definitywne, jak i wypowiedzenie zmieniające, a następnie odnieść się do stanu faktycznego 7 sprawy i ocenić, czy wypowiedzenie zmieniające było w istocie rzeczy realizacją gwarancji zatrudnienia przewidzianej w Pakiecie, czy też propozycja nowych warun-ków zatrudnienia z góry wykluczała ich przyjęcie przez powoda, ale formalnie stwa-rzała pozory, że zmierza do utrzymania jego zatrudnienia. Rozwiązanie umowy o pracę przez złożenie oświadczenia o jej wypowiedzeniu (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) różni się od wypowiedzenia zmieniającego, które jest czynnością prawną o zamiarze zło-żonym (art. 42 § 2 i 3 k.p.). Jego głównym celem jest bowiem przeobrażenie dotych-czasowego stosunku pracy, a celem wtórnym - jego rozwiązanie, w wypadku gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę. Postawienie więc znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym nie znajduje uza-sadnienia w świetle postanowienia Pakietu zobowiązującego pozwaną Spółkę do stworzenia pracownikom gwarancji zatrudnienia. W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, w okolicznościach niniej-szej sprawy oraz zważywszy na zarzuty i argumenty przedstawione w skardze kasa-cyjnej, stanowisko przedstawione w zdaniu odrębnym jest bardziej przekonujące. Uzupełniająco tylko należy wskazać, że z § 11 ust. 2 Pakietu wynika, iż gwarancje zatrudnienia, których niedotrzymanie sankcjonuje § 14, polegają na nierozwiązywa-niu do 31 grudnia 2010 r. przez pozwanego pracodawcę umowy o pracę z żadnym pracownikiem zatrudnionym w dniu przekształcenia Przedsiębiorstwa w jednoosobo-wą Spółkę Skarbu Państwa z innych przyczyn niż: 1) porozumienie stron, 2) wypo-wiedzenie umowy przez pracownika, 3) przejście pracownika na emeryturę lub rentę, 4) rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), 5) rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika określonej w regulaminie pracy. Już z literalnego brzmienia § 11 ust. 2 wynika, że niedotrzymanie gwarancji zatrud-nienia, o której mówi § 14 Pakietu, polega na rozwiązaniu umowy przez pracodawcę. W rozważanym zakresie trafnie treść tych postanowień zinterpretował Sąd Apela-cyjny w Poznaniu w wydanym w innej sprawie wyroku z 1 września 2005 r., III APa 55/05 (LEX nr 169870), wskazując, że pracodawca naruszy gwarancję zatrudnienia, jeżeli w okresie ochronnym rozwiąże umowę o pracę, bo nie chce lub też nie może kontynuować zatrudnienia. Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy w celu konty-nuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków, to nie można twierdzić, że każde wy-powiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika jest równoznaczne 8 z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu. W ocenie Sądu Najwyższego w obecnym składzie, ze względu na cel rozważanych postanowień Pakietu, którym jest wzmożona ochrona pracowników przed utratą (a nie zmianą warunków) zatrudnienia, i cel całego Pakietu, którym jest „zabezpieczenie podstawowych interesów pracowniczych i socjalnych pracowników KWB „A.” w procesie komercjalizacji”, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu nie można utożsamiać z samym formalnoprawnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu, lecz z faktycznym ustaleniem, która ze stron obiektywnie spowodowała rozwiązanie umowy. Ustalenie, która ze stron doprowadza do rozwiązania stosunku pracy (rozwią-zuje umowę o pracę w rozumieniu § 11 ust. 2 Pakietu) w przypadku zastosowania wypowiedzenia zmieniającego wymaga zatem dokonania oceny uwzględniającej, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do konty-nuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika po-woduje rozwiązanie stosunku pracy, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy była eliminacja pracownika ze składu załogi. Za wypowiedzenie zmieniające zmierzające do elimina-cji pracownika ze składu załogi, a więc naruszające gwarancje zatrudnienia w rozu-mieniu § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu, nie może być w każdym razie uznane wypowiedzenie uzasadnione w świetle art. 45 w związku z art. 42 § 1 k.p. Propono-wane zmiany (nowe warunki) mogą więc być niekorzystne dla pracownika, bowiem wypowiedzenie warunków pracy lub płacy służy w praktyce wprowadzaniu zmian niekorzystnych, lub co najmniej niedogodnych dla pracownika (zob. wyrok Sądu Naj-wyższego z 21 października 2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004 nr 22, poz. 380). Przeciwna wykładnia prowadziłaby do pozbawienia pracodawcy prawa do dokony-wania zmian warunków pracy pracowników, które jest niezbędne dla normalnego funkcjonowania zakładu pracy, a zwłaszcza dostosowywania go do zmieniających się warunków. W stanie faktycznym istniejącym w rozważanej sprawie, taka wykład-nia oznaczałaby w praktyce niemożliwość wprowadzania jakichkolwiek nieodpowia-dających pracownikom zmian w umowach o pracę przez cały ponad dziesięcioletni okres obowiązywania Pakietu. W tej sytuacji, biorąc pod uwagę to, że wypowiedzenie zmieniające z natury rzeczy zmierza do kontynuacji zatrudnienia (a więc zagwarantowania dalszego za-trudnienia w zmieniających się warunkach) przyjęcie, że tego rodzaju wypowiedzenie 9 narusza gwarancje zatrudnienia, musiałoby mieć oparcie w sformułowaniach Pakietu wskazujących jasno, że taka była wola stron tego porozumienia. Należy bowiem uznać, że możliwość dokonywania niezbędnych (uzasadnionych w rozumieniu art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 k.p.) zmian warunków pracy i płacy pracowników jest jedną z istotnych przesłanek dotrzymania gwarancji zatrudnienia polegających na utrzymaniu miejsc pracy pracowników Kopalni objętych Pakietem. Trudno byłoby sobie wyobrazić możliwość prawidłowego, gwarantującego utrzymanie poziomu za-trudnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa, którego kierownictwo jest pozbawione nie tylko możliwości normalnego rozwiązywania umów o pracę (co przyjęto w § 11 ust. 2 Pakietu), lecz także zmian warunków pracy pracowników. W rezultacie powyższych uwag można stwierdzić, że - jak trafnie twierdzi strona skarżąca - złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu, gdy z całokształtu okoliczności sprawy, w szczególno-ści z treści zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy, wyni-ka, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuacja stosunku pracy, lecz jego definitywne zakończenie. W przekonaniu Sądu Najwyższego przyjęte w niniejszej sprawie ustalenia faktyczne nie uzasadniają wniosku, że Kopalnia dokonała powódce wypowiedzenia warunków umowy o pracę w sposób, który może być uznany za nie-dotrzymanie rozważanej gwarancji zatrudnienia. Wymagałoby to ustalenia, że wypo-wiedzenie to nie miało na celu kontynuowania z powódką stosunku pracy, czego Sąd Apelacyjny nie stwierdził. Takiego ustalenia nie może zastąpić stwierdzenie, że nowe warunki pracy były dla powódki „wyraźnie niedogodne”. Wobec powyższego kasa-cyjny zarzut naruszenia przez Sąd Apelacyjny § 11 ust. 2 i § 14 Pakietu w związku z art. 9 ust. 1 k.p. należało uznać za uzasadniony. Nieprzekonujące okazały się natomiast pozostałe zarzuty. Zarzut naruszenia „stosowanego per analogiam art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczegól-nych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedoty-czących pracowników” jest nietrafny, ponieważ odwołanie się (przez Sąd pierwszej instancji) do argumentacji związanej z orzeczniczą wykładnią tego przepisu miało je-dynie charakter uzupełniającej argumentacji, a nie „stosowania tego przepisu per analogiam”. Bezpodstawny jest także zarzut naruszenia przepisów postępowania, tj. art. 316 § 1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c., polegającego na nieuwzględnieniu dokonania 10 przez strony Pakietu, na spotkaniu 27 lipca 2007 r. (a więc już po wytoczeniu po-wództwa w niniejszej sprawie) wykładni autentycznej jego postanowień dotyczących gwarancji zatrudnienia. Trudno uznać, że na spotkaniu stron Pakietu, mającym (zgodnie z § 30 tego aktu) na celu coroczną ocenę podejmowanych i realizowanych działań pod względem zgodności z treścią tego porozumienia, na którym nawet nie wspomniano o jego § 11 ust. 2 i § 14 [...], dokonano wykładni autentycznej tych po-stanowień. Natomiast podniesienie tego zarzutu może mieć to znaczenie, że gdyby okazało się, że w toku tego spotkania strony omawiały sprawę powódki i związek za-wodowy uznał postępowanie pozwanej w tym przypadku za zgodne z Pakietem, to może to mieć pewne znaczenie dla ustalenia jego wykładni. Należy bowiem zgodzić się z poglądem, że w wyjaśnianiu znaczenia przepisów układu zbiorowego pracy lub innych porozumień zbiorowych istotna jest tzw. wykładnia subiektywna, polegająca na ustaleniu zamierzeń i woli podmiotów (organów) upoważnionych do ustanowienia danego aktu normatywnego, jak również wykładnia autentyczna, która z mocy art. 2416 k.p. dokonywana jest przez strony układu zbiorowego pracy. Wnioski wypływa-jące z tej wykładni nie są wprawdzie rozstrzygające, bo z chwilą zawarcia układ zbio-rowy niejako odrywa się od jego twórców i jako akt normatywny zaczyna „żyć wła-snym życiem”, a wspólne wyjaśnienia stron dotyczące treści jego postanowień nie wiążą sądu, nie mogą być one jednak pomijane czy lekceważone (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 nr 6, poz. 195; 12 maja 2004 r., I PK 339/02, PiZS 2005 nr 7, s. 42; 19 sierpnia 2004 r., I PK 528/03, OSNP 2005 nr 6, poz. 79; uchwała z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 243; wyrok z 17 marca 2008 r., I PK 235/07, niepublikowany). Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., a o kosztach postępowania kasacyjnego - na podstawie art. 108 § 2 k.p.c. w związku z 39821 k.p.c. ========================================