III PZP 2/06

Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2006 r. III PZP 2/06 Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca), Katarzyna Gonera, Józef Iwulski (sprawozdaw-ca, uzasadnienie), Kazimierz Jaśkowski, Zbigniew Myszka, Herbert Szurgacz. Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczy-szyn, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym w dniu 23 maja 2006 r. sprawy z po-wództwa Wiesławy P. przeciwko Galerii C. Spółce z o.o. o zapłatę, na skutek zagad-nienia prawnego przekazanego do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyższego postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2006 r. [...] „Czy postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjal-nych, pracowniczych i związkowych zawartego między związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a konsorcjum inwestorów (nabywcy akcji) są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a jeżeli nie, to czy do takiego porozumienia mają zastosowanie - wprost lub odpowiednio - przepisy Kodeksu cywilnego o umo-wach ?” p o d j ą ł uchwałę: Postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjal-nych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji po-średniej (art. 1 ust. 2 pkt 1 i 1a oraz art. 31a-35 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.), pomiędzy związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy a spółką handlową, która po nabyciu akcji stała się spółką dominującą nad spółką zależną będącą pracodawcą, są przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. U z a s a d n i e n i e 2 Postanowieniem z dnia 8 lutego 2006 r. [...] Sąd Najwyższy w sprawie z po-wództwa Wiesławy P. przeciwko Galerii C. Spółce z o.o. o zapłatę, rozpoznając skargę kasacyjną powódki od wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 14 kwiet-nia 2005 r. [...], przekazał do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu Najwyż-szego rozpatrywane zagadnienie prawne. Sąd Apelacyjny w Lublinie wyrokiem z dnia 14 kwietnia 2005 r. [...] oddalił apelację Wiesławy P. od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Spo-łecznych w Lublinie z dnia 20 grudnia 2004 r. [...], oddalającego jej powództwo prze-ciwko „Galerii C.” Spółce z o.o. z siedzibą w W. o zapłatę. Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne i ich prawna ocena. Wiesława P. była za-trudniona w Domach Towarowych „C.” w W. od 24 maja 1975 r. Z dniem 7 stycznia 2001 r. stała się, na podstawie art. 231 k.p., pracownikiem „Galerii C.” Spółki z o.o. w W. W dniu 16 kwietnia 1997 r. zostało zawarte „Porozumienie w sprawie Gwarancji Socjalnych, Pracowniczych i Związkowych” pomiędzy Międzyzakładową Komisją Ko-ordynacyjną Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność” Domy Towarowe „C.” SA w W. i Komisją Porozumiewawczą Związków Zawodowych Pracowników Domów Towarowych „C.” SA w W. a Konsorcjum Banku H. SA w W. Na podstawie tego porozumienia Konsorcjum zobowiązało się, że w ciągu 42 miesię-cy, licząc od daty nabycia przez nie akcji Domów Towarowych „C.” SA w W., Spółka utrzyma stan zatrudnienia na poziomie liczby osób zatrudnionych w dniu nabycia akcji, a w okresie 36 miesięcy od daty nabycia akcji - nie mniej niż 60% osób zatrud-nionych w Spółce na minimum 6/8 etatu na czas nieokreślony pozostanie w stosunku pracy ze Spółką. W razie nieprzestrzegania postanowień tego porozumienia Spółka zobowiązała się wypłacić osobom, o których mowa w § 1 porozumienia, odszkodo-wanie w wysokości równej przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw ogłoszonemu przez Prezesa GUS pomnożonemu przez liczbę mie-sięcy pozostałych do końca gwarancji i powiększonemu o 12-miesięczne wynagro-dzenie pracownika, a w razie zwolnienia w ostatnim roku gwarancji - 18-miesięczne wynagrodzenie tego pracownika. Zgodnie z § 5 pkt 4 porozumienia, w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych członka zarządu związku, ko-misji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, międzyzakładowej i regionalnej w czasie kadencji lub „po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu”, Spółka gwaran-towała odszkodowanie przewidziane w § 2 pkt 1 porozumienia oraz odprawę pie- 3 niężną w wysokości 36-miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw. W dniu 11 lutego 1998 r. Skarb Państwa zawarł z H.I.C. z siedzibą w Luksemburgu, Bankiem H. SA w W. i E. N.V. SA z siedzibą w Rotterdamie umowę sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W. W Domach Towarowych „C.” obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który w związku z przejęciem części tego zakładu pracy przez Spółkę „Galeria C.” miał, na podstawie art. 2418 k.p., zastosowanie do przejętych przez stronę pozwaną pracowników przez okres jednego roku. W dniu 25 stycznia 2002 r. pozwana Spółka „Galeria C.” wypowiedziała powódce wynikające z umowy o pracę warunki pracy i płacy w części dotyczącej wszelkich uprawnień wynikających z postanowień zakła-dowego układu zbiorowego pracy pracowników Domów Towarowych „C.”, w tym zwłaszcza nagród jubileuszowych. Pracodawca zaznaczył, że po upływie okresu wy-powiedzenia powódkę będą obowiązywały nowe warunki umowy o pracę, a mianowi-cie „Kodeks pracy i inne powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy”. Jako przyczynę wypowiedzenia strona pozwana wskazała konieczność dostosowania wa-runków umowy o pracę do przepisów i zasad obowiązujących w Spółce. Pozostałe warunki wynagrodzenia zostały niezmienione. Powódka nie przyjęła nowych warun-ków pracy, wobec czego jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 30 kwietnia 2002 r. W dniu 1 maja 2002 r. powódka przeszła na emeryturę. W wydanym jej świa-dectwie pracy pracodawca wskazał, że „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy” w związku z art. 10 i art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 29 grudnia 1989 r. o szczególnych za-sadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących za-kładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Na podstawie art. 8 tej ustawy strona pozwana wypłaciła powódce odprawę pieniężną. Od 1 sierp-nia 2001 r. powódka pełniła funkcję wiceprzewodniczącej Związku Zawodowego Pra-cowników Handlu i Usług. W ocenie Sądu Apelacyjnego, porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych nie obowiązywało w chwili dokonania przez stronę pozwaną wypowiedzenia powódce warunków pracy i płacy. Porozumienie to w § 1 pkt 1 stanowiło bowiem, że Konsorcjum Inwestorów zobowiązuje się do utrzymania stanu zatrudnienia przez okres 42 miesięcy, licząc od dnia zawarcia umowy sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W. Przewi-dziane w § 1 pkt 2 i pkt 3 tego porozumienia gwarancje obowiązywały przez okres 36 4 miesięcy od daty nabycia przez Konsorcjum akcji. Skoro umowa sprzedaży akcji zo-stała zawarta w dniu 11 lutego 1998 r., to okres 36 miesięcy liczony od tej daty upły-nął z dniem 11 lutego 2001 r. Sąd Apelacyjny uznał, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. ma charakter normatywny, jest źródłem prawa, o którym mowa w art. 9 k.p. i stanowi podstawę indywidualnych roszczeń pracowników o świadczenia przewidziane w tym akcie. Charakter prawny porozumienia decyduje o charakterze terminów przewidzianych w jego § 1. Zdaniem Sądu Apelacyjnego, terminy wskaza-ne w § 1 pkt 2 i pkt 3 porozumienia są terminami prawa materialnego i ich upływ po-woduje wygaśnięcie roszczeń określonych w § 2 pkt 1 oraz § 5 pkt 4. W dniu wypo-wiedzenia powódce warunków pracy i płacy, to jest 25 stycznia 2002 r., nie obowią-zywało już źródło prawa pracy, które mogło stanowić podstawę roszczeń przewidzia-nych w § 2 pkt 1 oraz § 5 pkt 4 porozumienia. Sąd Apelacyjny podkreślił, że w § 5 pkt 4 porozumienia nie został przewidziany dodatkowy termin dochodzenia roszczeń. Sformułowanie o treści „zwolnienie [...] w czasie kadencji lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu” dotyczy wyłącznie zakresu podmiotowego gwarancji zatrud-nienia osób pełniących funkcje w zakładowych organizacjach związkowych, w tym członków zarządu takich organizacji. Według § 5 pkt 4 porozumienia, gwarancje za-trudnienia odnoszą się do członków zarządu związku zawodowego w czasie kaden-cji, która przypadała na okres ochronny, a także tych członków zarządu, których ka-dencje zakończyły się w czasie okresu ochronnego (36 miesięcy od zawarcia umowy sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W.), z tym, że nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji. W konkluzji Sąd Apelacyjny podniósł, że skoro w dniu 25 stycznia 2002 r. nie obowiązywało źródło prawa pracy będące podstawą roszczeń powódki, to bezprzedmiotowe są rozważania dotyczące naruszenia § 5 pkt 4 poro-zumienia, art. 42 k.p. i art. 233 k.p.c. Powódka zaskarżyła ten wyrok skargą kasacyjną, wskazując jako jej podstawy naruszenie prawa materialnego, a mianowicie: 1) art. 9 § 1 k.p. przez wyrażenie błędnego poglądu, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych jako umowa „towarzysząca” umowie kupna-sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W., stanowi źródło prawa pracy; 2) art. 393 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. przez niezastosowanie tego prze-pisu, pomimo że z treści porozumienia wynika, iż „jest to umowa o świadczenie na rzecz osoby trzeciej”, a w konsekwencji przyjęcie stanowiska, według którego poro-zumienie nie obowiązywało w chwili dokonywania przez stronę pozwaną wypowie- 5 dzenia warunków pracy i płacy; 3) § 5 pkt 4 porozumienia w związku z art. 65 k.c. i art. 300 k.p., przez przyjęcie, że „do prawa do odprawy pieniężnej należnej powódce na podstawie § 5 pkt 4 Porozumienia mają zastosowanie terminy określone w § 1 lub 2 Porozumienia [...], podczas gdy terminy te dotyczy jedynie odszkodowania dodat-kowego” oraz że „gwarancje zatrudnienia dotyczyły członków zarządu związków za-wodowych w czasie kadencji, która przypadała na okres ochronny [...], a także tych, których kadencje zakończyły się w czasie tego okresu ochronnego z tym że nie dłu-żej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji”; 4) art. 42 k.p. i § 1 pkt 3 w związku z § 2 pkt 1 porozumienia przez niezastosowanie tych przepisów, „na skutek przyjęcia, iż Porozumienie jest źródłem prawa pracy i jako takie obowiązywało jedynie przez okres 3 lat od daty nabycia akcji Domów Towarowych „C.” SA w W. przez Konsor-cjum”; a także naruszenie przepisów postępowania, to jest: 1) art. 233 § 1 k.p.c., przez przyjęcie, że porozumienie stanowiło źródło prawa a nie umowę o świadczenie na rzecz osoby trzeciej oraz uznanie, że strona pozwana udowodniła, iż sprzedaż akcji Domów Towarowych „C.” nastąpiła 11 lutego 1998 r.; 2) art. 244 k.p.c. przez jego niezastosowanie oraz 3) art. 378 § 1 k.p.c. polegające na „działaniu przez Sąd II instancji z urzędu bez wyraźnego umocowania ustawowego”. Według powódki, oko-licznością uzasadniającą rozpoznanie skargi kasacyjnej jest występowanie istotnego zagadnienia prawnego, a mianowicie „czy Porozumienie jest umową zbiorowego prawa pracy, która nie ma charakteru źródła prawa pracy (oparcia w ustawie), ale jest umową na rzecz osób trzecich (pracowników), którzy mogą na jej podstawie do-chodzić roszczeń (art. 393 § 1 k.c.), przy czym zawarcie i wprowadzenie w życie tego Porozumienia kształtuje treść indywidualnych stosunków pracy, która może być pod-stawą roszczeń, czy też Porozumienie ma oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (po nowelizacji z 1996 r.), a więc jest źródłem prawa pracy (prawem material-nym), stanowiącym podstawę roszczeń?”. Powódka wskazała również na rozbież-ność w orzecznictwie Sądu Najwyższego w kwestii charakteru prawnego porozumień zbiorowych. W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powódka podniosła, że Sąd Apelacyjny do-konał błędnej wykładni art. 9 § 1 k.p., uznając porozumienie za źródło prawa pracy. Jej zdaniem, należało zastosować art. 393 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Powołu-jąc się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, powódka wywodzi, że nie może stano-wić źródła praw i obowiązków pracowniczych akt nieodpowiadający wymaganiom z art. 9 § 1 k.p. i niebędący umową o pracę w rozumieniu rozdziału II działu II Kodeksu 6 pracy. Powódka zwraca uwagę, że dotychczas w orzecznictwie Sądu Najwyższego przeważał pogląd, według którego względem pracowników, którzy nie są stroną po-rozumienia, powinno być ono oceniane jako umowa na rzecz osoby trzeciej. Konse-kwentnie wskazywano, że porozumienie stanowi źródło indywidualnych roszczeń pracowniczych. Według odmiennej linii orzeczniczej, pakiety socjalne są źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Dokonując analizy orzecznictwa, skarżąca podkreśla, że porozumienia nie można uznać za źródło prawa pracy, jeżeli zostało zawarte bez jakiegokolwiek udziału pracowników, stronami porozumienia nie są pra-cownicy, ani pracodawca, a nie ma ono oparcia w przepisach ustawy. Interpretacja jego postanowień nie pozwala na potraktowanie go w szczególności jako porozumie-nia w sprawie zwolnień grupowych w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), a z treści porozu-mienia nie wynika, aby intencją stron było nadanie mu rangi układu zbiorowego pracy. Według powódki, o nienormatywnym charakterze porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r. świadczą takie okoliczności jak: potraktowanie go jako umowy towa-rzyszącej umowie kupna-sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W. (jej inte-gralnej części), ustanowienie jako wyłącznie właściwego w sprawach spornych w przedmiocie porozumienia Sądu Arbitrażowego przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie, a także brak postanowień, według których porozumienie stanowiłoby integralną część układu zbiorowego pracy albo regulaminu lub innego porozumienia opartego na ustawie. Nadto, porozumienie nie jest umową stron stosunku pracy, bo-wiem stanowi integralną część umowy kupna-sprzedaży akcji Domów Towarowych „C.” SA w W., a jego stroną nie jest pracodawca. Skarżąca podnosi, że Sąd Apela-cyjny dokonał błędnej wykładni § 5 pkt 4 porozumienia w związku z art. 65 k.c. i z art. 300 k.p., uznając, że sformułowanie „zwolnienie (...) w czasie kadencji lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończeniu” dotyczy zakreślenia wyłącznie ram pod-miotowych gwarancji zatrudnienia osób pełniących funkcje w zakładowych organiza-cjach związkowych, w tym członków zarządu takich organizacji. Nieuzasadniony jest jej zdaniem pogląd, że do prawa do odprawy pieniężnej należnej na podstawie § 5 pkt 4 porozumienia mają zastosowanie terminy określone w jego § 1. Terminy wska-zane w § 1 porozumienia dotyczą bowiem wyłącznie dodatkowego odszkodowania. Kwestia odprawy pieniężnej została uregulowana odrębnie w § 5 pkt 4 porozumienia. Nie ma w nim odesłania ani wprost, ani odpowiednio do § 1 porozumienia. W § 5 pkt 7 4 porozumienia strona pozwana zobowiązała się do wypłaty odprawy zwolnionemu z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych członkowi zarządu związku, jeżeli zwolnienie to nastąpi w czasie trwania kadencji lub po jej upływie w ciągu 3 lat po jej zakończe-niu, a nie - jak przyjął Sąd Apelacyjny - nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji. Wykładnia, zgodnie z którą wolą stron było zapewnienie gwarancji zatrud-nienia, nie dłużej niż w ciągu 3 lat po zakończeniu kadencji, prowadziłaby „do absur-du”. Według powódki, skoro Sąd Apelacyjny przyjął, że porozumienie obowiązywa-łoby jedynie przez okres 3 lat, to zdarzenie „w postaci zakończenia kadencji musia-łoby nastąpić w dacie nabycia akcji przez Konsorcjum”. Porozumienie nie zapewnia-łoby gwarancji zatrudnienia żadnym działaczom związkowym, których kadencja za-kończyła się choćby następnego dnia po dacie nabycia akcji, w okresie po upływie trzyletniego obowiązywania pakietu. Paragraf 5 pkt 4 porozumienia stanowi jednak wprost, że gwarancja zatrudnienia obejmuje okres 3 lat po zakończeniu kadencji i nie uzależnia początku biegu tego terminu od daty nabycia akcji przez Konsorcjum, ale od daty zakończenia kadencji. Naruszenia art. 42 k.p. i art. 244 k.p.c. upatruje skar-żąca w nierozpatrzeniu zarzutów apelacyjnych dotyczących tych przepisów. Sąd Apelacyjny uznał mianowicie, że rozważania w kwestii ich naruszenia są bezprzed-miotowe z uwagi na upływ 3 lat od daty nabycia akcji przez Konsorcjum i nieobowia-zywanie porozumienia jako źródła prawa. W konsekwencji nie zastosował § 1 pkt 3 w związku z § 2 pkt 1 porozumienia. Działając z urzędu i „uznając a priori Porozumienie za źródło prawa pracy” Sąd Apelacyjny uwzględnił natomiast zarzut przedawnienia podniesiony przez stronę pozwaną w piśmie procesowym z dnia 8 lutego 2004 r. Po-stąpił zatem sprzecznie z art. 378 § 1 k.p.c. Przepisy dotyczące apelacji nie przewi-dują bowiem „niezwiązania granicami środka odwoławczego” ze względu na charak-ter dochodzonego roszczenia. Odnosząc się do nierozpoznanych przez Sąd drugiej instancji zarzutów dotyczących art. 42 k.p. i art. 244 k.p.c., skarżąca wskazała, że wbrew stanowisku Sądu pierwszej instancji, nie doprowadziła do rozwiązania stosun-ku pracy własnym działaniem. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków, równoznaczne z wypowie-dzeniem umowy o pracę i „pociąga za sobą wszystkie skutki wypowiedzenia dokona-nego przez pracodawcę - definitywnego”. Rozwiązanie umowy o pracę ze skarżącą nastąpiło z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych, o czym świadczy podanie przez pracodawcę jako podstawy prawnej art. 10 w związku z art. 1 ustawy z dnia 29 grud-nia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków 8 pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przyczyny tej nie kwestionowała rów-nież strona pozwana. Skoro wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest w istocie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, to stosuje się do niego odpowied-nio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jeżeli więc strony porozumienia umówiły się, że wypowiedzenie umowy o pracę wobec osoby wymienionej w jego § 1 wymaga zgody organizacji związkowej, to zgoda ta jest konieczna również w razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Powódka podniosła także, że Sąd Apelacyj-ny „wbrew zgromadzonym dowodom w sprawie przyjął za udowodnioną datę nabycia akcji przez Konsorcjum”. Data ta została przyjęta na podstawie twierdzeń strony po-zwanej zawartych w jej pismach procesowych. Według powódki, Sąd powinien uwzględnić umowę sprzedaży akcji, która nie została załączona do akt sprawy. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym skargę kasacyjną powódki uznał, że dla rozstrzygnięcia sprawy zasadnicze znaczenie ma prawidłowa ocena charak-teru prawnego porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowni-czych i związkowych zawartego w dniu 16 kwietnia 1997 r. przez związki zawodowe działające w Domach Towarowych „C.” SA z Konsorcjum Banku H. SA. Od tego bo-wiem zależeć będzie, czy może ono być źródłem indywidualnych roszczeń pracowni-ków jako akt dwustronny, zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. W przypadku odmówienia temu porozumieniu (pakietowi) charakteru normatyw-nego i przyjęcia, że jest ono porozumieniem o charakterze obligacyjnym, powstanie pytanie o podstawę dopuszczalności (możliwości) wywodzenia z niego przez pra-cowników indywidualnych roszczeń. Wówczas rozważenia będzie wymagało także zagadnienie, czy podstawę taką może stanowić przepis Kodeksu cywilnego i który, a następnie, czy przepis ten będzie miał do porozumienia w sprawie gwarancji socjal-nych, pracowniczych i związkowych zastosowanie wprost, czy odpowiednio. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym wywiódł, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. podlegało już ocenie Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 30 maja 2001 r., I PKN 435/00 (OSP 2003 nr 6, poz. 82) stwierdził, że nie jest ono źró-dłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a jego postanowienia „nie mogą być zrealizowane drogą powództwa przeciwko pracodawcy”. Natomiast w wyroku z dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02 (OSNP 2004 nr 18, poz. 281) Sąd Najwyższy wywiódł, że „przy ocenie zasadności roszczeń pracowniczych opartych na postanowieniach porozumienia (pakietu socjalnego) należy kierować się zasadą, że taka umowa ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie indy- 9 widualnych roszczeń pracowniczych”. Z uzasadnienia tego wyroku wynika, że wprawdzie „nie może być źródłem prawa pracy porozumienie, którego stroną nie jest pracodawca”, ale najważniejszą (decydującą) jest kwestia związania pracodawcy pakietem. Jeżeli bowiem pracodawca nie jest związany porozumieniem, „to żadna konstrukcja prawna nie uzasadnia dochodzonych roszczeń”. Jeżeli natomiast jest nim związany, „to dopiero powstaje problem oceny charakteru prawnego tego poro-zumienia”. Jednak mimo to, „każda z konstrukcji prawnych pakietu gwarancji pra-cowniczych (źródło prawa pracy, umowa na rzecz osoby trzeciej i umowa kształtują-ca treść indywidualnych stosunków pracy) prowadzi do przyjęcia mocy wiążącej pa-kietu nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych”. Z powołaniem się na ten właśnie wyrok i jego motywy, po-dobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142). Zdaniem składu orzekającego Sądu Najwyższe-go, kłopot wszakże w tym, że ani w pierwszym, ani w drugim z ostatnio wymienio-nych orzeczeń nie został powołany przepis, który mógłby stanowić podstawę prawną dla formułowania zasady, że pakiet socjalny „ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w zakresie indywidualnych roszczeń pracowni-czych”, a Sąd Najwyższy w składzie orzekającym podstawy takiej nie znajduje. Albo jej więc nie dostrzega, albo jej nie ma. Według Sądu Najwyższego w składzie rozpoznającym skargę kasacyjną po-wódki, dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego w kwestii charakteru praw-nego tzw. pakietów socjalnych było i jest rozbieżne. Niekiedy Sąd Najwyższy przyj-mował, że porozumienia tego rodzaju (nazywane także „paktami socjalnymi”, „pa-kietami gwarancji pracowniczych”, „porozumieniami w sprawie gwarancji socjal-nych”), tj. porozumienia zawierane między związkami zawodowymi i podmiotem nie-będącym pracodawcą, tzw. podmiotem kapitałowym („przyszłym nabywcą akcji w spółce akcyjnej będącej pracodawcą”, „przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa, akcji spółki”, „nabywcą zakładu pracy”, „przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwo-wego”, „inwestorem - przyszłym nabywcą większości akcji spółki”, „przyszłym na-bywcą akcji w spółce akcyjnej”) - są prawem materialnym („źródłem prawa pracy”, „porozumieniem zbiorowym zawierającym przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.”). Taki pogląd Sąd Najwyższy wyraził np. w uchwale z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 134) oraz w wyrokach: z dnia 28 lipca 1999 r., I PKN 176/99 (OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 788); z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 10 364/99, (OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 219); z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 55) oraz z dnia 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 8). W przewadze jednak Sąd Najwyższy odmawiał pakietom socjalnym charakteru normatywnego (np. w uchwałach: z dnia 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, OSNCP 1994 nr 6, poz. 131; z dnia 29 września 1998 r., III ZP 27/98, OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 265; z dnia 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72 oraz w wyrokach: z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 298; z dnia 7 września 1999 r., I PKN 243/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 8; z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 541/99, OSNAPiUS 2001 nr 14, poz. 464; z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 674/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 664; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568; z dnia 29 lipca 2003 r., I PK 270/02, OSNP 2005 nr 16, poz. 281; z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142). W takich przypadkach Sąd Najwyższy, w celu uzasad-nienia mocy wiążącej tych porozumień, odwoływał się na ogół do cywilistycznych konstrukcji albo umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej (najczęściej), czyniąc to mniej („być może jest”) lub bardziej zdecydowanie („jest”), albo umowy o świad-czenie przez osobę trzecią (wyjątkowo i niezdecydowanie - „być może”). Przepisy art. 391 k.c. lub art. 393 k.c. miałyby być przy tym stosowane do pakietów socjalnych w związku z art. 300 k.p., a więc odpowiednio. Zdarzało się wszakże i tak, że odma-wiając pakietowi charakteru normatywnego Sąd Najwyższy stwierdzał, iż nie jest on (lub tylko „być może jest”) umową o świadczenie na rzecz osoby trzeciej, nie rozwa-żając czy - być może - jest umową o świadczenie przez osobę trzecią (por. wyroki: z dnia 23 lutego 1999 r., I PKN 588/98, OSNAPiUS 2000 nr 8, poz. 298; z dnia 30 maja 2001 r., I PKN 435/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 175; z dnia 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP 2006 nr 3-4, poz. 36 oraz z dnia 29 czerwca 2005 r., II PK 344/04, niepublikowany). Przyjęcie takiego, a nie innego charakteru prawnego pakietu nastę-powało wprost („jest” - „nie jest”) lub pośrednio (np. przez zastosowanie do wykładni postanowień porozumienia art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub odmowę zasto-sowania art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p. albo przez orzeczenie o konieczności uwzględnienia przy zmianie pakietu na niekorzyść pracowników - w drodze analogii do art. 24113 i art. 42 k.p.). Sąd Najwyższy twierdził też, że pakiet socjalny może stać się źródłem prawa pracy w efekcie włączenia go do układu zbiorowego pracy lub in-nego porozumienia zbiorowego opartego na ustawie (np. w wyrokach z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 nr 23, poz. 568 oraz z dnia 29 lipca 2003 11 r., I PK 270/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 281) albo wskutek włączenia układu zbioro-wego pracy do pakietu (np. w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 364/99, OSNAPiUS 2001 nr 7, poz. 219). W orzecznictwie Sądu Najwyższego można spo-tkać również stanowisko, że pakiety mogą mieć charakter zarówno normatywny, jak i obligacyjny, wobec czego należy je oceniać i ustalać in concreto (wyrok z dnia 19 lipca 2005 r., II PK 386/04, niepublikowany), a także, że stanowią one podstawę roszczeń bez względu na przyjętą konstrukcję prawną (powołane wyroki z dnia 20 lipca 2003 r., I PK 270/02 oraz z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04). Sąd Najwyż-szy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne zgadza się z wyrażoną w lite-raturze oceną, że co do sposobu uzasadnienia wiążącego charakteru pakietów so-cjalnych orzecznictwo Sądu Najwyższego jest „rozchwiane”. W ocenie składu Sądu Najwyższego rozpoznającego skargę kasacyjną, na rzecz stanowiska o normatywnym charakterze pakietów socjalnych powoływana jest jako argument zasadniczy, a nawet przesądzający, uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00 (OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 134; OSP 2002 nr 9, poz. 115 z glosą A. Świątkowskiego, glosą J. Steliny i glosą A. Tomanka) i jej motywy, pomimo że spotkała się ona - w ocenie składu orzekającego - z jednoznaczną lub częściową krytyką. Zdaniem składu orzekającego, Sąd Najwyż-szy, tezę zawartą w tej uchwale uzasadnił: (a) generalnym i abstrakcyjnym charakte-rem norm „pakietowych”, (b) oparciem ustawowym dla pakietu, którym są: art. 59 ust. 2 Konstytucji, art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 254 ze zm.) i art. 4 przyjętej w Genewie 1 lipca 1949 r. Konwencji nr 98 MOP dotyczącej stosowania zasad prawa organizowa-nia się i rokowań zbiorowych, ratyfikowanej przez Polskę dnia 14 grudnia 1956 r. (Dz.U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126); (c) analogią do układów zbiorowych pracy; (d) względami funkcjonalnymi. W późniejszych orzeczeniach argumentacja ta została „wzbogacona” o: (e) rysującą się w prawie wspólnotowym tendencję do regulowania warunków pracy umowami zbiorowymi i (f) akcentowanie w orzecznictwie Europej-skiego Trybunału Sprawiedliwości wymagania efektywności prawa. Według składu przedstawiającego zagadnienie prawne, zgodzić się wypada bez zastrzeżeń jedynie z tezą, że pakiety socjalne zawierają normy generalne i abs-trakcyjne. Już jednak pozostałe argumenty są nieprzekonujące, bo częściowo dysku-syjne, a częściowo nawet mylące, gdyż: 12 (a) art. 59 Konstytucji zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodo-wych oraz w organizacjach pracodawców (ust. 1), a także gwarantuje związkom za-wodowym i pracodawcy oraz organizacjom pracodawców prawo do rokowań i do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień (ust. 2); wolność zrzesza-nia się nie jest tym samym, czym prawo do prowadzenia rokowań oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień; zakres wolności zrzeszania się może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe (art. 59 ust. 3 Konstytucji); prawo do prowadzenia rokowań może być natomiast ograniczone przez ustawy zwy-kłe, jeżeli jest to celowe dla realizacji dóbr konstytucyjnych (tak: Trybunał Konstytu-cyjny w wyroku z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, OTK-A 2002 nr 6, poz. 82 oraz w uzasadnieniu wyroku z dnia 23 października 2001 r., K 22/01, OTK 2001 nr 7, poz. 215); ograniczenie wolności zrzeszania się wpływa na prawo do zawierania układów zbiorowych pracy, ale określone przez ustawodawcę ograniczenia możliwości zawie-rania lub odstępowania od stosowania układów zbiorowych pracy nie mają wpływu na samą wolność zrzeszania się i korzystania z tej wolności (powołany wyżej wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r.); stanowisko to, jakkolwiek odno-szące się wprost do układów zbiorowych pracy, można w całej rozciągłości odnieść - na zasadzie rozumowania a maiori ad minus - do wszystkich innych porozumień zbiorowych; układy zbiorowe pracy stanowią wszak kategorię porozumień zbioro-wych najwyżej usytuowaną w ich hierarchii; skoro więc może być ograniczone prawo zawierania układów zbiorowych pracy, to tym bardziej może je ustawodawca ograni-czyć w odniesieniu do wszystkich innych porozumień zbiorowych; (b) według art. 9 § 1 k.p., prawem pracy w rozumieniu Kodeksu pracy są nie tylko przepisy zawarte w źródłach prawa obowiązującego powszechnie (art. 87 Kon-stytucji), ale także określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców posta-nowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbio-rowych; zatem kolejny problem dotyczy relacji między art. 9 § 1 k.p. i art. 87 oraz art. 59 ust. 2 Konstytucji (sporu, jaki powstał w związku z nim wśród specjalistów prawa pracy oraz konstytucjonalistów nie sposób zrelacjonować; byłoby to zresztą zbędne, bo jest on znany; ostatecznie zwyciężył, jak się wydaje, przynajmniej w doktrynie prawa pracy, pogląd, że ani art. 87, ani art. 59 ust. 2 Konstytucji, nie uchyliły mocy obowiązującej art. 9 § 1 k.p. i że ten ostatni przepis nie jest sprzeczny z Konstytucją; co więcej, twierdzi się, że art. 9 § 1 k.p. nie tylko nie jest zaprzeczeniem art. 59 ust. 2 13 Konstytucji, lecz jest jego rozwinięciem; wskazuje on bowiem przesłanki, od których zależy nadanie porozumieniom zbiorowym charakteru normatywnego oraz określa miejsce tych porozumień w hierarchii źródeł prawa pracy; przyjmuje się nawet, że art. 59 ust. 2 Konstytucji odnosi się do tych tylko porozumień kolektywnych, które są źró-dłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a więc „porozumień opartych na ustawie, czyli przewidzianych przepisami prawa pracy”); (c) postanowienia porozumień zbiorowych są przepisami prawa pracy pod wa-runkiem, że mają oparcie w ustawie; kolejną jest więc kwestia, czy art. 59 ust. 2 Kon-stytucji może stanowić ustawowe oparcie dla pakietów socjalnych jako porozumień zbiorowych zawierających przepisy prawa pracy; intencją ustrojodawcy było stworze-nie zamkniętego systemu źródeł prawa; ograniczenie ich katalogu do aktów wymie-nionych w art. 87 Konstytucji jest zamierzone; nadanie w samej Konstytucji niektórym innym aktom charakteru źródła prawa obowiązującego powszechnie należy trakto-wać jako wyjątek od zasady wyrażonej w tym przepisie; art. 59 ust. 2 Konstytucji ma charakter ogólny; przyjęcie samoistnego charakteru porozumień zbiorowych (wyda-wanie ich wprost na podstawie Konstytucji) jest sprzeczne z „konstytucyjną i kodek-sową hierarchią źródeł prawa, w której porozumienia zbiorowe znajdują się poniżej ustawy”; poza tym, art. 59 ust. 2 Konstytucji został zamieszczony jako przepis gwa-rantujący jedno z praw politycznych, w rozdziale II Konstytucji zatytułowanym „Wol-ności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela”, a nie w rozdziale III - „Źródła prawa”; ratio legis tego przepisu stanowi udzielenie gwarancji partnerom socjalnym dla ich prawa do zawierania dowolnych porozumień zbiorowych; celem tej regulacji nie jest natomiast uzupełnienie (poszerzenie) konstytucyjnego systemu źródeł prawa; konstytucyjne umocowanie prawa do zawierania porozumień zbiorowych nie ozna-cza nadania tym porozumieniom charakteru źródeł prawa w rozumieniu art. 87 Kon-stytucji; zarazem w nauce prawa pracy odosobniony jest pogląd, że art. 59 ust. 2 Konstytucji może stanowić samodzielne oparcie dla tworzenia przepisów prawa pracy i zdecydowanie przeważa stanowisko przeciwne; upatrywanie w art. 59 ust. 2 Konstytucji samoistnej podstawy do tworzenia przepisów prawa prowadzi do chaosu w dziedzinie prawotwórstwa, a zatem jest sprzeczne z intencją ustrojodawcy upo-rządkowania i zamknięcia źródeł prawa, także źródeł prawa pracy; (d) art. 59 ust. 2 Konstytucji nie może być podstawą kwalifikacji postanowień porozumień zbiorowych zawieranych przez związki zawodowe z podmiotem niebę-dącym pracodawcą jako przepisów prawa pracy także ze względów podmiotowych; 14 porozumieniami zbiorowymi w rozumieniu tego przepisu są bowiem umowy zawiera-ne przez partnerów socjalnych; zatem prawo zawierania porozumień zbiorowych, o których mowa w art. 59 ust. 2 Konstytucji przysługuje wyłącznie związkom zawodo-wym oraz pracodawcom i ich organizacjom; tzw. podmiot kapitałowy (inwestor) pra-codawcą nie jest; udziałowiec, czy akcjonariusz przyszłego pracodawcy nie jest uprawniony do reprezentowania pracodawców lub pracowników; dlatego w literaturze prawa pracy podważono nawet zasadność kwalifikowania pakietów socjalnych tego rodzaju jako porozumień zbiorowych. Według składu Sądu Najwyższego przedstawiającego zagadnienie prawne, ustawowego oparcia dla pakietów socjalnych nie może stanowić art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten przyznaje związkom zawodowym „na zasa-dach ustalonych odrębnymi przepisami” prawo prowadzenia rokowań oraz zawiera-nia układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień „przewidzianych przepi-sami prawa pracy”. Pakiety socjalne nie są porozumieniami przewidzianymi przepi-sami prawa pracy. Nie ma też żadnych odrębnych przepisów, które ustalałyby jakie-kolwiek zasady ich zawierania. Nietrafne jest poszukiwanie „ustawowego oparcia” dla paktów socjalnych w Konwencji nr 98 MOP. Jej art. 4 stanowi: „W razie potrzeby na-leży zastosować środki odpowiadające warunkom krajowym, w celu zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych ro-kowań do zawierania układów zbiorowych pracy pomiędzy pracodawcami i organiza-cjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej w celu uregulowania w ten sposób warunków pracy”. Postanowienie to nie ma charakteru self executing. Jest ono ogólne i warunkowe. Wymaga zatem konkretyzacji w prawie krajowym. Poza tym, art. 4 Konwencji nr 98 MOP traktuje o porozumieniach zawiera-nych przez organizacje pracowników i pracodawców oraz ich organizacje. Zdaniem składu orzekającego, wątpliwe jest również powoływanie się na treść art. 16 tej Kon-wencji, z którego wynika, że teksty francuski i angielski „mają jednakową moc obo-wiązywania” i wynikające stąd związanie terminologią francusko i angielskojęzyczną. Wbrew przeciwnemu twierdzeniu, „conventions collectives” oraz „collective agree-ments” są w potocznym języku polskim równoważnikami znaczeniowymi „umów (czy porozumień) zbiorowych”, ale w języku prawnym znaczą i powinny być tłumaczone jako „układy zbiorowe pracy”. Istotne wątpliwości składu przedstawiającego zagad-nienie prawne budzi również powoływanie się dla uzasadnienia normatywnego cha-rakteru pakietów socjalnych na „mocno akcentowany w orzecznictwie Europejskiego 15 Trybunału Sprawiedliwości wymóg efektywności prawa”. Zgodzić się należy, że prawo wspólnotowe promuje zawieranie umów zbiorowych przez partnerów socjal-nych jako jeden z alternatywnych do prawa stanowionego sposobów implementacji dyrektyw. Jednakże nie zobowiązuje ono państw członkowskich do zapewnienia układom zbiorowym pracy mocy normatywnej w prawie wewnętrznym. Co więcej, Europejski Trybunał Sprawiedliwości respektuje tradycję systemów prawnych wiążą-cych z układami zbiorowymi pracy skutki obligacyjne, a więc nienadających im cha-rakteru prawnie wiążącego (por. orzeczenie w sprawie EC Commission przeciwko United Kingdom, C-65/82, ECR 1983, s. 3431, powołane przez A. Świątkowskiego, Europejskie prawo pracy, t. l - Specyfika, stanowienie i stosowanie europejskiego prawa socjalnego, Warszawa 1998, s. 238). Skład przedstawiający zagadnienie prawne uważa, że wywodzenie natury prawnej pakietów socjalnych z analogii do układów zbiorowych nie jest usprawiedliwione. Układ zbiorowy pracy stanowi szcze-gólny rodzaj porozumienia zbiorowego. Zdolność układowa nie przysługuje wszyst-kim, lecz tylko niektórym - reprezentatywnym - organizacjom związkowym. Układy zbiorowe pracy zawierane są w określonym trybie, uzyskując moc prawną z chwilą ich rejestracji. Do tego momentu są umowami zbiorowymi wywołującymi jedynie skutki obligacyjne. W hierarchii źródeł prawa pracy ponadzakładowe układy zbiorowe pracy zajmują miejsce po źródłach prawa obowiązującego powszechnie i najwyższe wśród wszelkich innych porozumień zawieranych przez partnerów socjalnych. Pa-kiety socjalne nie podlegają rejestracji i nie muszą być publikowane. Mogą być za-wierane przez każdą, niekoniecznie reprezentatywną, zakładową, ponadzakładową czy ogólnokrajową organizację związkową. Powołanie się dla uzasadnienia norma-tywnego charakteru pakietów socjalnych na względy funkcjonalne - ochronną wobec pracowników funkcję prawa pracy - jest ważne. Problem jednak w tym, że względy funkcjonalne nie mogą zastąpić podstawy prawnej dla przyznania aktowi (jedno, czy dwustronnemu) charakteru normatywnego i nadania jego postanowieniom mocy przepisu prawa. Przy tym, tak rozumianym względom funkcjonalnym można przeciw-stawić przesłanki celowościowe, uzasadniające odmienny punkt widzenia, a miano-wicie stabilność obrotu prawnego. Uznanie pakietów socjalnych za źródła prawa pracy prowadzi do niepewności co do obowiązującego prawa, a to jest sprzeczne z zasadami demokratycznego państwa prawnego (art. 2 Konstytucji). Łatwość zawie-rania pakietów socjalnych powoduje - już dziś dostrzegalne - osłabienie znaczenia układów zbiorowych pracy. W praktyce daje się obecnie zauważyć zjawisko obcho- 16 dzenia przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy i zastępowania ich innymi porozumieniami niemającymi oparcia w ustawie. Z podanych względów Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagad-nienie prawne podziela stanowisko, że: (a) art. 9 § 1 k.p. nie jest sprzeczny z art. 59 ust. 2 Konstytucji, także w zakresie, w jakim ogranicza normatywny charakter poro-zumień zbiorowych tylko do „opartych na ustawie”; (b) art. 59 ust. 2 Konstytucji nie może stanowić samodzielnej podstawy do tworzenia przepisów prawa pracy w dro-dze porozumień zbiorowych; (c) normatywny charakter mają tylko takie porozumienia zbiorowe określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, które zostały zawarte przez partnerów socjalnych (związki zawodowe i pracodawcę albo organiza-cje pracodawców) i mają oparcie w ustawie zwykłej. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym podniósł, że ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) do ustawy o związkach zawodowych został dodany art. 261. Przepis ten dotyczy procedury poprzedzającej przejście zakładu pracy lub jego części na in-nego pracodawcę. Nakłada on na dotychczasowego i nowego pracodawcę obowią-zek pisemnego poinformowania działających u każdego z nich zakładowych organi-zacji związkowych, co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem transferu, o przewidywanym jego terminie, „przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz so-cjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach doty-czących warunków zatrudniania tych pracowników” (ust. 1 i 2). Jeżeli dotychczasowy lub/i nowy pracodawcy zamierzają podjąć działania dotyczące warunków zatrudnie-nia „swoich” pracowników, mają obowiązek podjęcia negocjacji z zakładowymi orga-nizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (ust. 3). Sąd Najwyższy stawia w związku z tym pytanie, czy art. 261 ustawy o związkach zawo-dowych może stanowić ustawowe oparcie dla pakietów socjalnych? W tej sprawie poglądy w doktrynie są podzielone. Według jednych „nie budzi wątpliwości konstata-cja, iż wszelkie pakiety zawierane w związku z transferem zakładu pracy mają przy-miot źródła prawa w rozumieniu art. 9 § 1 k.p.”. Zdaniem innych, „konstatacja” taka nie jest uzasadniona lub budzi zastrzeżenia i o tym, czy postanowienia porozumienia zawartego w związku z transferem są przepisami prawa pracy decyduje łączne speł-nienie trzech warunków. Pierwszym z nich są określone okoliczności zawarcia poro-zumienia, gdyż art. 261 ustawy o związkach zawodowych dotyczy tylko porozumień 17 zawartych „w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”. Po drugie, przedmiotem porozumienia mają być „warunki zatrudnienia”, które to po-jęcie budzi wątpliwości; można jednak przyjąć, że jest ono znaczeniowo szersze niż pojęcie „prawa i obowiązki stron stosunku pracy”, a wobec tego „prawa i obowiązki stron stosunku pracy” są „warunkami zatrudnienia”. Wreszcie (po trzecie), obowiązek informacji i negocjacji dotyczy pracodawcy dotychczasowego i nowego - oraz „ich” pracowników. Nie ma więc wątpliwości, że art. 261 ustawy o związkach zawodowych jest ustawowym oparciem dla normatywnego charakteru porozumienia zawartego między dotychczasowym pracodawcą i związkami zawodowymi reprezentującymi „jego” pracowników oraz między nowym pracodawcą i związkami zawodowymi re-prezentującymi „jego” pracowników w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie ma on natomiast zastosowania do porozumienia zawartego przez związki zawodowe reprezentujące przejmowanych pracowników z nowym (przyszłym) pracodawcą przed datą transferu. W takim przypadku można mówić jedynie o skutkach obligacyjnych takiego porozumienia. Zdaniem składu orze-kającego Sądu Najwyższego, art. 26 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie może stanowić ustawowego oparcia dla normatywnego charakteru porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych zawartego w dniu 16 kwietnia 1997 r. przez Międzyzakładową Komisję Koordynacyjną Niezależnego Sa-morządnego Związku Zawodowego „Solidarność” Domy Towarowe „C.” SA w W. i Komisję Porozumiewawczą Związków Zawodowych Pracowników Domów Towaro-wych „C.” SA w W. z jednej strony, a Konsorcjum Banku H. SA w W. z drugiej. Nie tylko dlatego, że zostało ono zawarte przed wejściem tego przepisu w życie (przed 1 stycznia 2002 r.), ale przede wszystkim dlatego, że porozumienia tego nie zawarli partnerzy socjalni. Konsorcjum nie było wszak pracodawcą pracowników Domów Towarowych „C.” reprezentowanych przez związki zawodowe działające w tej Spółce. Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne przedstawił, że w celu uzasadnienia wiążącej dla pracodawcy mocy pakietu socjalnego zawiera-nego przez związki zawodowe z podmiotem kapitałowym (inwestorem), zarówno w doktrynie jak i w orzecznictwie, pojawia się bardzo często, choć nie zawsze, odesła-nie do konstrukcji umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.) lub - znacznie rzadziej - do umowy o świadczenie przez osobę trzecią (art. 391 k.c.). We-dług art. 393 § 1 k.c., „jeżeli w umowie zastrzeżono, że dłużnik spełni świadczenie na 18 rzecz osoby trzeciej, osoba ta, w braku odmiennego postanowienia umowy, może żądać bezpośrednio od dłużnika spełnienia zastrzeżonego świadczenia”. W doktrynie prawa cywilnego nie ma pełnej zgody co do konstrukcji i zakresu stosowania pactum in favorem tertii. Dominuje jednak pogląd, że nie jest ona odrębnym typem umowy i nie występuje w obrocie jako umowa samodzielna, lecz stanowi zawsze zastrzeżenie modyfikujące inną umowę (zasadniczą) albo stosunek obligacyjny powstały ze zda-rzenia innego niż kontrakt. Jej rola polega na tym, że świadczenie należne wierzy-cielowi przeadresowuje się na osobę trzecią. Między wierzycielem (zastrzegającym, przejemcą przyrzeczenia) a osobą trzecią (beneficjentem) powstaje stosunek waluty. Jest on w zasadzie ukształtowany poza umową o świadczenie na rzecz osoby trze-ciej i nie pozostaje w bezpośrednim z nią związku, ale wyjaśnia prawny i gospodar-czy sens przysporzenia dla osoby trzeciej. Między wierzycielem i dłużnikiem (przy-rzekającym) powstaje stosunek pokrycia, który wyznacza umowa zasadnicza (inne zdarzenie prawne) uzupełniona zastrzeżeniem świadczenia na rzecz osoby trzeciej. Decyduje on o treści zobowiązania dłużnika i stanowi causa dla jego zobowiązania wobec osoby trzeciej. Między dłużnikiem i osobą trzecią powstaje stosunek zapłaty (wykonania), który wyraża roszczenie osoby trzeciej przeciwko dłużnikowi o wykona-nie zobowiązania wyznaczonego stosunkiem pokrycia. Przy tym, dłużnik ma świad-czyć osobie trzeciej tylko dlatego, że zobowiązał się do tego wobec zastrzegającego. Celem umów o świadczenie na rzecz osoby trzeciej, czy ściślej - takiego zastrzeże-nia w umowach zasadniczych - jest uproszczenie obrotu, gdyż za pomocą jednego świadczenia realizuje się kilka stosunków zobowiązaniowych. Zdaniem składu przed-stawiającego zagadnienie prawne, możliwość zastosowania tej konstrukcji do pakie-tów socjalnych jest wysoce wątpliwa. Stronami pakietu są związek zawodowy (przy-jemca przyrzeczenia - wierzyciel) oraz inwestor (składający przyrzeczenie - dłużnik); pracownik miałby być osobą trzecią. Pomijając już kwestię istnienia zasadniczego stosunku prawnego (stosunku pokrycia) między związkiem zawodowym i inwesto-rem, pracodawca pozostaje poza układem personalnym wynikającym z umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej. Nie jest ani jej stroną, ani osobą trzecią. Z pa-kietu socjalnego nie wynika dla pracodawcy ani żadne zobowiązanie, ani żadne uprawnienie. Na podstawie umowy in favorem tertii pracownik mógłby się domagać spełnienia określonego w niej świadczenia jedynie od dłużnika, a zatem od inwesto-ra. Nie mogłoby to więc być świadczenie ze stosunku pracy, gdyż nie byłoby ani ob-jęte zgodną wolą jego podmiotów (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), ani nie wy- 19 nikałoby z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów (art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przy tym, w konfiguracji podmiotowej jaka wynika z pactum in favorem tertii trzeba byłoby przyjąć, że związek zawodowy zawiera pakiet socjalny we własnym imieniu i na własny rachunek, a nie w imieniu i na rzecz pra-cowników jako ich ustawowy przedstawiciel. W przeciwnym bowiem razie pracownicy byliby wierzycielami (przyjemcami przyrzeczenia), a nie osobą trzecią. Następnie Sąd Najwyższy w składzie orzekającym przedstawił, iż stosownie do art. 391 zdanie pierwsze k.c., jeżeli „w umowie zastrzeżono, że osoba trzecia za-ciągnie określone zobowiązanie albo spełni określone świadczenie, ten, kto takie przyrzeczenie uczynił, odpowiedzialny jest za szkodę, którą druga strona ponosi przez to, że osoba trzecia odmawia zaciągnięcia zobowiązania albo nie spełnia świadczenia”. W doktrynie prawa cywilnego zarysował się spór co do tego, czy umowa ta jest „odrębnym, skonkretyzowanym typem umowy nazwanej o charakterze gwarancyjnym”, czy też stanowi tylko „wariant konstrukcyjny w dziedzinie techniki prawa zobowiązań”, a zatem ma zastosowanie do różnych stosunków zobowiąza-niowych, „modyfikując w szczególności mechanizm działania umów nazwanych”. Zdecydowanie przeważa pogląd o jej subsydiarnym charakterze. Znaczy to, że dla zawarcia umowy o świadczenie przez osobę trzecią konieczne jest istnienie jakiegoś innego kontraktu o charakterze podstawowym. Właśnie ten podstawowy stosunek łączący osobę trzecią z zastrzegającym (wierzycielem) jest zabezpieczany przez umowę gwarancji. Jest natomiast obojętne, czy i jaki stosunek łączy gwaranta (dłuż-nika) z osobą trzecią. Tak czy inaczej, zasadniczym i pierwotnym, a niekiedy jedy-nym obowiązkiem dłużnika, jest naprawienie wierzycielowi szkody powstałej wskutek odmowy świadczenia przez osobę trzecią. Dłużnik jest bowiem w tym przypadku od-powiedzialny za nieosiagnięcie uzgodnionego w umowie rezultatu. Przyrzekający może zwolnić się od obowiązku naprawienia szkody, spełniając przyrzeczone świad-czenie, o ile nie sprzeciwia się to umowie lub właściwości świadczenia (art. 391 zda-nie drugie k.c.). Stronami pakietu socjalnego są związki zawodowe (wierzyciel - be-neficjent gwarancji, zastrzegający) i inwestor (dłużnik - gwarant) składający przyrze-czenie, że osoba trzecia (pracodawca) spełni na rzecz wierzyciela (tu: pracownika reprezentowanego przez związek zawodowy) świadczenia określone w tym pakiecie. Stosunek prawny z takiej umowy powstaje jedynie między gwarantem (inwestorem) i wierzycielem (związki zawodowe). Umowa tego rodzaju nie ma żadnego wpływu na sytuację prawną osoby trzeciej. Jeżeli więc osoba trzecia (pracodawca) odmówi 20 spełnienia świadczenia, dłużnik (inwestor) będzie zobowiązany do naprawienia wie-rzycielowi szkody. Przyjmując zatem, że pakiet socjalny jest umową o świadczenie przez osobę trzecią, to pracownik będzie mógł wyłącznie wystąpić przeciwko inwe-storowi z roszczeniem odszkodowawczym. Inwestor nie będzie mógł spełnić przyrze-czonego świadczenia sam lub posługując się innymi osobami (art. 474 k.c.). Świad-czenia te, gdyby pracownikowi przysługiwały, wynikałyby bowiem ze stosunku pracy - stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą, a zatem mogłyby być spełnione wyłącznie przez pracodawcę. W związku z zastosowaniem do pakietów socjalnych konstrukcji umowy o świadczenie przez osobę trzecią mogą też powstać pewne pro-blemy (wątpliwości) natury podmiotowej. Trzeba bowiem założyć, że stroną pakietu nie są związki zawodowe jako podmioty samodzielnie występujące w obrocie (osoby prawne), ale jako podmioty reprezentujące prawa i interesy pracowników, czy też nawet sami pracownicy reprezentowani przez związki zawodowe. Ponieważ inwestor (podmiot kapitałowy) nie jest dla związków zawodowych partnerem społecznym (art. 20 i 59 ust. 1 Konstytucji), pakietu socjalnego nie można kwalifikować jako porozu-mienia zbiorowego w rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji i art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Zatem do reprezentowania pracowników wobec kontra-henta niebędącego pracodawcą (organizacją pracodawców) należałoby stosować zasady obowiązujące w zakresie związkowej reprezentacji praw i interesów indywi-dualnych pracowników (art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych), a nie ich praw i interesów zbiorowych. To z kolei prowadziłoby do pozbawienia pracowników niebędących członkami związku zawodowego i nieobjętych związkową reprezentacją na ich wniosek możliwości dochodzenia od inwestora odszkodowania. Prawa pra-cowników byłyby zatem zróżnicowane według dyskryminującego kryterium przyna-leżności do związku zawodowego (art. 3 ustawy o związkach zawodowych, art. 113 k.p.), co naruszałoby zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 32 Konstytu-cji, art.112 i art. 183a k.p.). Zasadnicze wątpliwości składu orzekającego budzi podstawa zastosowania do pakietu socjalnego przepisów Kodeksu cywilnego. Zgodnie z art. XII § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Przepisy wprowadzające kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 94 ze zm.), Kodeks cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa pracy. Po-wszechnie uważa się, że przepis ten jest potwierdzeniem normatywnej samodzielno-ści prawa pracy rozumianego jako zamknięty zespół norm prawnych regulujących stosunek pracy i stosunki z nim związane. Bez wątpienia materia zbiorowych stosun- 21 ków prawa pracy należy do przedmiotu prawa pracy. W każdym razie teza ta nie jest kwestionowana w polskiej doktrynie prawa pracy. Nawet przy założeniu, że pakiet socjalny nie jest porozumieniem zbiorowym ze względów podmiotowych, na pewno, uwzględniając jego przedmiot, należy on do materii prawa pracy, a zatem podlega regulacji przepisami ustawodawstwa pracy, których Kodeks cywilny nie narusza. W świetle art. XII § 1 Przepisów wprowadzających, przepisy Kodeksu cywilnego nie mogą być stosowane wprost i bezpośrednio nie tylko do indywidualnych, ale do wszelkich stosunków prawnych stanowiących przedmiot prawa pracy, w tym także do stosunków prawnych wynikających z pakietów socjalnych. Jedyną podstawą stoso-wania do stosunków prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego jest, de lege lata, art. 300 k.p. I ten właśnie przepis powołują sądy (także Sąd Najwyższy), stosując do pakietów socjalnych przepisy Kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych. Problem jednak w tym, że przepisy Kodeksu cywilnego mogą być odpowiednio stosowane w sprawach nieuregulowanych ustawodawstwem pracy tylko do stosunku pracy. Sto-sunek pracy jest zaś zdefiniowany w art. 22 § 1 k.p. jako stosunek prawny, którego treścią są wzajemne zobowiązania pracownika „do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wy-znaczonym przez pracodawcę” i pracodawcy „do zatrudniania pracownika za wyna-grodzeniem”. Wobec tego, możliwość zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego do pakietów socjalnych - porozumień zbiorowych prawa pracy mających charakter obligacyjny - wymagałaby zmiany interpretacji użytego w art. 300 k.p. terminu „stosu-nek pracy” i nadania mu innego znaczenia prawnego niż to się obecnie czyni. Prze-ciwko temu przemawia dotychczasowy dorobek nauki i orzecznictwa. Według przy-jętych reguł wykładni (dyrektywa konsekwencji terminologicznej - zakaz wykładni homonimicznej), tym samym terminom prawnym użytym w jednym akcie prawnym należy nadawać taką samą treść. W zgodzie z tą dyrektywą trzeba by zatem uznać, że „stosunek pracy” na gruncie art. 300 i art. 22 k.p. (a także wszystkich innych prze-pisów Kodeksu pracy), to pojęcie znaczeniowo tożsame. Przeciwko możliwości od-powiedniego stosowania - poprzez art. 300 k.p. - przepisów Kodeksu cywilnego do kolektywnych stosunków prawa pracy o charakterze obligacyjnym przemawiają rów-nież względy historyczne. Przepis art. 300 k.p. jest niemal dosłownym powtórzeniem art. XII § 3 Przepisów wprowadzających Kodeks cywilny (przepisu skreślonego z dniem wejścia w życie Kodeksu pracy). Różnice między obu tymi przepisami mają w istocie charakter redakcyjny i wynikają z przejściowego utrzymania w mocy dla sto- 22 sunków pracy wymienionych w art. XII § 2 Przepisów wprowadzających Kodeks cy-wilny, przepisów ustaw - przepisy ogólne prawa cywilnego i Kodeks zobowiązań. Wprowadzał on swego rodzaju wyjątek od wyrażonej w § 1 zasady, że Kodeks cy-wilny nie narusza przepisów ustawodawstwa pracy, ale nie naruszał przepisów usta-wodawstwa pracy dlatego, że zgodnie z art. 1 k.c., regulował „stosunki cywilnopraw-ne między osobami fizycznymi i osobami prawnymi”. W Przepisach wprowadzają-cych Kodeks cywilny ustawodawca dopuścił odpowiednie stosowanie przepisów tej ustawy (pod dodatkowym warunkiem ich zgodności z zasadami prawa pracy) tylko do stosunku pracy, czyli stosunku prawnego, który nie jest wprawdzie stosunkiem cywilnoprawnym, ale który ma charakter indywidualny i zobowiązaniowy, a nadto wywodzi się historycznie z prawa prywatnego - sięgając korzeniami do locatio con-ductio operarum. Skoro art. XII § 3 Przepisów wprowadzających Kodeks cywilny zo-stał w prawie niezmienionym brzmieniu przeniesiony do o dziesięć lat późniejszego Kodeksu pracy (jako jego art. 300 k.p.), to, zakładając racjonalność ustawodawcy, nie zamierzał on zmienić dotychczas ukształtowanego zakresu stosowania przepi-sów Kodeksu cywilnego do stosunków prawa pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyż-szego wyrażany był pogląd, że przepisy Kodeksu cywilnego mogą być z mocy art. 300 k.p. stosowane odpowiednio także do indywidualnych stosunków prawa pracy związanych ze stosunkiem pracy (np. w zakresie dopuszczalności zawarcia umowy przedwstępnej, klauzuli konkurencyjnej czy stosunków z obszaru komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych). Taka „rozszerzająca” wykładnia użytego w art. 300 k.p. terminu „stosunek pracy” jest uzasadniona. Koresponduje z proceso-wym pojęciem spraw z zakresu prawa pracy (art. 1 k.p.c.) i ich definicją zawartą w art. 476 § 1 k.p.c. Zarazem, w odniesieniu do układów zbiorowych pracy, Sąd Naj-wyższy konsekwentnie wykluczał możliwość stosowania przepisów Kodeksu cywil-nego o umowach (czynnościach prawnych), co jest oczywiste, zważywszy ich nor-matywny charakter. Na równi z układami zbiorowymi pracy traktował w tym zakresie porozumienia zbiorowe zawierające przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Pakiet socjalny, zdaniem Sądu Najwyższego w składzie orzekającym, należy do przedmiotu zbiorowego prawa pracy. Porozumienia zbiorowe mogą być bowiem zawierane nie tylko przez związki zawodowe, ale i przez inne przedstawicielstwa pracowników, a także nie tylko z pracodawcami (ich organizacjami), ale również z innymi podmiotami. Można go postrzegać jako umowę stanowiącą podstawę po- 23 wstania stosunku prawnego prawa pracy związanego ze stosunkiem pracy. W inten-cji stron pakietu, z których tylko jednej można przydać przymiot podmiotu zbiorowe-go, ma on wszak prowadzić w przyszłości do modyfikacji na korzyść pracowników treści stosunków pracy. Dopuszczenie możliwości stosowania przepisów Kodeksu cywilnego do pakietów socjalnych na podstawie takiego tylko ich związku ze stosun-kiem pracy może być jednak, w kontekście tego co wyżej powiedziano, bardzo ryzy-kowne. Zwłaszcza wtedy, gdy pakiet socjalny zawierany jest przez związki zawodo-we i pracodawców, a jego nienormatywny charakter jest tylko konsekwencją braku oparcia w ustawie. Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje: Uzasadnienie postanowienia przedstawiającego zagadnienie prawne wyczer-pująco opisuje przebieg postępowania w sprawie, w tym zwłaszcza stan faktyczny, który był podstawą rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji. W uzasadnieniu tym wska-zano też orzecznictwo dotyczące przedstawionego problemu oraz reprezentatywne poglądy doktryny. W zasadzie nie ma potrzeby dokonania uzupełnień w tym zakre-sie, gdyż przedstawiono praktycznie wszystkie dotychczas używane argumenty dla uzasadnienia różnych możliwości rozwiązania problemu. Jedynie więc dla pewnego zamknięcia tej prezentacji można wskazać jeszcze inne orzeczenia Sądu Najwyż-szego, które dotyczą rozważanego zagadnienia. W uchwale z dnia 5 czerwca 1996 r., I PZP 14/96 (OSNAPiUS 1997 nr 2, poz. 18), Sąd Najwyższy przyjął, że pracowni-kowi nie przysługuje prawo podmiotowe do podwyższenia wynagrodzenia o 30% od pracodawcy, będącego spółką akcyjną, w sytuacji gdy w umowie sprzedaży części akcji tej spółki kupujący zobowiązał się wobec sprzedającego (Skarbu Państwa) do spowodowania, aby spółka podwyższyła o 30% wynagrodzenia jej pracowników przed upływem dwóch miesięcy od dnia podpisania umowy pod rygorem kary umow-nej w wysokości równej kwocie łącznej przyrzeczonego podwyższenia wynagrodze-nia wraz z należną z tego tytułu składką na ZUS. W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy uznał, że skoro umowa sprzedaży akcji nie jest porozumieniem płaco-wym, dającym pracownikom podstawę prawną dla roszczeń o podwyższenie wyna-grodzeń, a także w umowie tej nie zostały określone świadczenia na rzecz osoby trzeciej, to brak jest podstawy prawnej do uwzględnienia żądań o zwiększenie wyna-grodzeń za pracę. W wyroku z dnia 9 maja 2000 r., I PKN 616/99 (OSNAPiUS 2001 24 nr 19, poz. 586), Sąd Najwyższy przyjął, że umowa zawarta między udziałowcami spółki utworzonej w wyniku przejęcia części zakładu pracy przez jednego z nich a związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników przejmowanych przez nowe-go pracodawcę (art. 231 k.p.), gwarantująca tym pracownikom warunki wynagrodze-nia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą wynikające z układu zbiorowego pracy obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy, nie powoduje rozciągnięcia mocy tego układu na pracownika spółki będącego członkiem jej zarządu. W wyroku z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01 (OSP 2002 nr 11, poz. 150 z glosą Z. Niedba-ły), Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi naruszenia zasady równości praw pra-cowników (art. 112 k.p.) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 k.p.) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnio-nych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynika-jącego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związko-wych, a w wyroku z dnia 25 listopada 2004 r., III PK 57/04 (OSNP 2005 nr 13, poz. 188) przyjął, że art. 24113 § 2 k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumie-nia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy; wyrok ten jest w istotnych elementach tożsamy z uchwałą z dnia 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05 (OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72) oraz rozbieżny z wyrokiem z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 55; OSP 2005 nr 7-8, poz. 87 z glosą A. Tomanka; Gdańskie Studia Prawnicze-Przegląd Orzecznictwa 2005 nr 3, poz. 19 z glosą A. Tomaszew-skiej; Monitor Prawa Pracy 2005 nr 10-wkładka z glosą A. Góry-Błaszczykowskiej), które zostały wskazane w uzasadnieniu zagadnienia prawnego. W uzasadnieniu uchwały z dnia 29 września 1998 r., III ZP 27/98 (OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 265), zgodnie z którą podstawą nabycia prawa do nagrody z zysku za rok obrachunkowy 1994/95 mogło być porozumienie odsyłające do zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa państwowego (łącznie z udziałem w wypracowanym zysku), za-warte przez związek zawodowy z nabywcą zakładu pracy (spółką z ograniczoną od-powiedzialnością), Sąd Najwyższy uznał, że aprobata ustawodawcy dla tego rodzaju porozumienia (pakietu socjalnego) wynika także z art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 113, poz. 547 ze zm.). Przepis ten dopuszcza bowiem rejestrację jako za-kładowego układu zbiorowego pracy takiego porozumienia dotyczącego wynagra-dzania, które zostało zawarte ze związkami zawodowymi bez podstawy ustawowej. Wreszcie, w wyroku z dnia 6 lutego 2006 r., III PK 114/05 (niepublikowany), Sąd 25 Najwyższy uznał, że porozumienie zbiorowe partnerów społecznych określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, także zawarte bez „oparcia na ustawie”, jest źródłem prawa pracy (art. 59 ust. 2 i 4 Konstytucji w związku z art 9 § 1 k.p.). Skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego stwierdza, że przedstawienie za-gadnienia prawnego jest w pełni uzasadnione. Budzi ono poważne wątpliwości, a przede wszystkim wywołuje rozbieżności w orzecznictwie. Co ważne, nie usunęła ich uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00, która wywołała spory doktrynalne, a przede wszystkim nie usunęła rozbieżno-ści w orzecznictwie, spotykając się z krytyką w uzasadnieniach niektórych orzeczeń Sądu Najwyższego, w których składy rozpoznające sprawy stwierdzają wprost, że nie zgadzają się z tą uchwałą. Można zauważyć, że argumentacja przedstawiana na uzasadnienie poszczególnych stanowisk zamyka się w pewnym kręgu poglądów, które są powtarzane lub jedynie częściowo rozwijane. Przedstawione zagadnienie prawne dotyczy charakteru prawnego porozumienia zbiorowego zawartego ze związ-kami zawodowymi przez inwestora-nabywcę akcji, a więc innego porozumienia niż będące przedmiotem uchwały składu siedmiu sędziów z dnia 23 maja 2001 r. Nie można jednak nie dostrzec, że w uzasadnieniu zagadnienia przedstawiono wątpliwo-ści, które zmierzają do podważenia argumentacji zawartej w uzasadnieniu tej uchwały, a także kwestionujące stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego (do któ-rych skład orzekający wyraźnie się przychyla). Praktyka zawierania tak zwanych paktów (pakietów) socjalnych ma (miała) niewątpliwie charakter powszechny, przy czym powstają one nie tylko przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (tak zwane porozumienia okołoprywaty-zacyjne), często połączonej z przejmowaniem zakładu pracy, ale także przy zwykłym przejęciu zakładu (niepołączonym z prywatyzacją). Zawierane są też tego typu poro-zumienia bez powiązania z tymi zdarzeniami - w celu stabilizacji warunków zatrud-nienia (w literaturze stwierdza się, że służą one „ułożeniu stosunków między pracą a kapitałem”). Już z tego wynika ogromna różnorodność tego typu porozumień, co może częściowo uzasadniać rozbieżność poglądów (orzecznictwa i doktryny) co do ich charakteru i skutków. Ta różnorodność w zasadzie usprawiedliwia ostrożność polskiego prawodawcy w próbie jednolitego uregulowania ich prawnego charakteru. Dlatego też wymagana jest wstrzemięźliwość przy formułowaniu bardzo ogólnych poglądów odnoszących się do wszystkich paktów socjalnych. Pakty socjalne różnią się między sobą przedmiotowym i podmiotowym zakresem regulacji, a także co do 26 układu podmiotów, które je zawierają. Ze względu na tę różnorodność, a także z uwagi na przedstawienie zagadnienia prawnego w konkretnej sprawie, należy rozwa-żania odnieść do paktu socjalnego, który został zawarty w stanie faktycznym rozpo-znawanej sprawy. Chodzi o pakt socjalny zawarty w procesie prywatyzacji pośredniej przez związki zawodowe działające u dotychczasowego pracodawcy, którym była spółka handlowa (jednoosobowa spółka Skarbu Państwa) z inwestorem (przyszłym nabywcą akcji tej spółki). Konkretnie, porozumienie w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych zawarło ze związkami zawodowymi w dniu 16 kwietnia 1997 r. „Konsorcjum inwestorów”. Stroną protokołu dodatkowego nr 1 do porozumie-nia z dnia 16 grudnia 1997 r. było natomiast „Konsorcjum Banku H.”. W umowie sprzedaży 70% akcji Domów Towarowych „C.” SA, zawartej w dniu 11 lutego 1997 r. między Skarbem Państwa a „H.I.C.” SA, zamieszczono w § 7 postanowienia doty-czące gwarancji zatrudnienia, przeniesione z porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r., a nadto to porozumienie wraz z protokołem dodatkowym nr 1 uczyniono załączni-kiem do umowy sprzedaży akcji. Częścią umowy sprzedaży akcji była też umowa przedwstępna sprzedaży w terminie 4 miesięcy dalszej części akcji oraz umowa przedwstępna sprzedaży „Złotej Akcji”. Kupujący miał też nabyć akcje, które nie zo-stały objęte przez pracowników. Należy zatem przyjąć, że porozumienie z dnia 16 kwietnia 1997 r. (będące przedmiotem oceny) zawarły w toku postępowania prywaty-zacyjnego związki zawodowe i spółka handlowa, która stała się właścicielem więk-szości akcji spółki handlowej będącej pracodawcą. Zauważyć, też trzeba, że z proto-kołu dodatkowego nr 2 do porozumienia z dnia 16 kwietnia 1997 r. wynika, iż jego stroną - poza inwestorem - była również Spółka Domy Towarowe „C. SA”, która - jak postanowiono - „wstąpiła w prawa Konsorcjum”. Nie może budzić wątpliwości ogromna rola, jaką pakty socjalne spełniają w praktyce. Pakty socjalne są korzystne dla pracowników, którzy uzyskują z reguły gwarancje zatrudnienia w oznaczonym czasie, a więc nie muszą obawiać się utraty miejsca pracy, co w warunkach wysokiego bezrobocia ma dla nich wyjątkowe zna-czenie. Porozumienia te zawierają też gwarancje wzrostu wynagrodzeń, z utrzyma-niem dotychczasowych składników wynagrodzenia i świadczeń, a nadto w stopniu przekraczającym regulacje ustawowe ukształtowane są w nich uprawnienia w zakre-sie warunków pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcjona-riatu pracowniczego. Z reguły wzrasta też stopień ochrony pracowników przez związki zawodowe. Zawarcie takich porozumień jest korzystne dla związków zawo- 27 dowych, gdyż zwiększa się ich autorytet i uprawnienia w sprawach pracowniczych. Zawarcie paktu socjalnego w przypadku prywatyzacji (przejęcia zakładu pracy) jest korzystne dla inwestora (przejmującego zakład), choć powoduje po jego stronie do-datkowe koszty, które powinien jednak wkalkulować w cenę zakupu, gdyż koszty wy-nikające z porozumienia są częścią ceny płaconej za przejęcie kontroli nad przedsię-biorstwem. Inwestor uzyskuje jednak w ten sposób poparcie załogi i związków zawo-dowych oraz zapewnia sobie pokój społeczny. Wreszcie, w przypadku porozumienia okołoprywatyzacyjnego, jego zawarcie jest korzystne dla Skarbu Państwa, w którego interesie (także w interesie ogólnospołecznym) leży przeprowadzanie prywatyzacji bezkonfliktowo, w sposób oszczędzający koszty społeczne i materialne, które mo-głyby powstać, gdyby prywatyzacja powodowała zwiększenie bezrobocia. W tych porozumieniach z reguły są także zastrzeżone dla Skarbu Państwa kary umowne na wypadek niewykonywania jego postanowień przez inwestora. Zawarcie paktu socjal-nego, okołoprywatyzacyjnego jest korzystne dla wszystkich, a wskazane funkcje, jakie spełnia (w tym zwłaszcza funkcja ochronna) powinny prowadzić do nadania mu szczególnego znaczenia prawnego, nawet z przejściowym obniżeniem w okresie przemian ustrojowo-gospodarczych znaczenia układów zbiorowych pracy. Nikt w zasadzie tego znaczenia nie kwestionuje w aspekcie społecznym i gospodarczym. Powszechnie przyjmuje się też, że wykonanie paktów socjalnych gwarantowane jest możliwością wszczęcia sporu zbiorowego, ze strajkiem włącznie. Należy zauważyć jednak, że ograniczenie się tylko do takiej sankcji pozostaje w sprzeczności z funkcją spełnianą przez pakty socjalne, jaką jest zapewnienie pokoju społecznego. Praktyka (stany faktyczne w rozpoznawanych sprawach) wskazuje też, że tego typu sankcja nie zapewnia spełnienia przez pakty funkcji ochronnej dla interesów pracowniczych. Spory nie dotyczą bowiem z reguły interesów zbiorowych (samego związania praco-dawców tymi paktami, gdyż pracodawcy to uznają), lecz roszczeń poszczególnych pracowników (przeważnie byłych pracowników) na tle interpretacji postanowień paktu. W takim przypadku związki zawodowe w ogóle nie mogą wszczynać sporu zbiorowego (art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.), a w każdym razie z reguły nie mają do-statecznej do tego motywacji. Przypisanie paktom socjalnym znaczenia porozumień zbiorowych, prawnie dopuszczalnych, ale mających wyłącznie znaczenie gentle-man’s agreement, niebędących jednak przepisami prawa pracy (a zwłaszcza niero- 28 dzących indywidualnych roszczeń pracowniczych względem pracodawcy), jest nie-zgodne z funkcją jaką spełniają. W uzasadnieniu przedstawionego zagadnienia prawnego podnosi się, że pakt socjalny zawarty ze związkami zawodowymi przez inwestora (nabywcę akcji spółki) nie może być źródłem (przepisem) prawa pracy, gdyż nie wiąże pracodawcy (pomi-nąć można sytuację, gdy pakt ten zostanie włączony do układu zbiorowego lub za-wartego z pracodawcą innego porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, gdyż wówczas w istocie źródłem prawa pracy jest układ zbiorowy lub to inne porozumie-nie, a nie pakt socjalny). W założeniu tego poglądu leży uznanie, że stroną porozu-mienia zbiorowego może być tylko pracodawca (lub organizacja pracodawców), co jest trafne. Za nietrafne natomiast należy uznać, że chodzi o pracodawcę w rozumie-niu art. 3 k.p. (jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników) oraz że porozumienie to wiąże pracodawcę tylko wówczas, gdy on je zawarł (działając przez osoby lub orga-ny wymienione w art. 31 k.p.), a jedynym wyjątkiem jest zawarcie porozumienia przez organizację pracodawców. Problem zawarcia porozumienia zbiorowego przez pod-miot niebędący pracodawcą powstał już przy podjęciu uchwały składu siedmiu sę-dziów z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00. W tej sprawie pakt socjalny został zawarty przez organ centralny przedsiębiorstwa PKP. Sąd Najwyższy uznał jednak, że został on zawarty w imieniu pracodawców i wiąże ich. Wprawdzie całe przedsiębiorstwo PKP nie jest pracodawcą (za pracodawców należy uznać jego poszczególne jed-nostki organizacyjne), ale niewątpliwie zarząd PKP działał w imieniu i na rzecz po-szczególnych pracodawców. W tym znaczeniu zarząd przedsiębiorstwa PKP był or-ganem zarządzającym jednostkami organizacyjnymi będącymi pracodawcami w ro-zumieniu art. 31 § 1 k.p. Sąd Najwyższy posłużył się więc konstrukcją działania w imieniu i na rzecz pracodawcy przez specyficznie rozumiany „organ zarządzający jednostką” (art. 31 § 1 k.p.) i ta konstrukcja prawna nie została zakwestionowana. Rzeczywisty problem sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy inwestor (nabywca akcji spółki handlowej będącej pracodawcą) może skutecznie zawrzeć w imieniu i na rzecz tej spółki porozumienie zbiorowe, a więc, czy spółka ta (praco-dawca) staje się stroną porozumienia zbiorowego zawartego przez inwestora (z re-guły w ten sposób formułowane są postanowienia zawarte w paktach socjalnych, gdyż inwestor czyni ich przedmiotem zobowiązania spółki-pracodawcy wobec pra-cowników, a nie własne zobowiązania). Zdaniem składu powiększonego Sądu Naj- 29 wyższego, pod pewnymi warunkami, odpowiedź na tak postawione pytanie jest twierdząca. Zgodnie z art. 20 Konstytucji RP, społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rze-czypospolitej Polskiej. Przepis ten odwołuje się więc do pojęcia „solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych”, nie wyjaśniając kogo należy uważać za partne-rów społecznych. Należy uznać, że konkretyzacja w tym zakresie następuje w art. 59 ust. 2 Konstytucji, zgodnie z którym związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organi-zacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbio-rowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Proste odczytanie tego przepisu mogłoby prowadzić do wniosku, że w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, partnerem społecznym po stronie pracodawczej są wyłącznie pracodawcy i ich organizacje. Jednakże, gdyby pojęciu „pracodawca” w rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji nadać znaczenie określone w art. 3 k.p., to doszłoby do sprzeczności z tym wzorcem konstytucyjnym wielu przepisów prawa pracy, w tym przepisów Kodeksu pracy o układach zbioro-wych. Posługując się pojęciem „pracodawca”, Konstytucja niewątpliwie odwołuje się do zastanych pojęć i konstrukcji prawnych (Kodeksu pracy), ale samodzielnie ich nie definiuje. Dlatego trafnie w literaturze stwierdza się, że wynikające z Konstytucji po-jęcie pracodawcy jest szersze niż to, które wynika z Kodeksu pracy i w sensie kon-stytucyjnym stronę pracodawczą rokowań należy rozumieć szerzej oraz nie ma po-wodu, aby wyłączyć z tego np. centralny zarząd grupy przedsiębiorstw, czy inwesto-ra, który ma nabyć akcje lub spółkę. Wprawdzie, na gruncie art. 59 ust. 2 Konstytucji ujętego w izolacji można by twierdzić, że stroną układu zbiorowego pracy mogą być tylko pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.) i ich organizacje, ale przy uwzględnieniu art. 20 Konstytucji, odwołującego się do ogólniejszego pojęcia partnerów społecz-nych i wyznaczającego im zadania polegające na dialogu, solidarności i współpracy, należy uznać, iż kolizja między art. 59 ust. 2 Konstytucji a regulacjami działu XI Ko-deksu pracy nie występuje. Z treści art. 9 k.p. nie wynika wprost, jakie podmioty mogą być stronami poro-zumień zbiorowych. Ze sformułowania, że źródłem prawa pracy mogą być tylko te akty prawne, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, należy jednak wyciągnąć wniosek, iż jedną ze stron takiego porozumienia zbiorowego mogą 30 być tylko pracodawcy lub organizacje pracodawców, w zależności od poziomu (szczebla), na którym porozumienie takie jest zawierane. Jednakże przepis ten nie określa kto może zawrzeć porozumienie zbiorowe w sposób wiążący pracodawcę jako stronę stosunku pracy (w rozumieniu art. 3 k.p.). Należy uznać, że może to uczynić pracodawca w wyżej wskazanym znaczeniu konstytucyjnym, gdyż upoważ-nienie do tego wynika z art. 59 ust. 2 Konstytucji. A więc „strona pracodawcza” (pra-codawca w znaczeniu konstytucyjnym) z mocy art. 59 ust. 2 Konstytucji może za-wrzeć porozumienie zbiorowe, które będzie wiązało pracodawcę jako stronę stosun-ku pracy (w rozumieniu art. 3 k.p.). Drogą do ustalenia kto jest „pracodawcą konsty-tucyjnym” jest posłużenie się koncepcją pracodawcy „własnościowego” („prawdziwe-go”, „rzeczywistego”). Trudno wprawdzie zastosować ją do pojęcia pracodawcy jako strony stosunku pracy (regulacja art. 3 k.p. opiera się na „zarządczej” konstrukcji pra-codawcy), ale nie ma przeszkód, żeby w ten sposób rozumieć pojęcie pracodawcy w art. 59 ust. 2 Konstytucji, a więc w zakresie określenia strony pracodawczej (partnera społecznego - art. 20 Konstytucji) jako uprawnionej do zawierania porozumień zbio-rowych. Zmierzając do ustalenia „prawdziwego pracodawcy” można posłużyć się metodą „unoszenia zasłony osobowości prawnej”. Celem tej metody jest przeciw-działanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, faktycznie przejmujący świadczenie pracownika, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 k.p. w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnio-nym i pozbawionym uprawnień właścicielskich. Dotyczy to szczególnie sytuacji, gdy spółka handlowa będąca „prawdziwym pracodawcą” tworzy kontrolowaną przez nią spółkę, powierzając jej funkcję zatrudniania pracowników. Ten sposób może być użyty dla obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Taka metoda odkrycia rzeczywistego pracodawcy przez „uniesienie zasłony osobowości prawnej” ma oparcie w prawie unijnym, a także nie jest obca polskiemu orzecznictwu w spra-wach z zakresu prawa pracy. Należy wskazać w tym przedmiocie na postanowienie Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym z dnia 17 października 1996 r., KAS 2/96 (OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 180; OSP 1997 nr 6, poz. 124 z glosą B. Cudowskiego). W tej sprawie Kolegium uznało swoją właściwość do rozpo-znania wniosku o rozstrzygnięcie sporu zbiorowego, mimo że według art. 1 i 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, stroną (pracodawczą) sporu zbiorowe-go jest pracodawca (spór zakładowy) lub pracodawcy (spór wielozakładowy), których prawa i interesy mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodaw- 31 ców. Wątpliwość w tej sprawie wynikała stąd, że Spółka Węglowa, której spór doty-czył, nie była pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p., a pracodawcami były poszczegól-ne kopalnie. Kolegium uznało jednak, że z uwagi na sposób zarządzania i gospoda-rowania środkami finansowymi oraz organizację całej Spółki, decyzje co do przeka-zania określonych kwot na rachunki poszczególnych zakładowych funduszy świad-czeń socjalnych, nie należały do tych pracodawców, lecz do zarządu Spółki, co sprawiało, iż spór z poszczególnymi kopalniami był mało racjonalny. Kolegium przy-jęło, że stroną sporu nie byli pracodawcy, a cała Spółka, która w zakresie przekazy-wania środków na rzecz poszczególnych zakładowych funduszy świadczeń socjal-nych działała, „jak gdyby w imieniu i na rzecz tych pracodawców”, reprezentując ich w sporze zbiorowym. Kolegium miało też na uwadze to, że sposób określenia stron sporu zbiorowego w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie w pełni przy-staje do realiów życia gospodarczego, gdyż nie uwzględnia funkcjonowania w nim „całego bogactwa różnego rodzaju struktur organizacyjnych, wymykających się zbyt prostym schematom”. Kierując się tymi przesłankami, Kolegium uznało, że toczący się spór jest wielozakładowym sporem zbiorowym (dotyczy wielu pracodawców), a jego stroną jest Spółka Węglowa działająca w „zastępstwie” („z ramienia”) pracodaw-ców (kopalń), gdyż tylko ona jest zobowiązana (a jednocześnie jako dysponent środ-ków ma możliwość) do przekazania określonych kwot na rachunki bankowe po-szczególnych pracodawców (kopalń) i innych jednostek organizacyjnych wchodzą-cych w skład Spółki. Oznacza to, że Kolegium „odsłoniło prawdziwego pracodawcę”, uznając go za stronę sporu zbiorowego. Nie powinno budzić wątpliwości, iż po stronie pracodawczej zdolność do za-warcia porozumienia zbiorowego mają te podmioty, które mogą zawrzeć układ zbio-rowy pracy (mają zdolność układową). Stroną układu zbiorowego pracy po stronie pracodawczej jest w istocie zawsze pracodawca (pracodawcy) w rozumieniu art. 3 k.p. Nie oznacza to jednak, że „ze strony pracodawcy” układ jest przez niego zawie-rany. Przy układach ponadzakładowych, w obecnym stanie prawnym, ze strony pra-codawców układ zawiera właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców (art. 24114 pkt 2 k.p.). Do czasu nowelizacji Kodeksu dokonanej z dniem 1 stycznia 2001 r. ustawą z dnia 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 107, poz. 1127 ze zm.) i z dniem 6 kwietnia 2000 r. ustawą z dnia 18 lutego 2000 r. o zmianie ustawy - Karta Nauczyciela oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. 32 Nr 19, poz. 239 ze zm.), ze strony pracodawców ponadzakładowy układ zbiorowy pracy mogli zawierać także właściwy minister - w imieniu pracodawców zatrudniają-cych pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej, przewodniczący zarzą-du gminy (przewodniczący zarządu związku komunalnego) - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej oraz podmioty wskazane w art. 36 Karty Nauczyciela. Nadto, Minister Pracy i Polityki So-cjalnej mógł określić, w drodze zarządzenia, ogólnokrajowych przedsiębiorców, ze strony których układ ponadzakładowy mógł być zawarty przez statutowe organy tych podmiotów, co uczynił w zarządzeniu z dnia 26 kwietnia 1995 r. w sprawie określenia ogólnokrajowych podmiotów gospodarczych, których statutowe organy mogły zawie-rać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy (M.P. Nr 22, poz. 267). Według tego za-rządzenia, ponadzakładowy układ zbiorowy pracy mógł być zawarty przez statutowe organy następujących ogólnokrajowych podmiotów gospodarczych: 1) przedsiębior-stwa państwowego „Polskie Koleje Państwowe”, 2) państwowego przedsiębiorstwa użyteczności publicznej „Poczta Polska”, 3) „Orbisu” - Spółki Akcyjnej, 4) przedsię-biorstwa użyteczności publicznej „Polskie Górnictwo Naftowe i Gazownictwo”, 5) Te-lekomunikacji Polskiej - Spółki Akcyjnej i 6) Państwowego Gospodarstwa Leśnego „Lasy Państwowe”. W sprawie, w której zapadła uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 25/00, uprawnienie zarządu PKP do jego zawarcia wynikało też z tego, że był on uprawniony do zawarcia ponadzakła-dowego układu zbiorowego pracy. Co ważniejsze, w okresie przejściowym do dnia 31 grudnia 2008 r. (a więc stanie prawnym obecnie obowiązującym) ponadzakła-dowy układ zbiorowy pracy ze strony pracodawców może zawrzeć: 1) właściwy mini-ster lub centralny organ administracji rządowej - w imieniu pracodawców zatrudniają-cych pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w orga-nizacji pracodawców, 2) odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego - w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządo-wych jednostek sfery budżetowej niezrzeszonych w organizacji pracodawców. Jeżeli chodzi o regulacje prawne dotyczące układów zakładowych, to bynajm-niej nie jest tak, że „ze strony pracodawcy” może go zawrzeć tylko pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. Zgodnie bowiem z art. 24128 § 1 k.p., układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej (poprzednio, jeżeli pracodawcy ci tworzyli organizację 33 gospodarczą), co dotyczy odpowiednio jednostki nieposiadającej osobowości praw-nej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca (art. 24128 § 6 k.p.). Roz-wiązanie to jest uzasadnione funkcjonalnie, gdyż taka osoba prawna jest w istocie rzeczy „rzeczywistym pracodawcą” dla wszystkich zatrudnionych w niej pracowników. Podmioty będące pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p., „wchodzące w skład tej osoby prawnej lub jednostki nieposiadającej osobowości prawnej” nie mają odręb-nych interesów, często nie mogą dokonywać rozporządzeń i zaciągać zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a ich kompetencje zarządcze są podporządko-wane decyzjom osoby prawnej (jednostki nieposiadającej osobowości prawnej), w skład której wchodzą. Nadto, pracodawcy funkcjonujący jako części większych struktur organizacyjnych (złożonych przedsiębiorstw, spółek, czy spółdzielni) są poważnie uzależnieni od macierzystej osoby prawnej, a zakres tej zależności i jej praktyczne następstwa są szczególnie znaczące w przypadku pracodawcy. Pod względem majątkowym, organizacyjnym i personalnym jest on bowiem ściśle podpo-rządkowany macierzystej osobie prawnej. Z tego względu może on być tylko pozorną stroną rokowań układowych, gdyż istotne decyzje podejmowane w ich trakcie muszą zostać uzgodnione z odpowiednimi organami jednostki organizacyjnej, w skład której wchodzi. Oznacza to, że pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. jest stroną układu zbioro-wego pracy, ale „z jego strony” (w jego imieniu i na jego rzecz) układ może zostać zawarty przez inny podmiot, który posiada do tego odpowiednie upoważnienie (ma tytuł do reprezentowania pracodawców i występowania w ich interesach w toku za-wierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień). Dotyczy to odpowiednio innych porozumień zbiorowych. Określenie podmiotu uprawnionego do zawarcia porozumienia zbiorowego w imieniu pracodawcy musi mieć na względzie aspekt funkcjonalny wynikający z ko-nieczności efektywnego działania prawa i ten argument był dotychczas powoływany w odniesieniu do prawa europejskiego (czy szerzej międzynarodowego). W świetle przepisów międzynarodowego (unijnego) prawa pracy, umowy zbiorowe, w tym zwłaszcza układy zbiorowe pracy, mają charakter normatywny i stawiane są na równi z ustawodawstwem krajowym, co prowadzi do konieczności ich efektywnego stoso-wania. Zgodnie z art. 9 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części 34 przedsiębiorstw lub zakładów (Dz.U.UE.L. 01.82.16; Dz.U.UE-Wydanie specjalne 05-4-98), Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych systemów praw-nych takie środki, które są konieczne w celu umożliwienia pracownikom, którzy uwa-żają, że zostali pokrzywdzeni w wyniku nieprzestrzegania zobowiązań wynikających z dyrektywy, dochodzenia roszczeń w procesie sądowym, po ewentualnym odwoła-niu się do właściwych organów. Ponieważ dyrektywa przewiduje między innymi za-wieranie porozumień zbiorowych przy przejściu zakładu pracy na innego pracodaw-cę, to przepis ten oznacza, że prawo krajowe należy tak interpretować i stosować, aby pracownicy mogli z tego porozumienia wywodzić indywidualne roszczenia, któ-rych mogą dochodzić w procesie sądowym. Przepis ten należy odczytać jako wyma-ganie efektywności prawa (tak samo art. 2 ust. 4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszą-cych się do zwolnień grupowych, Dz.U.UE.L.98.225.16; Dz.U.UE-Wydanie specjalne 05-3-327). Zgodnie z art. 7 ust. 4 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r., zobowiązania ustalone w tym artykule, a więc obowiązek udzielania informacji, ale także zobowiązania wynikające z dozwolonego w nim porozumienia zbiorowego, sto-sowane są bez względu na to, czy decyzja o przejęciu podjęta została przez praco-dawcę czy przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę; rozważając rzekome naru-szenie wymogów odnoszących się do informowania i konsultacji, ustanowionych w dyrektywie, nie przyjmuje się jako usprawiedliwienia argumentu jakoby tego rodzaju naruszenie powstało, ponieważ informacje nie zostały przedstawione przez przed-siębiorstwo kontrolujące pracodawcę. Przepis ten został wprowadzony w uwzględ-nieniu doświadczeń zebranych przez Komisję nadzorującą stosowanie poprzednich dyrektyw, a istota jego regulacji sprowadza się do „odkrycia rzeczywistego praco-dawcy”, którym jest „przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę”. Oznacza to, że pra-codawca jako strona stosunku pracy odpowiada za działania przedsiębiorstwa go kontrolującego, a więc także wiążą go zobowiązania podjęte przez to przedsiębior-stwo. W polskim systemie prawnym obowiązują regulacje pozwalające ustalić, kto jest „przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę”, a więc „prawdziwym pracodaw-cą”, czyli „pracodawcą konstytucyjnym”, a więc podmiotem uprawnionym do zacią-gania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz pracodawcy jako strony stosunku pracy. Są to przepisy o „podmiocie (jednostce, przedsiębiorcy) do-minującym” (art. 4 pkt 14 i 15 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i wa- 35 runkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, Dz.U. Nr 184, poz. 1539; art. 3 pkt 16 i 17 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o obrocie instrumentami finansowymi, Dz.U. Nr 183, poz. 1538; art. 3 ust. 1 pkt 37 ustawy z dnia 29 września 1994 r. o rachunkowości, jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 76, poz. 694 ze zm.; art. 4 pkt 3 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r. o ochronie konkurencji i konsumentów, jednolity tekst: Dz.U. z 2003 r. Nr 86, poz. 804 ze zm.; art. 1a ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodo-wym od osób prawnych, jednolity tekst: Dz.U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 ze zm.). Ze względu na przedmiot rozpoznawanego zagadnienia prawnego, szczególne znacze-nie mają uregulowania Kodeksu spółek handlowych dotyczące spółek dominujących. Zgodnie z art. 4 § 1 pkt 4 tego Kodeksu, użyte w nim określenie spółka dominująca oznacza spółkę handlową w przypadku, gdy: a) dysponuje bezpośrednio lub pośred-nio większością głosów na zgromadzeniu wspólników albo na walnym zgromadzeniu, także jako zastawnik albo użytkownik, bądź w zarządzie innej spółki kapitałowej (spółki zależnej), także na podstawie porozumień z innymi osobami, lub b) jest uprawniona do powoływania lub odwoływania większości członków zarządu innej spółki kapitałowej (spółki zależnej) albo spółdzielni (spółdzielni zależnej), także na podstawie porozumień z innymi osobami, lub c) jest uprawniona do powoływania lub odwoływania większości członków rady nadzorczej innej spółki kapitałowej (spółki zależnej) albo spółdzielni (spółdzielni zależnej), także na podstawie porozumień z innymi osobami, lub d) członkowie jej zarządu lub członkowie jej rady nadzorczej stanowią więcej niż połowę członków zarządu innej spółki kapitałowej (spółki zależ-nej) albo spółdzielni (spółdzielni zależnej), lub e) dysponuje bezpośrednio lub po-średnio większością głosów w spółce osobowej zależnej albo na walnym zgroma-dzeniu spółdzielni zależnej, także na podstawie porozumień z innymi osobami, lub f) wywiera decydujący wpływ na działalność spółki kapitałowej zależnej albo spółdzielni zależnej. Uregulowana jest także sytuacja, gdy dwie spółki handlowe dysponują wzajemnie większością głosów (art. 4 § 3-5 k.s.h.). Ustalenie spółki dominującej jest o tyle proste, że spółka dominująca ma obowiązek zawiadomić spółkę kapitałową zależną o powstaniu stosunku dominacji (art. 6 k.s.h.). W zakresie uregulowań obję-tych Kodeksem spółek handlowych, które są podstawowe dla rozstrzygnięcia przed-stawionego zagadnienia, „przedsiębiorstwem kontrolującym pracodawcę”, czyli „prawdziwym pracodawcą”, „pracodawcą konstytucyjnym”, podmiotem uprawnionym do zaciągania w porozumieniu zbiorowym zobowiązań w imieniu i na rzecz praco- 36 dawcy będącego spółką handlową jako strony stosunku pracy, jest spółka dominują-ca. Spółka Akcyjna „H.l.C.” zawarła porozumienie zbiorowe w imieniu i na rzecz Spółki Akcyjnej Domy Towarowe „C.” będącej pracodawcą, a następnie po zakupie większości jej akcji stała się spółką dominującą. W takiej sytuacji należy uznać, że zobowiązania podjęte przez spółkę handlową (inwestora) w imieniu i na rzecz spółki handlowej będącej pracodawcą, po zakupie większości akcji tej spółki i uzyskaniu pozycji dominującej, wiążą bezpośrednio spółkę zależną będącą pracodawcą. Zgodnie z art. 9 § 1 k.p., inne porozumienia zbiorowe niż układy zbiorowe pracy są prawem pracy, jeżeli są „oparte na ustawie”. Jak wyżej wskazano, powoły-wanie dotychczas na wykazanie „oparcia w ustawie” innego porozumienia zbiorowe-go, art. 59 ust. 2 Konstytucji (rozumianego jako samodzielne „oparcie ustawowe” lub jako modyfikującego treść art. 9 § 1 k.p.), art. 23 ust. 1 ustawy o związkach zawodo-wych i przepisów Konwencji MOP, zostało zakwestionowane i można się zgodzić, że rzeczywiście budzi wątpliwości. Rozważyć należy jednak (co też uczynił skład przed-stawiający zagadnienie), czy takim „oparciem w ustawie” w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. nie jest art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten został dodany do ustawy o związkach zawodowych przez art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) z dniem 1 stycznia 2002 r. Analizy wymaga więc przede wszystkim, czy można stosować ten przepis do paktów socjalnych zawartych przed jego wej-ściem w życie (twierdzić, że pakty, które nie miały „oparcia w ustawie”, z chwilą wej-ścia w życie tego przepisu takie oparcie uzyskały), a następnie - przy odpowiedzi twierdzącej - czy przepis ten stanowi oparcie ustawowe dla takiego paktu, jaki został zawarty w stanie faktycznym w rozpoznawanej sprawie. Ustawa nowelizująca między innymi ustawę o związkach zawodowych stwier-dza jedynie w art. 8, że wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2002 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 7, który wchodzi w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej. Nie uznaje więc, że nowy art. 261 ustawy o związ-kach zawodowych ma zastosowanie tylko do porozumień zawartych po jego wejściu w życie ani, że nie stosuje się tego przepisu do porozumień zawartych wcześniej. Należy więc odwołać się do ogólnych zasad prawa międzyczasowego. Stan prawny wynikający z porozumienia zbiorowego ma charakter trwały (w oznaczonym okresie), a zdarzenia prawne, z których mogą wynikać roszczenia, następują w różnym cza-sie. Jest to sytuacja zbliżona do zmiany przepisów w czasie trwania stosunku pracy i 37 dlatego należy zastosować reguły określone w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Przepisy wprowadzające Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 142 ze zm.). Podstawową zasadę w tym zakresie formułuje art. XIII § 1 tej ustawy, według którego do stosun-ków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie Kodeksu pracy stosuje się przepisy tego kodeksu. Jest to więc zasada bezpośredniego stosowania ustawy no-wej do stosunków prawnych nawiązanych pod rządem starej ustawy w zakresie oceny skutków zdarzeń zaistniałych po wejściu w życie nowej ustawy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 sierpnia 1975 r., I PR 117/75, OSNCP 1976 nr 5, poz. 115). W wyroku z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00 (OSNP 2004 nr 4, poz. 58) Sąd Najwyższy trafnie odniósł tę zasadę do porozumień zbiorowych i stwierdził, że postanowienie układu zbiorowego pracy przewidującego dłuższy od dotychczasowe-go okres wypowiedzenia ma zastosowanie do okresu rozpoczętego, a niezakończo-nego w chwili wejścia w życie układu. Inaczej mówiąc, Sąd Najwyższy przyjął, że z chwilą wejścia w życie zmiany układu zbiorowego przewidującej dłuższy okres wy-powiedzenia, te nowe przepisy należy stosować także do wypowiedzenia dokona-nego wcześniej. W rozpatrywanej sprawie pakt socjalny został zawarty w dniu 16 kwietnia 1997 r., a umowa sprzedaży akcji w dniu 11 lutego 1998 r., czyli przed wej-ściem w życie art. 261 ustawy o związkach zawodowych. Jednakże umowę o pracę wypowiedziano powódce w dniu 25 stycznia 2002 r., a jej stosunek pracy uległ roz-wiązaniu z dniem 30 kwietnia 2002 r., czyli w datach, w których obowiązywał nowy stan prawny. Z dniem 1 stycznia 2002 r. pakt socjalny (choć zawarty wcześniej), je-żeli odpowiada treści art. 261 ustawy o związkach zawodowych, uzyskał więc „opar-cie ustawowe” (nawet, jeżeli go wcześniej nie miał) i w zakresie skutków prawnych zdarzeń zaistniałych od tego dnia należy go traktować jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne uważa, że obowiązek informacji i negocjacji określony w art. 261 ustawy o związkach zawodo-wych dotyczy pracodawcy dotychczasowego i nowego oraz „ich” pracowników. Nie ma więc wątpliwości, że przepis ten jest ustawowym oparciem dla normatywnego charakteru porozumienia zawartego między dotychczasowym pracodawcą i związ-kami zawodowymi reprezentującymi „jego” pracowników oraz między nowym praco-dawcą i związkami zawodowymi reprezentującymi „jego” pracowników w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie ma natomiast ten przepis zastosowania do porozumienia zawartego przez związki zawodowe re- 38 prezentujące przejmowanych pracowników z nowym (przyszłym) pracodawcą przed datą transferu. W takim przypadku można mówić jedynie o skutkach obligacyjnych takiego porozumienia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, trafna jest odmienna wykładnia a mianowicie, że art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawo-dowych stanowi ustawowe oparcie dla zawarcia przed datą przejścia zakładu pracy paktu socjalnego przez nowego pracodawcę i zakładową organizację związkową re-prezentującą pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy lub jego części. Przepis ten stanowi, że jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia po-rozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W treści tego przepisu nie ma więc żadnego rozróżnie-nia co do tego, który pracodawca zawiera porozumienia i z którymi związkami zawo-dowymi, w szczególności nie ma stwierdzenia, że pracodawca (dotychczasowy, nowy) może zawrzeć porozumienie tylko ze „swoimi” związkami zawodowymi repre-zentującymi „jego” pracowników. Tego typu rozróżnienie występuje w art. 261 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych. Przepisy te dotyczą jednak innego obowiązku pracodawców, a mianowicie udzielenia informacji o terminie, przyczynach i skutkach przejścia zakładu. Uzasadnione jest wobec tego uregulowanie, że w tym zakresie każdy pracodawca działa w stosunku do „swoich” związków zawodowych i pracowni-ków. Nie ma takiego rozróżnienia w treści art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawo-dowych ani spełniana przez ten przepis funkcja nie uzasadnia twierdzenia, że możli-wość zawarcia porozumienia dotyczy tylko takiego zakresu podmiotowego. Wręcz odwrotnie, porozumienie „dotyczące warunków zatrudnienia pracowników” zawarte między związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie pracy i przyszłym pracodawcą ma w tym zakresie podsta-wowe znaczenie. Te związki zawodowe i ci pracownicy są bowiem szczególnie za-interesowani warunkami zatrudnienia, jakie będą ich dotyczyły po przejęciu przez nowego pracodawcę. Porozumienie w tym zakresie z dotychczasowym pracodawcą nie ma większego sensu, zwłaszcza, gdy dochodzi do przejęcia całego zakładu pracy (wszystkich pracowników). W tym przedmiocie nie mają znaczenia regulacje prawa europejskiego, a w szczególności art. 7 ust. 2 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony 39 praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Przepis ten stanowi, że gdy zbywający i przejmujący przewidują środki w odniesieniu do swoich pracowników, konsultują się w tej sprawie w stosownym czasie z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozu-mienia. Używa więc sformułowania „w odniesieniu do swoich pracowników”, ale do-tyczy to tylko „przewidywania środków”, a nie „osiągnięcia porozumienia”. Przede wszystkim jednak dyrektywa ta nie narusza prawa Państw Członkowskich do stoso-wania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, albo do wspierania lub zezwalania na układy zbiorowe lub układy pomiędzy partnerami społecznymi bardziej korzystne dla pracowników (art. 8). Przepis art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych rozu-miany jako dopuszczający możliwość zawarcia porozumienia transferowego przez pracodawcę przejmującego ze związkami dotychczasowego pracodawcy spełnia wa-runki tego przepisu, a więc nie może naruszać art. 7 ust. 2 dyrektywy, nawet gdyby przyjąć, że ten dotyczy tylko zawarcia porozumienia ze „swoimi” pracownikami. Jednakże art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych nie może być uznany za oparcie ustawowe dla paktu socjalnego, który został zawarty w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy, gdyż nie nastąpiło to w procedurze przejmowa-nia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. Doszło w nim bowiem jedynie do prze-kształcenia struktury własnościowej podmiotu gospodarczego (jednoosobowej spółki akcyjnej Skarbu Państwa), polegającego na nabyciu przez inną spółkę handlową większości jej akcji, a to nie może być kwalifikowane jako przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. Działania takie nie prowadzą bowiem do zmiany podmiotu władającego zakładem pracy. Pozostaje nim w dalszym ciągu spółka handlowa bę-dąca pracodawcą, bez względu na przekształcenie struktury jej kapitału akcyjnego. Pakty socjalne związane z przejęciem przez podmiot kapitałowy większości akcji lub udziałów spółki handlowej nie stanowią więc przejścia zakładu pracy, jeżeli nie zmie-nia się osoba prawna lub fizyczna albo inna jednostka organizacyjna posiadająca przymiot podmiotu zatrudniającego w rozumieniu art. 3 k.p. Nie ma również podstaw, aby takie przekształcenie własnościowe oceniać jako transfer przedsiębiorstwa (za-kładu pracy) w świetle prawa unijnego. Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. nie ma bowiem zastosowania do przypadków przejęcia kontroli nad spółką będącą zakładem pracy w drodze objęcia jej akcji. Aby uznać, że taki pakt socjalny, jak w rozpoznawanej sprawie, jest przepisem prawa pracy, konieczne jest 40 więc wskazanie innego przepisu ustawowego niż art. 261 ustawy o związkach zawo-dowych jako „oparcia” dla tego porozumienia. Przepis art. 9 § 1 k.p. posługuje się zwrotem niedookreślonym „innych poro-zumień opartych na ustawie”. Pojęcie „oparcia na ustawie” można rozumieć wąsko jako ustawowe upoważnienie (zobowiązanie) do zawarcia określonego porozumienia zbiorowego (umowy nazwanej zbiorowego prawa pracy) ze wskazaniem okoliczno-ści, w jakich ma być zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. W takim ro-zumieniu „oparcie na ustawie” byłoby zbliżone do ustawowego upoważnienia do wy-dania aktu wykonawczego (por. art. 92 ust. 1 Konstytucji RP). Pojęcie to można jed-nak rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, nawet bez bliższego jego określenia. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, takie rozumienia pojęcia „oparcia na ustawie” innego porozumienia zbiorowego jest trafne, gdyż przemawiają za tym wskazane względy systemowe (regulacje art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, art. 23 ust. 1 i art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, a także wskaza-ne wyżej przepisy konwencji MOP oraz prawa unijnego), a także względy funkcjonal-ne (efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji ochronnej prawa pracy). Takie szerokie rozumienie pojęcia „oparcia w ustawie” porozumienia zbiorowego jest w przewadze akceptowane co do nadania charakteru prawa pracy tak zwanemu poro-zumieniu postrajkowemu, mimo że ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych przewiduje tylko możliwość zawierania przez partnerów społecz-nych porozumienia po rokowaniach (art. 9) i po mediacji (art. 14), a nie reguluje wy-raźnie możliwości zawarcia porozumienia postrajkowego. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie powiększonym, w szczególnych sytu-acjach możliwa jest rozszerzająca wykładnia pojęcia „oparcia na ustawie” z art. 9 § 1 k.p., choć powoduje to pewne umniejszenie znaczenia układów zbiorowych prawa pracy, czy w ogóle zasady zamkniętego katalogu źródeł prawa. Dotyczy to tych sytu-acji, w których zawarcie układu zbiorowego pracy jest z różnych względów utrudnio-ne. Dał temu wyraz ustawodawca, wprowadzając szczególną regulację zawartą w art. 261 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Choć przejęcie własnościowej kon-troli nad spółką akcyjną (pracodawcą) nie jest przejęciem zakładu pracy (art. 231 k.p.), to jednak w przypadku nabycia większości akcji jednoosobowej spółki Skarbu Państwa jest to sytuacja zbliżona. W procesie prywatyzacji pośredniej oznacza to bowiem jakościową zmianę w sferze własności. Zgodnie z art. 1 ust. 2 pkt 1 ustawy z 41 dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 171, poz. 1397 ze zm.), prywatyzacja polega w tym przypadku na obejmowaniu akcji w podwyższonym kapitale zakładowym jednoosobowych spółek Skarbu Pań-stwa powstałych w wyniku komercjalizacji przez podmioty inne niż Skarb Państwa lub inne niż państwowe osoby prawne. Według art. 33 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji, akcje należące do Skarbu Państwa są zbywane w trybie: 1) oferty ogłoszonej publicznie, 2) przetar-gu publicznego, 3) rokowań podjętych na podstawie publicznego zaproszenia, 4) przyjęcia oferty w odpowiedzi na wezwanie ogłoszone na podstawie art. 72-74 lub art. 91 ust. 6 ustawy z dnia 29 lipca 2005 r. o ofercie publicznej i warunkach wprowa-dzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spół-kach publicznych (Dz.U. Nr 184, poz. 1539). W art. 33 ust. 2 ustawodawca upoważnił Radę Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia, szczegółowego trybu zby-wania akcji oraz warunków, jakie powinny spełniać: oferta zbycia akcji, zaproszenie do składania ofert nabycia akcji oraz zaproszenie do rokowań, które mogą dotyczyć zobowiązań inwestycyjnych, zobowiązań związanych z ochroną środowiska, a także zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników i innych osób związanych ze spółką. Na podstawie tego upoważnienia wydane zostało rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 29 lipca 1997 r. w sprawie szczegółowego trybu zbywania akcji Skarbu Państwa, zasad finansowania zbycia akcji oraz formy zapłaty za te akcje (Dz.U. Nr 95, poz. 578 ze zm.), a następnie rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 2004 r. w sprawie szczegółowego trybu zbywania akcji Skarbu Państwa (Dz.U. Nr 286, poz. 2871 ze zm.), które według jednobrzmiących § 1 ust. 1 określają: 1) szczegółowy tryb zbywania akcji Skarbu Państwa, 2) warunki, jakie powinna speł-niać oferta zbycia akcji, 3) warunki, jakie powinny spełniać zaproszenie do składania ofert nabycia akcji w przetargu oraz zaproszenie do rokowań, w tym w zakresie zo-bowiązań inwestycyjnych, zobowiązań związanych z ochroną środowiska, a także zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników i innych osób związanych ze spółką. Jednakże w dalszych regulacjach tych rozporządzeń (por. odpowiednio § 5 i 14) nie określono „szczegółowo”, jakim warunkom powinno odpowiadać zapro-szenie do rokowań co do zobowiązań w zakresie ochrony interesów pracowników. Niewątpliwie jednak ustawodawca w art. 33 ust. 2 ustawy o komercjalizacji i prywaty-zacji (a następnie Rada Ministrów w wykonaniu upoważnienia ustawowego) przewi-dział, że organ, który w imieniu Skarbu Państwa prowadzi prywatyzację skomercjali- 42 zowanej spółki, określa w ofercie zbycia akcji (zaproszeniu do składania ofert naby-cia akcji, zaproszeniu do rokowań), jakie nabywca ma spełnić warunki w zakresie „zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników”. Systemowa wykładnia ustawy wskazuje, że zobowiązania te mogą być podjęte poprzez zawarcie przez in-westora (przyszłego nabywcę akcji) porozumienia ze związkami zawodowymi dzia-łającymi u pracodawcy. Zgodnie z art. 48 ust. 2 zdanie drugie ustawy o komercjaliza-cji i prywatyzacji, „zobowiązania socjalne ustalone z przedstawicielami pracowników stanowią integralną część umowy” sprzedaży przedsiębiorstwa w ramach prywatyza-cji bezpośredniej. Nie ma więc przeszkód, aby uznać, że w przypadku prywatyzacji pośredniej, „zobowiązania związane z ochroną interesów pracowników” mogą być także podjęte w drodze zawarcia przez inwestora porozumienia ze związkami zawo-dowymi. Tak też w praktyce był rozumiany i stosowany art. 33 ust. 2 ustawy o ko-mercjalizacji i prywatyzacji oraz odpowiednie przepisy rozporządzeń wykonawczych. Organ prowadzący prywatyzację pośrednią z reguły zobowiązywał bowiem inwestora do przedstawienia „zobowiązań związanych z ochroną interesów pracowników” po-przez zawarcie porozumienia zbiorowego ze związkami zawodowymi. Takie porozu-mienie (zawarte w procesie prywatyzacji pośredniej w wykonaniu warunków nabycia akcji przedstawionych przez organ działający w imieniu Skarbu Państwa) ma więc oparcie w art. 33 ust. 2 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji (oraz odpowiednich przepisach rozporządzeń wykonawczych), a więc spełnia ten warunek uznania go za prawo pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Z tych względów Sąd Najwyższy w składzie powiększonym podjął uchwałę jak w sentencji. ========================================