I PR 467/90

Skład orzekającyPrzewodniczący: Sędzia SN T. Romer.Sędziowie SN: K. Kolasiński, W. Sanetra (spraw.).SentencjaSąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 19 marca 1991 r. sprawy z powództwa A. M. przeciwko Fabryce Nici "A." w Ł. o odszkodowanie na skutek rewizji powoda od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Ł. z dnia 8 czerwca 1990 r., sygn. akt (...):oddala rewizję.Uzasadnienie faktyczneSąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi wyrokiem z dnia 8 czerwca 1990 r., sygn. akt (...), oddalił powództwo A. M. przeciwko. Fabryce Nici "A." w Ł. o odszkodowanie.Sąd ten ustalił, że powód był zatrudniony u powódki od dnia 1 grudnia 1975 r. do dnia 31 marca 1983 r. Orzeczeniem z dnia 3 października 1989 r. Społeczna Komisja Pojednawcza, na podstawie ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową, samorządową, przekonania polityczne i religijnie (Dz. U. Nr 32, poz. 172 z późn. zm.), nałożyła na pozwaną obowiązek zawarcia z powodem umowy o pracę. Powód, podkreślając swoje umiejętności i kwalifikacje w zakresie spraw obronnych, wskazał Dział Wojskowy jako ewentualne miejsce zatrudnienia, natomiast - początkowo - pozwana proponowała mu pracę na stanowiskach kierowniczych w Magazynie Surowca lub Magazynie Technicznym. Wobec odmowy powoda zaproponowano mu pracę w komórce wojskowej, podkreślając, że wymaga to jednak przeprowadzenia określonych zmian osobowych i organizacyjnych w Dziale Wojskowym oraz uzyskania zgody WSW w Ł., na co powód przystał. Po uzyskaniu tej zgody pismem z dnia 12 stycznia 1990 r., w dniu 25 stycznia 1990 r. wręczono powodowi kartę obiegową z obowiązkiem podjęcia pracy od dnia 1 lutego 1990 r. Powód jednak nie stawił się w tym terminie do pracy, a podjął ją dopiero od dnia 1 marca 1990 r., żądając jednocześnie odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, tj. za okres od dnia 1 listopada 1989 r. do dnia 28 lutego 1990 r.Sąd Wojewódzki nie dopatrzył się uchybień ze strony pozwanego zakładu pracy w załatwieniu formalności związanych z ponownym zatrudnieniem powoda, które "mogłoby skutkować zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania za czas pozostawania bez pracy". Zakład pracy miał obowiązek zatrudnienia powoda zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, natomiast uczynił więcej, gdyż podjął starania, aby zatrudnić go na wskazanym przez niego stanowisku pracy, co wymagało jednak określonych zabiegów organizacyjnych i formalnych.Wobec tego, że powód nie podjął pracy w uzgodnionym terminie (1 lutego 1990 r.) lecz dopiero od dnia 1 marca 1990 r. Sąd Wojewódzki doszedł do wniosku, iż opóźnienie w zatrudnieniu powoda nastąpiło z jego winy i z przyczyn leżących po jego stronie oraz że tym samym brak było podstawy faktycznej dla zasądzania na rzecz powoda odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.W rewizji powód zarzuca, iż nie zostały wyjaśnione okoliczności i przyczyny niezawarcia z nim umowy o pracę oraz dowodzi, że nie mógł on podjąć pracy, gdyż zakład pracy nie przedstawił mu odpowiedniej propozycji zatrudnienia (stanowiska pracy) oraz, że gdy już doszła do uzgodnienia między stronami, iż pracował będzie on w Dziale Wojskowym, to nie zostały dostatecznie sprecyzowane warunki pracy i płacy, na których miał być zatrudniony, a także utrzymywano go w stanie niepewności co do terminu rozpoczęcia i ewentualnych losów jego zatrudnienia w pozwanym zakładzie pracy.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Przewidziany w art. 6 ust. 3 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. obowiązek zakładu pracy zawarcia przez zakład pracy umowy o pracę i wynikające z niego uprawnienia pracownika mają charakter szczególny, różniący się od praw i obowiązków powstających z mocy orzeczenia sądowego ponownego nawiązania stosunku pracy na podstawie art. 10 tej ustawy. Z orzeczenia Społecznej Komisji Pojednawczej wynika dla zakładu pracy zobowiązanie do zawarcia umowy o pracę, co z jednej strony nie oznacza, iż ilekroć nie dojdzie do zawarcia takiej umowy to zawsze zachowanie zakładu pracy musi być oceniane jako naruszające prawo, z drugiej zaś strony, uzasadnia przekonanie, iż przy ocenie spełnienia powinności przez zakład pracy nie może być pominięte to, czy i w jakim zakresie brał on pod uwagę życzenia czy wolę pracownika co do przyszłego jego zatrudnienia, a więc tym samym to, iż zakłada się, że pracownik przy uzgadnianiu treści nowych warunków pracy i płacy może być stroną aktywną. Zakład pracy zobowiązany jest do zaoferowania pracownikowi stanowiska odpowiadającego posiadanym przez niego kwalifikacjom zawodowym, jednak (po nowelizacji ustawy z dnia 24 maja 1989 r.) nie niższego niż poprzednio zajmowane.Oferta ta powinna zostać złożona niezwłocznie, bądź też zakład pracy niezwłocznie powinien przystąpić do rokowań z pracownikiem w tej sprawie. Nie każda jednak oferta odpowiadająca wymaganiom wskazanym w art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. automatycznie musi oznaczać wypełnienie przez zakład pracy jego obowiązku ujętego w art. 6 ust. 3, gdyż oznaczałoby to, że wola pracownika jest tu zupełnie bez znaczenia, czemu jednak przeczy to, iż przepis nakłada na zakład pracy powinność zawarcia umowy o pracę, która wszak jest czynnością prawną dwustronną, a nie obowiązek zaproponowania pracownikowi określonych warunków pracy i płacy. Zakład pracy powinien więc nie tylko zaoferować pracownikowi określoną pracę, ale dodatkowo powinien podejmować starania w celu doprowadzenia do zawarcia umowy o pracę, przy uwzględnieniu uzasadnionych interesów, argumentów czy racji pracownika. Inna wykładnia zobowiązania zakładu pracy z art. 6 ust. 3 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. mogłaby bowiem prowadzić do odebrania realnej mocy orzeczeniom Społecznej Komisji Pojednawczej. Zakład pracy zobowiązany jest do uwzględnienia propozycji, życzeń i żądań pracownika o ile w danych warunkach należy uznać je za uzasadnione i racjonalne, zarówno z uwagi na rzeczywiste możliwości i sytuację w jakiej znajduje się zakład pracy, jak i przy uwzględnieniu potrzeb interesów i możliwości zainteresowanego pracownika. Stąd też np. zaoferowanie stanowiska pracy związanego z ponoszeniem odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie, mimo iż odpowiada ono poziomowi kwalifikacji zawodowych danego pracownika i nie jest niższe niż poprzednio zajmowane, nie zawsze może być uznane za wywiązanie się przez zakład pracy z obowiązku przewidzianego w art. 6 ust. 3 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. Prowadzenie przez strony rokowań czy uzgodnień w sprawie warunków pracy i płacy ma oczywiście znaczenie także i dla oceny czy zakład pracy niezwłocznie przystąpił do realizacji tego obowiązku oraz czy i w jakim zakresie obowiązek ten wypełnił. Zakład pracy zobowiązany jest więc w pewnym zakresie do respektowania woli pracownika, a to stąd, że ciąży na nim obowiązek doprowadzenia do zawarcia umowy o pracę (z istoty tej czynności prawnej wynika, że pracownik powinien mieć możliwość wyrażenia swojej woli i współkształtowania treści umowy, z tej racji, że przepis art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. stosuje się do tego zobowiązania, ale tylko odpowiednio, a także z przeświadczenia, że zbyt formalistyczne potraktowane powinności zakładu pracy prowadziłoby do jej obchodzenia w praktyce, przez proponowanie pracownikom pracy odpowiadającej ich kwalifikacjom, o której jednakże z góry wiadomo, że nie zostanie przez nich zaakceptowana.W tym stanie rzeczy starania powoda o uzyskanie pracy w Dziale Wojskowym należy uznać za mieszczące się w jego uprawnieniu do współkształtowania treści umowy o pracę, której obowiązek zawarcia wynikał dla pozwanej z art. 6 ust. 3 ustawy z dnia 25 maja 1989 r. Za mieszczące się w granicach obowiązującego prawa należy jednakże uznać też zachowanie się zakładu pracy, i to zarówno gdy idzie o termin przystąpienia do rokowań, jak i sposób ich prowadzenia oraz treść zawartej w końcu umowy o pracę.Ponieważ powód dochodził odszkodowania zobowiązanie zakładu pracy wymagało analizy i oceny w świetle przepisów odszkodowawczych. Niewykonanie obowiązku przewidzianego w art. (...) ustawy z dnia 24 maja 1989 r. prowadzi do powstania obowiązku naprawienia szkody na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Zachodzi on wtedy, gdy poza faktem wykazania szkody i jej wysokości zachowaniu zakładu pracy przypisać można co najmniej brak należytej staranności (art. 472 k.c.). Wprawdzie przepisy kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych stosuje się odpowiednio (i jeżeli nie zachodzi sprzeczność z zasadami prawa pracy) do stosunków pracy, zaś powód w roku 1983 przestał być pracownikiem pozwanej, to jednak dochodzone przez niego roszczenie pozostaje w związku z jego stosunkiem pracy u pozwanej, stanowiąc konsekwencję zwolnienia go z pracy oraz zobowiązania zakładu pracy do ponownego nawiązania z nim stosunku pracy i w tym sensie powinno być traktowane jako wynikające ze stosunku pracy (który został z nim rozwiązany). Kwestia ta nie ma zresztą większego praktycznego znaczenia, gdyż nie może ulegać wątpliwości, iż toczący się między stronami spór jest sporem z zakresu prawa pracy, jeżeli nie dlatego, iż jest sporem ze stosunku pracy, to co najmniej na tej zasadzie, że jest sporem o roszczenia związane ze stosunkiem pracy (art. 476 § 1 pkt 1 k.p.c.). Wykonanie zobowiązania przez zakład pracy wymagało więc oceny w świetle art. 471 i 472 k.c., stosowanych odpowiednio i z uwzględnieniem zasad prawa pracy.Oznacza to, że odpowiedzialność zakładu pracy uzależniona była od wykazania, że podejmując działania zmierzające do zawarcia z powodem umowy o pracę, działał on bez zachowania wymaganej staranności. Wyłączenie jego odpowiedzialności odszkodowawczej nie tyle jest więc wynikiem tego - jak przyjmuje to w swoim uzasadnieniu Sąd Wojewódzki - że opóźnienie w zatrudnieniu powoda "nastąpiło z jego winy i przyczyn leżących po jego stronie", lecz przede wszystkim dlatego, że zakładowi pracy nie można było przypisać zawinienia (braku należytej staranności). Nawet więc gdyby wina nie leżała po stronie powoda to i tak nie mogłoby to prowadzić automatycznie do wniosku o istnieniu podstaw dla zasądzenia odszkodowania, gdyż brak winy po stronie pracownika nie jest jeszcze tożsamy z istnieniem winy po stronie zakłada pracy. Może być bowiem i tak, że opóźnienie bądź niezatrudnienie w ogóle pracownika nie wynika ani z winy pracownika, ani też z winy zakładu pracy. Może być wreszcie i tak, że jakkolwiek występuje wina po stronie pracownika to jednocześnie zachodzi ona także i po stronie zakładu pracy.Materiał dowodowy zgromadzony w sprawie wskazuje jednakże, że nie ma podstaw do stawiania zakładowi pracy zarzutu braku należytej staranności w wykonaniu zobowiązania zawarcia umowy o pracę i tym samym do zasądzenia od niego odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. w związku z. art. 300 k.p. Pewne jedynie wątpliwości mogły się pojawić w odniesieniu do pozostawania przez powoda bez pracy w okresie od dnia 1 lutego 1990 r., do dnia 1 marca 1990 r. Strony w różny bowiem sposób wyjaśniają przyczyny i okoliczności niepodjęcia pracy przez powoda dnia 1 lutego 1990 r.Sąd Wojewódzki przesłuchał jednak świadków na tę okoliczność i dał wiarę ich zeznaniom, przy czym nie ma podstaw, by uznać, iż czyniąc to przekroczył ramy oceny wiarygodności i mocy dowodów wyznaczone przez art. 293 k.p.c., zwłaszcza, że odmienne twierdzenia powoda w tym względzie nie zostały w jakiś bliższy sposób uprawdopodobnione, jeżeli nie liczyć jego wyjaśnień i oświadczeń.Odpowiedzialność odszkodowawcza za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku zawarcia umowy o pracę, wynikającego z orzeczenia Społecznej Komisji Pojednawczej (art. 6 ust. 3 ustawy z dnia 24 maja 1989 r. o przywróceniu praw pracowniczych osobom pozbawionym zatrudnienia za działalność związkową, samorządową, przekonania polityczne i religijne), uzależniona jest od wykazania braku należytej staranności przy jego spełnianiu przez zakład pracy (art. 471, 472 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Pozwanemu zaś braku tej staranności przypisać nie można i w związku z tym nie ma podstaw do obciążenia go odpowiedzialnością odszkodowawczą.Z powyższych powodów Sąd Najwyższy na podstawie art. 387 k.p. orzekł jak w sentencji.