C 479/50

Skład orzekającyPrzewodniczący: p.o. Prezes W. Święcicki; Sędziowie: M. Lisiewski, dr B. Dobrzański, M. Grudziński, dr J. Marowski, dr J. Jodłowski (sprawozdawca), S. Gross.SentencjaSąd Najwyższy rozpoznawał przedstawione do rozstrzygnięcia składowi 7 sędziów pytanie prawne wynikłe z powództwa Wacława A. przeciwko Skarbowi Państwa o 353.065 zł:1)"Czy pracodawcy służy prawo niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na zasadzie art. 32 lit. d) rozporządzenia z dnia 16.III 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika?"2)"W razie twierdzącej odpowiedzi na pytanie pierwsze - od jakiej chwili należy liczyć przewidziany w art. 36 tegoż rozporządzenia miesięczny termin, z którego upływem gaśnie prawo pracodawcy do rozwiązania umowy?"3)"Czy - ewentualnie w jakim zakresie - pracownik umysłowy tymczasowo aresztowany zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie niemożności wykonywania pracy wskutek przebywania w areszcie tymczasowym?"Sąd Najwyższy uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następujące zasady prawne:1)"Niemożność wykonywania obowiązków z umowy o pracę przez pracownika umysłowego tymczasowo aresztowanego stanowi sama przez się ważną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy trwa przez taki okres czasu, że zgodnie z zasadami współżycia społecznego w Państwie Ludowym nie można wymagać od pracodawcy, by nadal pozostawał w stosunku pracy. Za okres taki należy uważać trzy miesiące, o ile szczególne przyczyny, uzasadnione interesem społecznym, przy uwzględnieniu sytuacji pracownika lub jego rodziny, nie nakazują w danym przypadku rozwiązania stosunku pracy wskutek jej niewykonania przez okres krócej trwający".2)"W przypadku, o jakim mowa wyżej w p. 1), termin miesięczny, z upływem którego stosownie do art. 36 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych gaśnie prawo pracodawcy do rozwiązania umowy z pracownikiem, liczy się od dnia, w którym tymczasowo aresztowany pracownik stawił się do pracy albo w którym pracodawca w inny sposób dowiedział się o zwolnieniu pracownika z aresztu".3)"W razie niemożności pełnienia obowiązków z powodu tymczasowego aresztowania pracownik umysłowy zachowuje prawo do wynagrodzenia przez krótki okres czasu (art. 20 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych). Przy ustalaniu tego okresu należy w szczególności mieć na względzie potrzeby osób pozostających na utrzymaniu aresztowanego pracownika".Uzasadnienie faktyczneI.Kwestia wpływu tymczasowego aresztowania pracownika na stosunek pracy nie jest "expressis verbis" unormowana przez obowiązujące przepisy prawa pracy. Wobec tego, póki nie znajdzie ona rozwiązania ustawowego, musi być rozstrzygnięta w oparciu o zasady ogólne prawa pracy oraz o przepisy najbardziej zbliżone do omawianego przypadku.Jeśli idzie o rozstrzygnięcie kwestii, czy pracodawcy służy prawo niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem umysłowym w przypadku tymczasowego aresztowania tego ostatniego, to należy przeprowadzić rozróżnienie między przyczyną aresztowania pracownika a samym faktem aresztowania. Przyczyna aresztowania może sama przez się stanowić zarazem ważną przyczynę niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy (np. popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy lub czynu dyskwalifikującego pracownika do pełnienia danej pracy). Jeżeli czyn, z powodu którego aresztowanie nastąpiło, może być uważany za ważną przyczynę rozwiązania umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika niezwłocznie, lecz zwolnienie następuje tutaj nie z powodu aresztowania go, lecz z powodu czynu, którego pracownik się dopuścił. Pracodawca powinien przy tym popełnienie tego dyskwalifikującego czynu przez pracownika udowodnić; fakt aresztowania nie jest jeszcze okolicznością decydującą i nie świadczy sam przez się o tym, że pracownik dopuścił się danego czynu karalnego. Skoro w przypadkach takich podstawą zwolnienia pracownika nie jest sam fakt jego aresztowania, lecz fakt popełnienia czynu stanowiącego ważną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (a zarazem przyczynę aresztowania), przeto przypadki takie nie podpadają pod rozpatrywane pytanie prawne.Inaczej przedstawia się sytuacja w przypadkach, gdy aresztowanie pracownika następuje pod zarzutem czynu, który dla danego stosunku pracy nie jest istotny i sam przez się nie mógłby stanowić ważnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę. W tych przypadkach sam fakt zaaresztowania pracownika nie może stanowić ważnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.W świetle art. 32 rozporządzenia o umowie o pracę prac. umysł. ważną przyczynę rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę stanowią w zasadzie fakty świadczące o niewypełnianiu lub nienależytym wypełnianiu obowiązków przez pracownika. Tymczasem fakt pobytu w areszcie może niekiedy pozostać bez wpływu na wypełnianie obowiązków przez pracownika, a mianowicie, gdy pobyt ten będzie na tyle krótkotrwały, że nie uniemożliwi pracownikowi stawienia się do pracy (np. gdy pracownik zostaje zatrzymany w sobotę po zakończeniu pracy, a zwolniony w poniedziałek przed rozpoczęciem pracy albo gdy zaaresztowanie pracownika nastąpi w okresie urlopu, przed końcem którego pracownik zostanie zwolniony z aresztu itp.). Jako ważna przyczyna rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wchodzić może w rachubę nie sam fakt zaaresztowania pracownika, lecz dopiero będące wynikiem pobytu w areszcie niestawiennictwo pracownika do pracy przez pewien okres czasu.Przyjąć należy, że w każdym razie pewna dłużej trwająca przerwa w wykonywaniu pracy przez pracownika może być przyczyną rozwiązania z nim stosunku pracy, nawet gdy nie jest zawiniona przez pracownika.Wykonywanie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika względem pracodawcy (art. 441 k.z., art. 1 rozporządzenia o umowie o pracę robotników, art. 8 rozporządzenia o umowie o pracę prac. umysł.). Niepełnienie pracy z przyczyn dotyczących pracownika musi być przeto uważane w zasadzie za jeden ze stanów faktycznych, które art. 32 lit. d) rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych kwalifikuje jako "niezachowanie przez pracownika istotnych warunków umowy o pracę" i uznaje za ważną przyczynę niezwłocznego rozwiązania tej umowy. Sformułowanie art. 32 lit. d) cyt. rozporządzenia jest ogólne i uznać należy, że obejmuje ono zarówno przypadki, gdy niezachowanie istotnych warunków umowy o pracę nastąpiło z winy pracownika, jak i przypadki, gdy było ono następstwem okoliczności, których nie można poczytać pracownikowi za winę. Wątpliwości w tym względzie usuwa ostatni ustęp art. 32 cyt. rozporządzenia, w myśl którego niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezachowania przez pracownika jej istotnych warunków może nastąpić nie tylko z winy, lecz także bez winy pracownika.Niestawiennictwo pracownika do pracy i niewykonywanie jej przez pewien okres czasu, choćby wywołane było przyczynami od pracownika zupełnie niezależnymi, stanowi niezachowanie przez pracownika istotnych warunków umowy o pracę, może przeto w myśl art. 32 lit. d) cyt. rozporządzenia uzasadniać niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Dotyczy to również niestawiennictwa do pracy wskutek pozbawienia pracownika wolności przez właściwe władze. Nie do przyjęcia byłoby stanowisko, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z aresztowanym pracownikiem, nawet gdy pobyt w areszcie przedłuża się, aż do chwili rozstrzygnięcia sprawy karnej; również nie można uzależniać prawa pracodawcy do rozwiązywania umowy o pracę od wyniku sprawy karnej. Biorąc po uwagę, że w olbrzymiej większości zakłady pracy w Polsce Ludowej są dziś uspołecznione i działają na zasadach gospodarki planowej, nie można dopuścić, aby pracodawca nie mógł skutecznie zlikwidować stosunku pracy z pracownikiem nie pełniącym przez dłuższy okres czasu pracy wskutek pobytu w areszcie. Rozwiązanie stosunku pracy z aresztowanym pracownikiem będzie bowiem z reguły warunkowało możność zaangażowania nowego pracownika na dane stanowisko, co ze względu na dobro planowej gospodarki zakładu pracy może być konieczne.Tymczasowe aresztowanie może stanowić okoliczność, która wyłącza odpowiedzialność pracownika za niewykonanie zobowiązań wynikających z umowy o pracę (art. 267 § 1 k.z., por. art. 40 cyt. rozporządzenia). Jednakże przerwa w pełnieniu pracy wywołana tymczasowym aresztowaniem pracownika jest stanem faktycznym, objętym w zasadzie normą art. 32 lit. d) cyt. rozporządzenia.Przerwa w pełnieniu pracy z przyczyn dotyczących pracownika może być jednak uważana za niezachowanie istotnych warunków umowy o pracę tylko w przypadku, gdy trwa przez pewien okres czasu. Zagadnienie sprowadza się zatem do tego, jaki okres czasu niestawiennictwa do pracy pracownika tymczasowo aresztowanego może uzasadniać niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z mocy art. 32 lit. d) cyt. rozporządzenia.Rozporządzenie o umowie o pracę prac. umysł. określa wyraźnie okres przerwy w pracy, po upływie którego pracodawca może niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę, tylko w odniesieniu do przerwy wywołanej chorobą pracownika lub nieszczęśliwym wypadkiem (art. 32 lit. b). Jak to już wielokrotnie wyjaśniał Sąd Najwyższy, tymczasowe aresztowanie pracownika nie może być podciągane pod pojęcie "nieszczęśliwego wypadku" (por. orzecz. Zb. O. 83/31, orzecz. z dnia 20.X 1949 r. C. 1246/49, z dnia 21.I 1950r. C. 1580/49 i in.).Wobec braku przepisu, który by wyraźnie normował kwestię, po upływie jakiego okresu czasu przerwy w pracy wywołanej tymczasowym aresztowaniem pracownika pracodawca może rozwiązać niezwłocznie umowę o pracę, należy analogicznie zastosować zasadę art. 470 k.z., według którego ważnymi powodami przedwczesnego rozwiązania umowy o pracę są okoliczności, które sprawiają, że nie można zgodnie z wymaganiami dobrej wiary żądać od strony, aby pozostawała z drugą stroną w stosunku pracy. W oparciu o tę zasadę, w związku z art. 3 przep. og. pr. cyw., należy uznać, że niemożność wykonywania obowiązków z umowy o pracę przez pracownika umysłowego tymczasowo aresztowanego stanowi sama przez się ważną przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, gdy trwa przez taki okres czasu, że zgodnie z zasadami współżycia społecznego w Państwie Ludowym nie można wymagać od pracodawcy, by nadal pozostawał w stosunku pracy.Ustalenie, jaki okres czasu wchodzi tu w rachubę, zależy od okoliczności konkretnego przypadku, a w szczególności od takich okoliczności, jak charakter pracy danego pracownika, znaczenie jego pracy dla normalnego toku działalności zakładu pracy w związku z wymaganiami planu gospodarczego itp.Biorąc pod uwagę potrzebę stosowania możliwie jednolitych zasad przy rozstrzyganiu przypadków, wynikających z jednakowych stanów faktycznych, i kierując się doświadczeniem zaczerpniętym z rozpoznawanych przez sądy spraw, Sąd Najwyższy uznaje, że za okres uzasadniający niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika należy uważać z reguły okres 3 miesięcy.Za przyjęciem tego okresu przemawia przede wszystkim wzgląd, że w przypadkach przewidzianych w art. 32 lit. b) cyt. rozporządzenia rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę nastąpić może, gdy przerwa w pracy trwa 3 miesiące.Przepis powyższy może mieć znaczenie dla omawianego przypadku jako wskazówka interpretacyjna. Jest on bowiem wyrazem stanowiska ustawodawcy, który w przypadkach przerwy w pracy z przyczyn dotyczących pracownika, a przez niego nie zawinionych, uznał za właściwe ustalić okres ryzyka pracodawcy na 3 miesiące.Przyjęcie tego okresu jako miarodajnego w przypadku przerwy w pracy wywołanej tymczasowym aresztowaniem pracownika, jest tym bardziej usprawiedliwione, że w myśl art. 158 k.p.k. tymczasowe aresztowanie może w zasadzie trwać przez okres 3 miesięcy. Wprawdzie przedłużenie tego okresu jest możliwe, jeśli śledztwo nie daje rezultatu w okresie 3 miesięcy, skoro jednak ustawodawca termin trzymiesięczny przyjął w zasadzie jako normalny dla zakończenia śledztwa, to trudno wymagać od pracodawcy, by zgodnie z zasadami współżycia społecznego pozostawał on w stosunku pracy z aresztowanym pracownikiem przez okres dłuższy.Okres 3-miesięcznej przerwy w pracy wywołanej tymczasowym aresztowaniem pracownika, który przyjąć należy w zasadzie za miarodajny dla rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, może być jednak skrócony, o ile nakazują to szczególne przyczyny uzasadnione interesem społecznym, a w szczególności wzgląd na prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub zakładu. Z drugiej jednak strony przy ustalaniu okresu uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę, który ma odpowiadać wymogom zasad współżycia społecznego w Państwie Ludowym, należy brać także pod uwagę sytuację pracownika, położenie jego rodziny, długotrwałość stosunku pracy, walory pracownika (np. fakt, iż pracownik jest racjonalizatorem lub przodownikiem pracy) itp. W każdym konkretnym przypadku w razie sporu ustalenie okresu krótszego od 3 miesięcy jest rzeczą sądu orzekającego; w żadnym razie okres ten nie może być jednak dłuższy niż 3 miesiące.II.Co się tyczy pytania drugiego, to rozwiązania wymaga nie tylko problem, od jakiej chwili należy liczyć przewidziany w art. 36 rozporządzenia o umowie o pracę prac. umysł. miesięczny termin, z upływem którego gaśnie prawo pracodawcy do rozwiązania umowy z mocy art. 32 cyt. rozporządzenia, lecz także, czy wymienione prawo pracodawcy gaśnie z momentem stawienia się pracownika do pracy.Wprawdzie art. 36 ust. 2 cyt. rozporządzenia przewiduje, że prawo pracodawcy do rozwiązania umowy gaśnie z upływem miesiąca od chwili, kiedy strona pragnąca rozwiązać umowę dowiedziała się o istnieniu ważnej przyczyny, jednakże literalne zastosowanie tego przepisu do przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem z powodu niemożności pełnienia przezeń obowiązków wskutek tymczasowego zaaresztowania nie byłoby trafne. Literalne zastosowanie tego przepisu oznaczałoby bowiem, że pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem tymczasowo zaaresztowanym tylko w ciągu miesiąca od chwili powstania jego prawa do rozwiązania umowy, tj. - zgodnie z przyjętym wyżej rozstrzygnięciem pytania pierwszego - najpóźniej od chwili upływu pierwszych trzech miesięcy pobytu pracownika w areszcie. Tym samym prawo pracodawcy do rozwiązania umowy gasłoby w każdym razie z upływem czwartego miesiąca pobytu pracownika w areszcie. Takie rozwiązanie zmuszałoby pracodawcę do skorzystania z prawa rozwiązania umowy z aresztowanym pracownikiem w każdym przypadku, gdy areszt trwa dłużej niż 3 miesiące. Przepis art. 36 cyt. rozporządzenia kierowałby się przeto przeciwko pracownikowi, co byłoby sprzeczne z jego celem społecznym. Należy przyjąć, że pracodawca ma możność przesunięcia terminu służącego mu do rozwiązania umowy pracy i to aż do ustania przyczyny niestawiennictwa pracownika, czyli do chwili jego powrotu do pracy lub też powzięcia w inny sposób wiadomości o zwolnieniu pracownika z aresztu.Omawiany przypadek należy do rzędu tych, gdy ważna przyczyna ma charakter ciągły. W odniesieniu do innych przyczyn o charakterze ciągłym, jak w szczególności choroby pracownika trwającej ponad 3 miesiące, zgodnie z jednolitą judykaturą Sądu Najwyższego termin miesięczny przewidziany w art. 36 cyt. rozporządzenia liczyć należy od dnia powrotu pracownika do pracy, a w czasie trwania przyczyny termin ten jest dla pracodawcy otwarty. Zasadę, iż jeżeli ważne powody rozwiązania umowy o pracę mają charakter ciągły lub powtarzający się, termin do rozwiązania umowy liczy się od chwili, kiedy ustał stan rzeczy uzasadniający rozwiązanie umowy, wyraża też art. 470 § 5 k.z.A zatem bieg terminu trzymiesięcznego do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w omawianym przypadku liczyć należy od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o ustaniu przyczyny do rozwiązania tej umowy, tj. od dnia zgłoszenia się pracownika do pracy bądź też od dnia powzięcia przez pracodawcę w innej drodze wiadomości o zwolnieniu pracownika z aresztu. Tym samym nie można przyjąć, iż pracodawca, który nie skorzystał z prawa rozwiązania umowy z aresztowanym pracownikiem do chwili jego zwolnienia z aresztu, traci to prawo.Zaznaczyć jednak należy, że o ile pracodawca, który nie rozwiązał umowy o pracę z aresztowanym pracownikiem w czasie jego pobytu w areszcie, po odzyskaniu przez pracownika wolności dopuści go do pracy, traci już prawo rozwiązania umowy z powodu niestawiennictwa pracownika, gdyż dopuszczenie pracownika do pracy po ustaniu przyczyny rozwiązania umowy traktowane być musi jako konkludentne oświadczenie woli pracodawcy, iż nie zamierza skorzystać z prawa rozwiązania umowy z powodu uprzedniego niestawiennictwa pracownika przez czas pobytu w areszcie.III.O ile idzie o zagadnienie, czy pracownik zachowuje prawo do uposażenia za czas pobytu w areszcie tymczasowym, to w grę wchodzą trzy możliwe rozwiązania: pierwsze - że pracownik zachowuje prawo do uposażenia przez cały czas trwania umowy o pracę, tj. aż do chwili jej rozwiązania przez pracodawcę (czyli, w związku z przyjętym wyżej rozstrzygnięciem pytania pierwszego, o ile areszt trwa ponad 3 miesiące - przez okres w zasadzie 3 mies., a o ile trwa krócej - przez cały czas przerwy w pracy); drugie - że pracownik w okresie przerwy w pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie ma w ogóle prawa do uposażenia; trzecie wreszcie - że pracownik prawo to zachowuje, ale tylko przez pewien okres.Należy mieć na uwadze, iż podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie umówionej pracy i że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy ściśle uwarunkowanym świadczeniem ze strony pracownika; w ustroju demokracji ludowej nikt nie może otrzymywać wynagrodzenia, a więc uczestniczyć w podziale dochodu społecznego, bez pracy. Zbyt daleko idący byłby jednak pogląd, że pracodawca nie może świadczyć na rzecz pracownika bez świadczenia pracy ze strony tego ostatniego. Zasada "od każdego według jego zdolności, każdemu według jego pracy", w ustroju socjalistycznym i w ustroju państw zmierzających do socjalizmu oznacza, że nikt nie powinien uczestniczyć w dochodzie narodowym bez pracy, tzn. na innych podstawach, jak w szczególności czerpiąc zyski z kapitału. Zasada ta nie oznacza jednak, aby pracownik uczestniczący w podziale dochodu narodowego w zasadzie dzięki swej pracy nie mógł otrzymać pewnych świadczeń wówczas, gdy z przyczyn przez siebie nie zawinionych nie może wykonywać tej pracy.Obowiązujące ustawodawstwo pracy przewiduje wyraźnie przypadki, gdy pracodawca nie ponosząc żadnej winy ze swej strony obowiązany jest ponosić świadczenia na rzecz pracownika podczas przerw w pracy nie zawinionych przez pracownika, w szczególności z powodu choroby, nieszczęśliwego wypadku i służby wojskowej (art. 19 i 20 rozporządzenia o umowie o pracę prac. umysł., art. 458 i 459 k.z., art. 77 ustawy z dnia 4.II 1950 r. Dz. U. R. P. nr 6, poz. 46).Motywy ref. Kom. Kodyf. do art. 458 k.z. głoszą, co następuje: "Z zasady ogólnej, że każdy powinien ponosić następstwa przypadku, który się zdarzył w jego osobie lub majątku oraz z artykułów 456 i 457 a contrario wynika, że niebezpieczeństwo przypadków, które dotyczą osoby pracownika, ponosi pracownik, tzn. traci za czas przerwy prawo do wynagrodzenia. W drodze jednak wyjątku od tej reguły art. 458 projektu, pozostawiając w pewnym zakresie pracownikowi prawo do wynagrodzenia za czas przerwy spowodowanej takim przypadkiem, przenosi "periculum" na pracodawcę. Motywowane jest to względami humanitarnymi, gdyż pracownik, którego utrzymanie polega całkowicie albo przeważnie na pracy (fizycznej czy umysłowej), byłby w razie przeszkody pozbawiony utrzymania".Rzecz jasna, że względy powyższe, które nawet w ustroju kapitalistycznym były podnoszone, choć w istocie tylko deklaratoryjnie, muszą być wiążące w ustroju socjalistycznym.Okoliczność, że nowy ustawodawca Polski Ludowej nie tylko utrzymał w mocy przepisy dawnego prawa przyznające pracownikowi wyjątkowo wynagrodzenie także za czas przerwy w pracy, lecz wydał nadto nowe przepisy przyznające pracownikowi prawo do wynagrodzenia w czasie, gdy nie pełni on pracy (art. 77 cyt. ustawy o powsz. obow. wojsk.), wyłącza możliwość przyjęcia tezy, że pracownik, który nie wykonywa pracy, traci automatycznie prawo do wynagrodzenia. Teza ta nie znajduje uzasadnienia również, gdy idzie o przypadki przerwy pracy wynikłej wskutek tymczasowego aresztowania. Przemawiają mocno przeciwko tej tezie względy społeczne i humanitarne, a zwłaszcza wzgląd na położenie rodziny aresztowanego pracownika.Przechodząc z kolei do zagadnienia, za jaki okres czasu aresztowany pracownik (umysłowy) zachowuje prawo do wynagrodzenia, trzeba przede wszystkim podkreślić, że okoliczność, iż pracodawca ma prawo rozwiązać umowę pracy z aresztowanym pracownikiem po upływie trzech miesięcy (a gdy istnieją szczególne przyczyny - po upływie okresu krótszego), nie może decydować sama przez się, aby pracownik miał prawo do wynagrodzenia przez cały czas trwania umowy aż do jej rozwiązania, mimo iż nie wykonywa pracy. Mimo bowiem istnienia stosunku prawnego prawo do pewnych świadczeń ze stosunku tego wynikających może być zawieszone.Dla oceny, czy i przez jaki okres pracownik umysłowy zachowuje prawo do wynagrodzenia w czasie pobytu w areszcie, decydujące znaczenie ma art. 20 rozporządzenia o umowie o pracę prac. umysł., w myśl którego "pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie niemożności pełnienia obowiązków z ważnej przyczyny przez krótki okres". Przepis ten zachowuje swoją moc i spełnia określoną funkcję gwarancji praw pracownika, musi być przeto respektowany także w nowych warunkach ustrojowych.Ustalenie, jaki "krótki okres" należy uznać za właściwy w świetle art. 20 cyt. rozporządzenia, w sposób jednolity dla wszystkich przypadków nie jest możliwe zarówno ze względu na brak ścisłego oparcia w konkretnych przepisach prawnych, jak i z uwagi na konieczność uwzględnienia indywidualnych okoliczności poszczególnych przypadków. Dla oceny, przez jaki "krótki okres" pracownikowi tymczasowo aresztowanemu powinno być wypłacone wynagrodzenie, nie mogą nie mieć wpływu takie okoliczności, jak to, czy pracownik jest człowiekiem samotnym, czy też pozostawia rodzinę i jaką mianowicie, czy jest jedynym jej żywicielem, a w szczególności nieletnich dzieci, jak długo pracuje u danego pracodawcy, jakim jest pracownikiem itp. W szczególności wzgląd na położenie rodziny, dla której nagły ubytek żywiciela może spowodować czasową utratę podstaw egzystencji, powinien być brany pod uwagę przy określaniu czasu, przez jaki pracodawca, zgodnie z zasadami współżycia społecznego w Państwie Ludowym, powinien wypłacać tymczasowo aresztowanemu pracownikowi wynagrodzenie. Istotne znaczenie mieć tu będzie także okoliczność, jaki czas będzie potrzebny na uzyskanie przez rodzinę aresztowanego pracownika innych źródeł utrzymania.Kierując się doświadczeniem życiowym można przyjąć, że "krótki okres", za jaki pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie tymczasowo aresztowanego pracownika, nie powinien być krótszy od dwóch tygodni. Okres taki w rozumieniu życiowym jest niewątpliwie okresem krótkim i jest najczęściej przyjmowany przez ustawodawstwo pracy. Okres ten w zależności od szczególnych okoliczności konkretnego przypadku, o jakich mowa wyżej, może ulec przedłużeniu, oczywiście nie dłużej niż do trzech miesięcy.Zasady powyższe odnoszą się do przypadku, gdy tymczasowe aresztowanie pracownika nie pozostawało w związku z jego pracą. W przypadku, gdy tymczasowe aresztowanie nastąpiło na skutek doniesienia pracodawcy, a postępowanie karne zakończone zostało umorzeniem lub wyrokiem uniewinniającym, kwestia wypłaty pracownikowi wynagrodzenia przez pracodawcę za czas pobytu w areszcie musi być rozstrzygnięta na podstawie ogólnych zasad dotyczących obowiązku pokrycia szkód i strat.