I CO 14/61

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes Z. Resich. Sędziowie: J. Tyszka, Z. Wiszniewski, S. Białek, J. Szczerski (sprawozdawca), J. Ignatowicz, J. Majorowicz.SentencjaSąd Najwyższy rozpoznawał na posiedzeniu jawnym dnia 19 czerwca 1961 r. przedstawione do rozstrzygnięcia składowi siedmiu sędziów pytanie prawne, wynikłe z powództwa Aleksandra G. przeciwko Miejskiemu Zarządowi Budynków Mieszkalnych w T. o odszkodowanie i przywrócenie do pracy:1)"Jakie roszczenia służą pracownikowi, z którym zakład pracy rozwiązał umowę o pracę z naruszeniem postanowienia § 8 ust. 1 lit. e) układu zbiorowego pracy dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach (zakładach) gospodarki komunalnej (Dz. Urz. Min. Gosp. Komun. z 1959 r. Nr 1, poz. 1), w myśl którego rozwiązanie umowy »nie może nastąpić«, gdy »pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat«?"2)"Czy postanowienie § 4 zarządzenia nr 51 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 marca 1958 r. w sprawie zasad zwalniania i zatrudniania inwalidów, zalecającego zakładom pracy zatrudnienie nadal inwalidów III grupy na stanowiskach pracy dla nich dobranych, jeżeli są przydatni do pracy i nie przekroczyli wieku uprawniającego do renty starczej, stwarzało dla tych inwalidów prawa podmiotowe (ewentualnie jakie), jeżeli zakład pracy rozwiązał umowę z naruszeniem tego zlecenia?"Sąd Najwyższy uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:1)"Oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu przez wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie oznaczony, sprzeczne z § 8 ust. 1 lit. e) układu zbiorowego pracy dla pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach (zakładach) Gospodarki Komunalnej z dnia 25 kwietnia 1959 r., w myśl którego rozwiązanie takie nie może nastąpić w okresie, gdy pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat, jest nieważne i w konsekwencji może uzasadniać roszczenie pracownika o dopuszczenie do pracy oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy."2)"Postanowienie § 4 zarządzenia nr 51 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 marca 1958 r. w sprawie zasad zwalniania i zatrudniania inwalidów, dotyczące dalszego zatrudniania inwalidów III grupy, nie stwarza dla pracowników praw podmiotowych."Uzasadnienie faktyczneWznowiona pod koniec roku 1956 i rozwijająca się nadal praktyka układowa doprowadziła już obecnie do objęcia nowymi układami zbiorowymi wszystkich podstawowych grup pracowników gospodarki uspołecznionej.Zawierane w Polsce Ludowej układy zbiorowe pracy odgrywają doniosłą rolę w rozwoju ustawodawstwa pracy i rozszerzaniu uprawnień pracowniczych. Wiele przykładów, wynikających w szczególności z układów zbiorowych zawartych do roku 1949, wskazuje, że upowszechnianie szeregu uprawnień pracowniczych, przewidzianych początkowo w niektórych tylko układach zbiorowych, doprowadziło w rezultacie do ustawowego ujęcia korzystnych dla pracowników zmian w regulowaniu stosunków pracy.Treść nowych układów zbiorowych ulega dalszej rozbudowie. Układy zbiorowe wprowadzają wiele postanowień dotyczących wzajemnych stosunków między dyrekcją przedsiębiorstwa a radą zakładową oraz innymi ogniwami reprezentacji pracowniczej. Obok tego rozbudowuje się i upowszechnia zakres przepisów odnoszących się bezpośrednio do treści stosunków pracy. Do przepisów tych należą postanowienia układowe, ograniczające zakład pracy w możności rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie. Postanowienia te zabraniają zakładowi pracy rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie w oznaczonych okresach, które uczestnicy układu uznali za zasługujące na uwzględnienie niezależnie od innych okresów ochronnych przewidzianych w ogólnym ustawodawstwie pracy. Układy zbiorowe wprowadziły w szczególności zakaz rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie w okresie, gdy pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat. Takie właśnie postanowienie układu zbiorowego aktualnego w sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy dało podstawę do przedstawienia pytania prawnego składowi 7 sędziów.Powyższe postanowienie realizuje - już w postaci wiążącego przepisu układu zbiorowego pracy - zasadę ochrony praw i interesów wysłużonych pracowników z punktu widzenia ich uprawnień emerytalnych. Chodzi nie tylko o zapobieżenie ewentualnym trudnościom w uzyskaniu pracy brakującej do okresów zatrudnienia, niezbędnych do nabycia oczekiwanego prawa do zaopatrzenia emerytalnego w ogóle, lecz także o umożliwienie przepracowania w dotychczasowym zakładzie pracy okresu wymaganego do uzyskania optymalnej renty emerytalnej, przede wszystkim co do jej wysokości. W ten sposób układ zbiorowy stwarza normę czyniącą zadość postulatowi społecznemu i założeniom właściwej polityki zatrudnienia, wyrażonym w szeregu postanowień instrukcyjnych naczelnych organów gospodarki narodowej. Należy tu przypomnieć uchwałę nr 42 Rody Ministrów z dnia 26 lutego 1958 r. w sprawie zadań polityki zatrudnienia w uspołecznionych zakładach pracy (M. P. Nr 16, poz. 100). W § 5 ust. 2 tej uchwały zaleca się w razie zwalniania z pracy emerytów i rencistów przewidzieć dla nich termin zwolnień, poczynając od dnia wejścia w życie nowych przepisów regulujących sprawy rent i zaopatrzeń. Wydane do tej uchwały wyjaśnienie nr 2b Ministerstwa Pracy i Opieki Społecznej z dnia 24 marca 1958 r. stwierdza, że "nie należy wypowiadać pracy pracownikom, którzy wkraczają w wiek starczy względnie osiągnęli ten wiek, ale nie nabyli jeszcze uprawnień do zaopatrzenia rentowego, względnie którym renta nie została jeszcze przyznana". Ostatnio wymienione zalecenie powtórzone zostało dosłownie w ust. 3 pisma okólnego nr 47 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 1960 r. w sprawie jedynych żywicieli rodzin (M. P. Nr 36, poz. 180).Przytoczone stanowisko naczelnych organów władzy państwowej wskazuje, że rozważony przepis układu zbiorowego pracy pozostaje w pełnej zgodności z założeniami polityki zatrudnienia i tendencjami rozwojowymi socjalistycznego regulowania stosunków pracy.Zasadniczą podstawę prawną instytucji układów zbiorowych stanowi nadal ustawa z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy (Dz. U. Nr 31, poz. 242). Ustawodawca ludowy nowelą z dnia 13 września 1948 r. (Dz. U. Nr 61, poz. 339) rozszerzył zastosowanie powyższej ustawy przez uchylenie ograniczeń dotyczących rolnictwa, ogrodnictwa i leśnictwa. Rewolucyjne zmiany ustrojowe i przeobrażenia organizacyjne zdezaktualizowały szereg przepisów ustawy z dnia 14 kwietnia 1937 r. Przykładowo biorąc, należy wskazać na to, że w charakterze uczestników układu zbiorowego pracy po stronie pracowników występują już nie "poszczególni pracodawcy lub zrzeszenie" (art. 3 ust. 2 ustawy), lecz właściwi ministrowie. Odpadła też przewidziana w ustawie kontrola zgodności układów zbiorowych z prawem przez inspektorów pracy, a to z tego względu, że funkcje inspektorów pracy przejęły związki zawodowe, będące uczestnikami układów zbiorowych. Zapewnienie koniecznej zgodności układów zbiorowych, regulujących w skali branżowej warunki pracy i płac, z nakazami planu gospodarczego, globalną wysokością funduszu płac i ogólnymi zasadami ustalenia wynagrodzenia za pracę realizowane jest obecnie za pomocą środków przewidzianych w uchwale nr 312a Rady Ministrów z dnia 14 sierpnia 1958 r. w sprawie trybu postępowania przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę i świadczeń wynikających ze stosunku pracy (M. P. Nr 76, poz. 448). Uchwała powierzyła Ministrowi Pracy i Opieki Społecznej (obecnie: Komitetowi Pracy i Płac - art. 3 pkt 10 i art. 13 ustawy z dnia 13 kwietnia 1960 r. o utworzeniu Komitetu Pracy i Płacy - Dz. U. Nr 20, poz. 119) badanie zgodności projektów układów zbiorowych z prawem i uchwałami Rady Ministrów dotyczącymi systemów płac i premiowania. Tryb przewidziany tą uchwałą zastąpił stosowane dawniej badanie i opiniowanie projektów układów przez CUP, a następnie przez PKPG.Przytoczone dotychczas uchwały i zarządzenia obrazują wytworzony system środków, zmierzających do zagwarantowania zgodności postanowień układów zbiorowych pracy z prawem i podstawowymi założeniami polityki gospodarczej Państwa. Środki te są niezbędne w obliczu zdezaktualizowania szeregu przepisów ustawy z dnia 14 kwietnia 1937 r.Podstawa klasyfikacji postanowień układowych i wyjaśnienie mocy obowiązującej w szczególności tzw. normatywnej części układów zbiorowych pracy opierać się musi nadal na przepisach wymienionej ustawy. Według art. 1 (1) pkt 1 ustawy układ zbiorowy ustala warunki, jakim powinny odpowiadać indywidualne umowy o pracę lub umowy o naukę. Warunki umowy obejmują nie tylko określenie świadczeń obciążających kontrahentów, a więc przede wszystkim oznaczenie rodzaju i rozmiaru pracy oraz wynagrodzenia za pracę. Do pojęcia warunków umowy rodzącej stosunek prawny o charakterze ciągłym należy także kwestia czasu trwania stosunku prawnego i zagadnienie sposobów jego rozwiązania.Wynika to z istoty stosunku prawnego, zwłaszcza powołanego do życia umową o pracę, stanowiącą najpowszechniejszą formę realizacji obywatelskiego prawa i obowiązku pracy. Z tego też względu ustawodawca poświęca stosunkowo wiele uwagi przepisom dotyczącym czasu trwania i sposobów rozwiązania umowy o pracę. Ustawodawca zalicza jednoznacznie postanowienie tych przepisów do istotnych warunków umów indywidualnych regulujących stosunek pracy. Wynika to np. z zestawienia przepisów art. 1, art. 5 i art. 6 rozporządzenia z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323 z późniejszymi zmianami). Także nowsze przepisy do warunków umowy o pracę zaliczają zagadnienie jej rozwiązania (por. art. 9 i art. 21 ustawy z dnia 2 lipca 1958 r. o nauce zawodu (...) - Dz. U. Nr 45, poz. 226 i § 6 uchwały nr 527 Rady Ministrów z dnia 30 grudnia 1958 r. - M. P. Nr 3, poz. 12).W ten sposób dojść należy do aktualnej w rozważanym zakresie odpowiedzi na pytanie, co układ zbiorowy pracy może zawierać w części normatywnej z gwarancją, że postanowienia tej części korzystają z mocy wiążącej przewidzianej ustawą z dnia 14 kwietnia 1937 r. W szczególności układ może normować kwestię czasu trwania umowy o pracę i zagadnienia jej rozwiązania przez wypowiedzenie.Z kolei przytoczyć trzeba art. 1 (2) ustawy stwierdzający, że postanowienia układu zbiorowego pracy nie mogą uchybiać przepisom prawa, w szczególności przepisom o ochronie pracy. Przepis powyższy wkracza w dziedzinę stosunku postanowień układu zbiorowego (w tym jego części normatywnej) do przepisów ustawodawstwa, w szczególności ustawodawstwa pracy. Ustawa reguluje tu zagadnienie hierarchii norm, stanowiąc, że postanowienia układu zbiorowego nie mogą naruszać bezwzględnie obowiązujących przepisów ustawy. Z tych bezwzględnie obowiązujących przepisów wskazane są przykładowo ochronne przepisy prawa pracy. Układ zbiorowy, regulując niektóre kwestie odmiennie od przepisów iuris dispositvi, "nie uchybia" przepisom prawa, skoro nawet umowa ma pierwszeństwo przed przepisami względnie obowiązującymi, a przecież przepisy układu zbiorowego korzystniejsze dla pracowników mają pierwszeństwo przed umową (art. 7 ust. 2 ustawy).W świetle obowiązującego ustawodawstwa pracy nie ma przeszkód do umieszczenia w umowie o pracę rezygnacji pracodawcy z możliwości rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie w określonej sytuacji życiowej i prawnej oraz w okresie zasługującym na zwiększoną ochronę stosunku pracy. W szczególności umowa indywidualna mogłaby przewidywać zakaz jej wypowiedzenia przez zakład pracy z chwilą wkroczenia przez pracownika w okres, kiedy do nabycia pełnych praw emerytalnych brak mu stosunkowo niedługiego czasu zatrudnienia. Wynika stąd - przy uwzględnieniu uwag wyżej przytoczonych - że tego rodzaju zastrzeżenie może być skutecznie zamieszczone w przepisach układu zbiorowego pracy.Przepisy prawa pracy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę mają charakter bezwzględnie obowiązujący w części dotyczącej ochrony pracownika i zagwarantowania minimalnego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę oraz określającej minimalne okresy, w których wypowiedzenie jest niedopuszczalne. Co do terminów wypowiedzenia, stwierdza to bezpośrednio kodeks zobowiązań dla stosunków przezeń normowanych w art. 439 § 5. Ochrona z art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11; późniejsze zmiany: Dz. U. z 1956 r. Nr 41, poz. 187 i Dz. U. z 1959 r. Nr 27, poz. 170) mogłaby być również rozszerzona umową stron, w szczególności przez rozciągnięcie obowiązującego pracodawcę zakazu wypowiadania umowy także na inne wypadki, poza sytuacje w tym przepisie przewidziane. Podobny skutek, jeśli idzie o sytuację objętą przedstawionym pytaniem prawnym, mogłyby zresztą strony osiągnąć przez zmianę umowy o pracę i zawarcie jej na czas oznaczony, odpowiadający okresowi brakującemu do nabycia pełnych praw emerytalnych.Na zakończenie niniejszej części rozważań należy więc stwierdzić, że przytoczone w pytaniu prawnym postanowienie układu zbiorowego nie pozbawia związanych układem zakładów pracy takich uprawnień, których zakłady te nie mogłyby się zrzec niezależnie od przepisów układu zbiorowego.Postanowienia normatywnej części układu zbiorowego pracy (tam gdzie instytucja układów zbiorowych przewidziana jest ustawą) mają moc źródła prawa regulującego wzajemnie prawa i obowiązki tych stron stosunku pracy, które związane są układem. Pogląd ten w odniesieniu do przepisów naszej ustawy oraz ustaw analogicznego typu jest bezsporny. Istniejące różnice poglądów dotyczą tylko sposobu wyjaśnienia powyższej mocy wiążącej postanowień normatywnej części układów zbiorowych.Postanowienie układu zbiorowego pracy, które ze względu na jego treść i sposób sformułowania uznać należy za normę regulującą stosunek pracy, nasuwa jednocześnie zagadnienie skutków prawnych naruszania tej normy. Skutki te normują przepisy ustawodawstwa pracy łącznie z tymi przepisami ogólnymi prawa cywilnego, które mogą mieć zastosowanie w stosunkach pracy. Zasadę tę ilustrują proste przykłady dotyczące skutków i sankcji w razie niewypłaty przez pracodawcę przewidzianego w układzie zbiorowym wynagrodzenia za pracę itp. W świetle odpowiednich przepisów podlegają też ocenie skutki naruszenia przewidzianych w układzie postanowień uznanych za przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższa zasada dotycząca skutków prawnych naruszenia przepisów układu zbiorowego może doznać modyfikacji, jeżeli sam układ zbiorowy normuje te skutki w określony i ewentualnie odmienny sposób.Z kolei rozpatrzyć należy § 8 ust. 1 aktualnego w sprawie układu zbiorowego o brzmieniu następującym:"Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nie oznaczony nie może nastąpić, chyba że zostało dokonane z ważnych przyczyn określonych obowiązującymi przepisami - w okresie:a) oddelegowania do prac społecznych,b) urlopu,c) choroby trwającej do trzech miesięcy, a w przypadku niezdolności do pracy, spowodowanej nieszczęśliwym wypadkiem przy pracy, choroby zawodowej lub gruźlicy do 6 miesięcy, zarządzonego odosobnienia pracownika z powodu choroby zakaźnej, trwającego do 3 miesięcy,d) ciąży lub urlopu macierzyńskiego,e) gdy pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat,f) między powołaniem a odbyciem służby wojskowej lub ćwiczeń wojskowych,g) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub ćwiczeń wojskowych przez współmałżonka."Przytoczone postanowienia (z wyjątkiem lit. "e" i "g") zawierają w istocie powtórzenie przepisów ustawodawstwa pracy, zabraniających wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie w przewidzianych okresach ochronnych (np. w art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r.). Powtórzone zostały zasady ustawowe, obowiązujące w dacie zawarcia układu zbiorowego pracy i z tego względu postanowienie pod lit. c) nie odpowiada już w pełni znowelizowanym przepisom dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. Oczywiście po nowelizacji obowiązuje korzystniejsze postanowienie przewidziane w dekrecie.Naruszenie ustawowego zakazu wypowiadania i rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie powoduje nieważność oświadczenia zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy. Nieważne wypowiedzenie nie wpływa na losy prawnego stosunku pracy, który wobec tego trwa nadal. Pracownik, który w tej sytuacji nie zostanie dopuszczony do pracy, może mieć roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pod warunkami z art. 455 kodeksu zobowiązań. Powyższa wykładnia wyrażona już została w szeregu orzeczeń Sądu Najwyższego (por. orzeczenie z dnia 20.I.1958 r. 2 CR 336/58 - OSN 1959, poz. 80; z dnia 29.V.1958 r. 4 CR 126/58 - OSN 1959, poz. 86; z dnia 24.III.1958 r. 1 CO 4/58 - OSN 1959, poz. 89).Wśród wypadków, w których wypowiedzenie umowy jest nieważne już z mocy bezpośrednich przepisów ustawowych, przewidziana została sytuacja, gdy pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat. Przemawia to na rzecz wniosku, że wypowiedzenie w tej sytuacji umowy o pracę jest również nieważne. Układ zbiorowy traktuje wszystkie wypadki z § 1 ust. 1 w sposób jednakowy. W ten sposób rozwiązać należy ewentualne wątpliwości mogące wypływać stąd, że § 8 ust. 1 układu zbiorowego używa na wstępie sformułowania o nieważności rozwiązania umowy (a nie o niemożności wypowiedzenia). Trzeba zresztą dodać, że terminologia: "wypowiedzenie umowy" i "rozwiązanie umowy przez wypowiedzenie" bywa często używana (także w aktach ustawodawczych) bez przywiązywania odmiennego znaczenia do różnicy w sformułowaniu i bez akcentowania, że chodzić może tylko o samą czynność prawną czy też i o jej skutek z chwilą upływu terminu wypowiedzenia. W § 8 układu zbiorowego chodzi o zakaz wypowiedzenia umowy i doprowadzenia w ten sposób do rozwiązania stosunku pracy. Temu sposobowi przeciwstawione jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, przy czym układ zbiorowy używa tu terminologii "ważnych przyczyn", porzuconej przez dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. Niektóre układy zbiorowe zawierają sformułowanie nie nasuwające pod tym względem trudności. Przykładowo układ zbiorowy pracy pracowników handlu wewnętrznego, podpisany w dniu 23 grudnia 1958 r., w art. 4 ust. 3 stanowi, że "wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie oznaczony nie może nastąpić w okresie, gdy pracownikowi brak do nabycia pełnych praw emerytalnych okresu do dwóch lat".W rezultacie należy wyjaśnić, że w sytuacji przytoczonej w pytaniu prawnym § 8 układu zbiorowego zabrania wypowiadania umowy o pracę. Wypowiedzenie wbrew temu zakazowi jest nieważne. Nie można zatem przyjąć, że skuteczność wypowiedzenia przesuwa się na chwilę, w której pracownik przepracował już okres brakujący do nabycia pełnych praw emerytalnych.Niedopuszczenie pracownika do pracy, mimo że wobec nieważności wypowiedzenia stosunek pracy trwa nadal, uprawnia tego pracownika do wystąpienia z wnioskiem do komisji rozjemczej lub - stosownie do właściwości - z powództwem do sądu o dopuszczenie go do pracy. W tym zakresie podzielić należy stanowisko wyrażone już o orzeczeniu S. N. z dnia 24.III.1958 r. I CO 4/58 (OSN 1959, poz. 89), odpowiadające prawidłowemu pojmowaniu istoty socjalistycznego stosunku pracy oraz wzajemnych praw i obowiązków stron.Pracownik może mieć też uzasadnione roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na zasadzie wymienionego już art. 455 kodeksu zobowiązań. Na ustalenie wysokości tego wynagrodzenia może mieć wpływ okoliczność, czy pracownik żąda go również za czas przekraczający okres, który ma przede wszystkim na względzie układ zbiorowy, mający na celu ochronę pracownika z punktu widzenia jego praw emerytalnych. Jest to zresztą jedna z okoliczności, które ogólnie sformułować się nie dadzą, a które w swym całokształcie mogą doprowadzić w konkretnej sprawie do wniosku, że żądanie wynagrodzenia jest w określonej części nadmierne (art. 3 p.o.p.c.).Powołane wyżej przepisy i przytoczona argumentacja z uwzględnieniem utrwalonej judykatury Sądu Najwyższego uzasadniają odpowiedź na pierwsze pytanie przedstawione składowi siedmiu sędziów.Odpowiedź na zagadnienie przedstawione w pytaniu drugim nie nasuwa istotniejszych wątpliwości.Przepisy nie publikowanego zarządzenia nr 51 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 marca 1958 r. w sprawie zasad zwalniania i zatrudniania inwalidów należą do dużej grupy zarządzeń instrukcyjnych i okólników (publikowanych i nie publikowanych), mających kształtować prawidłową politykę zatrudnienia, ale nie tworzących praw podmiotowych dla pracowników. Zlecenia zawarte we wspomnianym zarządzeniu, adresowane wyłącznie do kierowników uspołecznionych zakładów pracy, nie przyznają konkretnych uprawnień pracownikom i nie przewidują sankcji w postaci ewentualnych roszczeń pracowniczych w razie naruszenia tych zaleceń.Samo sformułowanie treści § 4 zarządzenia prowadzi również do wniosku, że intencją jego nie było przyjęcie bezskuteczności rozwiązania umowy o pracę z inwalidami wbrew udzielonemu zaleceniu.Analogiczny charakter mają np. zalecenia zawarte w piśmie okólnym nr 47 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 1960 r. w sprawie jedynych żywicieli rodzin (M. P. Nr 36, poz. 180).Należy ostatecznie stwierdzić, że § 4 wymienionego w pytaniu zarządzenia nie jest źródłem prawa stwarzającym konkretne roszczenia pracownika, które na podstawie tego zarządzenia nie mogą być skutecznie poszukiwane w trybie postępowania przed sądem lub komisją rozjemczą. Powyższe zalecenie nie stanowi również źródła zobowiązania zakładu pracy do zaspokojenia roszczeń pracownika wysuwanych z powołaniem się na zarządzenie.W związku z omawianym zagadnieniem trzeba przypomnieć, że Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 29.VIII.1952 r. C. 737/52 uznał pismo okólne Prezesa Rady Ministrów nr 102 z dnia 15.V.1952 r. za źródło zobowiązania Skarbu Państwa wobec pracowników. Pismo to jednak przyznaje pracownikowi określone świadczenia w razie tymczasowego aresztowania i tych właśnie świadczeń dotyczy orzeczenie C 737/52. W innych natomiast wypadkach pismo okólne, polecając kierownikom zakładów pracy określony tryb postępowania z pracownikami tymczasowo aresztowanymi, powołuje się na przepisy prawa uzasadniające podjęcie zaleconych decyzji.