I PZP 58/76

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia A. Filcek (sprawozdawca). Sędziowie: Z. Stypułkowska, S. Perestaj.SentencjaSąd Najwyższy, z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, K. Soboty, w sprawie z wniosku Józefa B. i Waldemara K. przeciwko Zakładom Opon Samochodowych "S" w P. o odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu postanowieniem z dnia 7 października 1976 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych"Czy pracownikom umysłowym zatrudnionym w przemyśle chemicznym wynagradzanym według zasad taryfikacji pracowników umysłowych na podstawie oceny zawartości pracy oraz zasad oceny ich przydatności przysługuje roszczenie o wynagrodzenie według kategorii zaszeregowania odpowiadającej ilości punktów uzyskiwanych na podstawie ich okresowych cech, czy też kategoria zaszeregowania odpowiadająca tej ilości punktów stanowi jedynie górną granicę wynagrodzenia pracownika na danym stanowisku pracy?"po zapoznaniu się z poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowych powziął następującą uchwałę:Pracownikowi umysłowemu zatrudnionemu w przemyśle chemicznym i wynagradzanemu stosownie do art. 6 rozdziału IV układu zbiorowego pracy dla przemysłu chemicznego z dnia 28 grudnia 1974 r. według zasad taryfikacji na podstawie wartościowania pracy i oceny przydatności pracowników nie przysługuje roszczenie o wynagrodzenie odpowiadające kategorii zaszeregowania wynikającej z ilości punktów uzyskanych w wyniku wywartościowania zajmowanego przez niego stanowiska. Ustalona w tej drodze kategoria zaszeregowania stanowi jedynie górną granicę osobistego zaszeregowania pracownika na danym stanowisku pracy. Również wyniki okresowych ocen przydatności pracownika nie stanowią źródła roszczenia o przyznanie wynagrodzenia odpowiadającego tym wynikom. Służą one kierownikowi zakładu pracy jako materiał pomocniczy w racjonalnej gospodarce kadrowej i płacowej m.in. przy awansowaniu pracowników w ramach zaszeregowania ustalonego dla danego stanowiska pracy oraz posiadanego funduszu płac. Uzasadnienie faktyczneOdpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne poszukiwać należy w postanowieniach układu zbiorowego pracy dla przemysłu chemicznego z dnia 28 grudnia 1974 r. Przewidują one w odniesieniu do pracowników umysłowych, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na podstawie powołania przez jednostki nadrzędne, wynagradzanie na podstawie oceny zawartości pracy danego stanowiska oraz okresowych ocen przydatności pracowników. Powyższy system wynagradzania wprowadzony został w przemyśle chemicznym już wcześniej zarządzeniem Ministra Przemysłu Chemicznego z dnia 8 października 1973 r. w sprawie zmiany zasad taryfikacji i wynagradzania pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach przemysłowych oraz centralach zjednoczeń wprowadzających kompleksowe zasady ekonomiczno-finansowe zarządzania w resorcie przemysłu chemicznego, zmienionego zarządzeniem Ministra Przemysłu Chemicznego z dnia 11 czerwca 1974 r., znak WS 3/2, nr ew. 66. System ten różni się w istotny sposób od systemu wynagradzania polegającego na określeniu z góry minimalnej i maksymalnej stawki wynagrodzenia (od - do) dla danego stanowiska. Jak wynika z art. 6 rozdz. IV wymienionego wyżej układu zbiorowego pracy oraz wydanych na podstawie ust. 3 tego artykułu zasad taryfikacji i oceny pracowników pod nazwą "Taryfikacja pracowników umysłowych na podstawie wartościowania pracy oraz wytyczne do oceny przydatności pracowników", nazwa zawodu (funkcji) nie przesądza o poziomie wynagrodzenia należnego pracownikowi, które ustalane jest w zależności od oceny zawartości pracy na danym stanowisku. Oceny tej dokonuje powołany przez kierownika zakładu pracy zespół oceniający systemem punktowym na podstawie przesłanek określonych w układzie zbiorowym pracy oraz w zasadach taryfikacji, takich jak czynnik decyzji, kontaktów, kierowania. 36-punktowej skali ocen odpowiada 18 kategorii zaszeregowania wzrastających proporcjonalnie do ilości punktów. Każdej kategorii zaszeregowania odpowiada ściśle określona stawka miesięcznego wynagrodzenia.Wywartościowanie pracy następuje jednorazowo przy wprowadzeniu omawianego systemu wynagrodzenia. W ten sposób opracowany zostaje zakładowy taryfikator pracy dla pracowników umysłowych (rozdział I, pkt 4 ust. 3 "Taryfikacji pracowników umysłowych"). Taryfikator ten może być uzupełniony wyceną zawartości pracy dla stanowisk nowo tworzonych albo zmieniany w wyniku weryfikacji wyceny w przypadkach zmiany zakresu pracy na danym stanowisku.Zgodnie z art. 7 ust. 1 rozdział IV cyt. układu zbiorowego pracy kategorie zaszeregowania wynikające z wywartościowania stanowisk są w zasadzie górnym limitem osobistego zaszeregowania pracowników zajmujących te stanowiska. "W zasadzie", gdyż nie jest wyłączona możliwość osobistego zaszeregowania pracownika do kategorii odpowiadającej kategorii zaszeregowania wynikającej z punktowej oceny zawartości pracy na danym stanowisku. Ponadto stażystom należy się wynagrodzenie w granicach kategorii zaszeregowania określonych w rozdziale I pkt 5 ust. 1 "Taryfikacji pracowników umysłowych" w zależności od wykształcenia, bez względu na ocenę zawartości pracy, którą wykonują. Wyniki oceny zawartości pracy nie przesądzają zatem automatycznie o kategorii osobistego zaszeregowania pracownika. Natomiast na ich podstawie ustalone zostały nowe nazwy zajmowanych przez pracowników stanowisk (rozdział I, pkt 5 ust. 1 "Taryfikacji pracowników umysłowych") również w odniesieniu do wnioskodawców.Na podstawie art. 6 rozdziału IV układu zbiorowego pracy dla przemysłu chemicznego i rozdziału II "Taryfikacji pracowników umysłowych" dokonywana jest w zakładach pracy coroczna ocena przydatności pracowników. Również ta ocena przeprowadzana jest systemem punktowym i obejmuje ocenę wykonanej pracy, efektywności pracownika oraz jego zdolności i umiejętności. Zgodnie z ust. 1 pkt 3 rozdziału II "Taryfikacji pracowników umysłowych" wyniki okresowych ocen pracownika stanowią pomoc dla dyrektora przedsiębiorstwa przy podejmowaniu decyzji o przeszeregowaniu, awansowaniu, typowaniu do kadry rezerwowej, proponowaniu szkolenia i doskonalenia pracownika i wydawaniu opinii o pracowniku. Nie dają one zatem pracownikowi prawa domagania się wynagrodzenia odpowiadającego ilości uzyskanych punktów ocennych.W zakresie osobistego zaszeregowania pracowników wynikający z art. 6 rozdziału IV układu zbiorowego pracy dla przemysłu chemicznego z dnia 28 grudnia 1974 r. system wynagradzania pracowników umysłowych objętych zasadami taryfikacji na podstawie wartościowania pracy i oceny przydatności pracowników ma na celu zbliżenie i zrównanie kategorii zaszeregowania stanowisk pracy na podstawie wyceny zawartości pracy z kategoriami osobistego zaszeregowania pracowników zatrudnionych na tych stanowiskach pracy w razie wykazanej w wyniku okresowych ocen pełnej i nie kwestionowanej przydatności na zajmowanych stanowiskach. Jednakże cel ten może być osiągnięty w ramach posiadanego przez zakład pracy funduszu płac, którego wysokość zależy również od wyników pracy osiąganych przez pracowników.Z powyższych względów Sąd Najwyższy na przedstawione pytanie prawne udzielił odpowiedzi sformułowanej w sentencji uchwały. Jest ona zbieżna ze stanowiskiem przedstawiciela Prokuratury Generalnej PRL oraz poglądem Centralnej Rady Związków Zawodowych wyrażonym w trybie art. 63 k.p.c.Z uzasadnienia postanowienia o przedstawieniu Sądowi Najwyższemu zagadnienia prawnego wynika, że Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ma wątpliwości także co do określenia w układzie zbiorowym pracy dla przemysłu chemicznego dolnej granicy zaszeregowania pracowników umysłowych. Kwestia ta nie została jednakże objęta pytaniem prawnym i jej rozstrzygnięcie nie jest konieczne dla rozpoznania niniejszej sprawy. Może ona wystąpić w odniesieniu do pracowników podejmujących pracę. Natomiast wnioskodawcy byli już zatrudnieni w pozwanym zakładzie pracy w chwili wprowadzenia nowego systemu wynagradzania i otrzymali stawki wynagrodzenia nie niższe od dotychczasowych.