V PZP 1/81

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes SN F. Rusek. Sędziowie SN: E. Brzeziński (współsprawozdawca), W. Dębicka, A. Filcek, J. Knap (sprawozdawca), Z. Stypułkowska, T. Szymanek.SentencjaSąd Najwyższy z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, Z. Paczyńskiego, po rozpoznaniu w dniu 24 września 1981 r. wniosku Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, skierowanego przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego na podstawie art. 29 ust. 2 ustawy o Sądzie Najwyższym pod rozpoznanie składu siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego, o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:"Czy zmiana formy wynagradzania pracownika w postaci przejścia z formy wynagradzania dniówkowego na akordowe (lub odwrotnie) wymaga wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy w trybie określonym w art. 42 kodeksu pracy, jeżeli forma wynagradzania nie została wyraźnie określona w umowie o pracę?"uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:Bez względu na to, czy forma wynagrodzenia została w umowie o pracę określona wyraźnie czy w inny sposób, zmiana dniówkowej formy wynagrodzenia pracownika na formę wynagrodzenia akordową (lub odwrotnie) wymaga - w razie braku zgody pracownika przewidzianego w art. 42 § 1 k.c. - wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, chyba że szczególny przepis stanowi inaczej.Uzasadnienie faktyczneIW pytaniu ujmującym zagadnienie prawne przedstawione Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zwrot "forma wynagrodzenia" użyty jest w znaczeniu "system wynagrodzenia", przez co zwykło się rozumieć sposób określania pracy wykonanej przez pracownika oraz obliczania wysokości wynagrodzenia za nią. Oba wymienione terminy wypada przeto uważać za nazwy zamienne.Pracownik jest zainteresowany w tym, aby przed przystąpieniem do pracy wiedzieć, w jakim systemie wynagrodzenia będzie zatrudniony. Dotyczy to w szczególności jego należytego zorientowania w tym, czy będzie on opłacany w systemie wynagrodzenia czasowego czy na zasadach pracy akordowej. W systemie czasowym podstawowym wyznacznikiem wysokości wynagrodzenia pracownika jest umówiony czas pracy i zasadnicza czasowa stawka płacy wynikająca z jego osobistego zaszeregowania według tabeli płac, uzgodnionego w przyznanej stawce godzinowej lub miesięcznej. Jest to najbardziej stabilna forma wynagrodzenia, co z reguły jest ważne dla pracownika utrzymującego siebie i rodzinę z wynagrodzenia za pracę, wprost żywotne zaś znaczenie może mieć dla osób, które ze względu na wiek i stan zdrowia lub posiadane kwalifikacje tylko w tym systemie mogą liczyć na uzyskiwanie pożądanych wyników płacowych.Wynagrodzenie akordowe bywa stosowane przy pracach, w których efekty ilościowe pracy mogą być ściśle mierzone. W tym systemie wysokość zarobków zależy od rezultatów pracy. Ta forma wynagrodzenia ma na celu osiągnięcie jak najlepszych wyników ilościowych pracy, w konsekwencji zakłada zwiększanie jej intensywności. Elementem akordowego systemu wynagrodzenia jej norma pracy, która stanowi podstawę obliczenia ceny jednostkowej produktu lub operacji i umożliwia zróżnicowanie wynagrodzenia w zależności od ilości świadczonej pracy (art. 83 § 1 k.p.). Ewentualne wprowadzenie nowej normy może prowadzić do faktycznej regulacji płac z różnym dla indywidualnych pracowników wynikiem. Tymczasem zmiana normy pracy nie stanowi zmiany umowy o pracę i może być zastosowana bez zachowania trybu wypowiedzenia. Wystarcza zawiadomienie pracowników, jak to stanowi art. 83 § 4 k.p. Osiąganie przez pracownika zatrudnionego w akordzie zamierzonych efektów uzależnione jest w dużej mierze od organizacyjnych i technicznych warunków pracy. Bierze on je pod uwagę według stanu istniejącego w czasie podjęcia pracy. Mogą one ulegać zmianie ze skutkiem niekorzystnym dla poziomu zarobków pracownika. Także osobiste niedyspozycje pracownika, przejściowe lub nawet o charakterze trwałym, mogą mieć wpływ na obniżenie się wydajności jego pracy i tym samym na zmniejszenie się jego zarobków. Sytuacja pracownika w zakresie zarobkowym przedstawia się odmiennie w każdym z rozważanych systemów wynagrodzenia za pracę. System wynagrodzenia jest zatem elementem różnicującym warunki wynagrodzenia za pracę. Forma wynagrodzenia należy do istoty umówionego wynagrodzenia i nie można jej eliminować z pojęcia umownych warunków pracy i płacy.Gdy więc materia formy wynagrodzenia za pracę jest w stosunku pracy tak istotna, nie można podzielać poglądu, jakoby przez fakt przystąpienia do pracy na podstawie umowy o pracę ustalającej rodzaj pracy i stawkę osobistego zaszeregowania pracownik wyrażał zgodę na pracę zarówno w akordzie, jak i w czasowym systemie wynagrodzenia. Natomiast trzeba zgodzić się z poglądem, według którego system wynagrodzenia za pracę jest elementem składowym warunków wynagrodzenia z mocy ustawy. Dlatego przez ustawowy warunek przewidziany w art. 29 § 1 k.p. co do określenia w umowie o pracę warunków umowy - w tym wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy - należy rozumieć ustalenie również formy tego wynagrodzenia, jako koniecznego składnika treści umowy o pracę. Jeżeli bowiem przepis ten zobowiązuje strony do ustalenia w umowie wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy, to wymaga on określenia wszelkich istotnych warunków wynagrodzenia za pracę, czyli także przyjętego systemu wynagrodzenia. System wynagrodzenia za pracę jest przedmiotem ustaleń umownych i nie może być pracownikowi nakazany jednostronnie wbrew jego woli.Uzgodnienie przez kontrahentów umowy o pracę w kwestii, w jakim systemie wynagrodzenia pracownik będzie pracował, może w praktyce nastąpić w jednej z dwojga postaci:1. Strony określiły w umowie obowiązującą je formę wynagrodzenia za pracę (dniówkową, godzinową, akordową). W tym wypadku porozumienie to stanowi immanentną treść zawartej przez nie umowy o pracę bez względu na to, czy jest wyraźne, czy dało się ustalić dopiero w drodze rozważenia zachowania się osób dokonujących czynności prawnej, zgodnie z dyspozycją art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.2. Przed przystąpieniem pracownika do pracy strony nie określiły w umowie o pracę systemu wynagrodzenia, lecz po zawarciu tej umowy pracownik został zatrudniony w oznaczonym systemie (dniówkowym, akordowym) i w tym systemie wykonuje pracę. Podjęcie i kontynuowanie pracy w danym systemie należy wówczas uważać za uzupełnienie umowy o ten istotny składnik warunków wynagrodzenia i traktować je jako obowiązujące porozumienie stron w tym przedmiocie.Wypada tu nadmienić, że niekiedy umowa o pracę mieści w sobie klauzulę przewidującą zatrudnienie pracownika zarówno w systemie wynagrodzenia czasowego, jak i w akordzie. Może to wynikać z potrzeb produkcyjnych lub usługowych zakładu pracy albo niemożności stałego zapewnienia pracownikowi w całym lub każdym dniu roboczym wyłącznie pracy akordowej. W takim razie przesunięcie pracownika, w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, z pracy opłacanej systemem czasowym do akordu i z akordu do stanu go poprzedzającego - nie wymaga wypowiedzenia. W tym wypadku zgoda pracownika na pracę w każdym z wymienionych systemów wyrażona została już w samej umowie o pracę i pozwala podmiotowi zatrudniającemu korzystać z jego uprawnień kierowniczych w przedmiocie przydziału umówionej pracy.IIW przedstawionym do rozważenia pytaniu oraz w jego uzasadnieniu przyjęto założenie, że "forma wynagrodzenia nie została wyraźnie określona w umowie o pracę". Takie zastrzeżenie zdaje się zawierać sugestię pytającego, że klauzula co do systemu wynagrodzenia, jeżeli miałaby być dla stron umowy wiążąca, to musi być określona w niej wyraźnie. Nie można bowiem takiego zastrzeżenia umownego doszukiwać się w sposób dorozumiany i wywodzić jego istnienia np. z faktu wykonywania przez pracownika pracy w danym systemie wynagrodzenia. Według zaprezentowanego tak stanowiska chodziłoby w tym wypadku o dodatkowe postanowienie umowy o pracę, które - gdy wyraźnie z niej wynika - nie może być uznane za wprowadzone do niej. W razie braku bowiem ewidentnego w tym względzie porozumienia w umowie domniemanie przemawia za tym, iż strony nie złożyły oświadczenia woli w tym przedmiocie, jak np. co do zastrzeżenia ustalającego zatrudnienie pracownika tylko w oznaczonym rozkładzie czasu pracy (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów, Sądu Najwyższego z dnia 30.X.1979 r. V PZP 4/79 - OSNCP 1980, z. 2, poz. 19).W istocie jednak sprawa systemu wynagrodzenia pracownika stanowi nieodzowny element treści umowy o pracę i podlega uzgodnieniu przez uczestników stosunku pracy. Nie ma zaś znaczenia, czy określenie tego systemu w umowie o pracę uzewnętrzni się wyraźnie czy w inny prawem przewidziany sposób.IIIZmiana każdego składnika treści umowy o pracę nie może być dokonana jednostronnie i wymaga zgody pracownika albo w myśl art. 42 § 1 k.p. wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jeżeli jest to zmiana istotna i może pogorszyć sytuację pracownika w porównaniu ze stanem dotychczasowym.Zmiana formy wynagrodzenia pracownika z dniówkowej na formę wynagrodzenia akordowego wiąże się ze zmianą warunków wykonywania pracy, w tym zwłaszcza warunków uzyskiwania wynagrodzenia, oraz z koniecznością zwiększenia przez pracownika intensywności pracy. Dowodzi to pogorszenia warunków pracy. Z kolei przeniesienie pracownika z akordu do pracy opłaconej w systemie czasowym może powodować od razu lub w przyszłości obniżenie wynagrodzenia pracownika, co także oznacza pogorszenie dotychczasowego stanu prawnego, z jakiego korzystał.Dlatego też w obu omówionych wypadkach - w razie braku zgody pracownika na jego przejście do wykonywania pracy wynagradzanej w odmiennej formie - konieczne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy.Jeżeli jednak pracownik podjął bez zastrzeżeń pracę w innym niż umówiony systemie wynagrodzenia, to w zaszłych okolicznościach jego zachowanie się może być uznane za wyrażenie przezeń zgody na pracę w systemie płacowym innym niż uzgodniony w umowie. Niemniej jednak wniosek taki nie byłby uzasadniony, gdyby w zespole konkretnych stosunków faktycznych należałoby uważać, że pracownik przy podjęciu pracy liczył się jedynie z przejściową zmianą ustalonych umownie warunków i bynajmniej nie godził się na zmianę umowy o pracę w tym zakresie.Należy też zauważyć, że prawo pracy uwzględnia występowanie takich zdarzeń, które z mocy przepisów szczególnych tego prawa wpływają na uprawnienia płacowe pracownika bez potrzeby posłużenia się przez zakład pracy wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Na przykład za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju, który może objąć jego stanowisko robocze, przysługuje według art. 81 § 2 zd. 1 k.p. wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Podczas przestoju pracownik obowiązany jest podjąć inną odpowiednią pracę, wskazaną mu przez zakład pracy jako pracę zastępczą. Za wykonanie powierzonej mu tak pracy otrzymuje on wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Jeżeli jednak okazałoby się ono niższe od wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, to w takim przypadku pracownik nie może otrzymać mniej, niż wynosi wynagrodzenie określone stawką osobistego zaszeregowania (art. 81 § 3 zd. 1 k.p.). Za czas zawinionego przez pracownika przestoju w zasadzie wynagrodzenie nie przysługuje (art. 81 § 2 zd. 2 k.p.). Wszakże gdy pracownik w czasie przestoju przezeń zawinionego wykonuje pracę, należy mu się wynagrodzenie, lecz wyłącznie takie, jakie jest przewidziane za wykonanie tej pracy (art. 81 § 3 zd. 2 k.p.), chociaż byłoby ono niższe niż wynikające z osobistego zaszeregowania tego pracownika. Nieuzasadniona odmowa wykonania pracy zastępczej naraża pracownika na zastosowanie wobec niego odpowiedniej sankcji. Podczas przestoju pracownik zatrudniony w akordowym systemie wynagrodzenia nie otrzyma takiego zarobku, jaki mógłby osiągnąć przy wykonywaniu akordu.