III PZP 25/83

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia SN T. Kasiński. Sędziowie SN: J. Sokołowski, Z. Świeboda (sprawozdawca).SentencjaSąd Najwyższy z udziałem Prokuratora Prokuratury Generalnej PRL, E. Wiśniewskiej, w sprawie z wniosku Józefy P. przeciwko Zakładom Przemysłu Wełnianego "Polska Wełna" w Z. o wynagrodzenie po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Zielonej Górze z siedzibą w Sulechowie, postanowieniem z dnia 12 kwietnia 1983 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 66 ustawy z dnia 24 października 1974 r. o okręgowych sądach pracy i ubezpieczeń społecznych:"Jaki charakter ma premia - nagroda z funduszu motywacyjnego- w szczególności czy stanowi ona nagrodę, której przyznanie daje dopiero pracownikowi prawo dochodzenia jej przed organami rozpatrującymi spory pracownicze, czy też stanowi ona premię, do której pracownik nabywa uprawnienia z chwilą uruchomienia funduszu premiowego;- w przypadku premiowego charakteru tego świadczenia, czy można w sposób prawnie skuteczny pozbawić powyższego świadczenia pracownika, który przyczynił się do osiągnięcia wyników stanowiących przesłankę uruchomienia tego funduszu (w okresie, za który dokonano podziału, pracował), a następnie wypowiedział umowę o pracę?"powziął następującą uchwałę:1. Środki pieniężne, wydzielone w przedsiębiorstwie państwowym z funduszu nagradzania i premiowania (funduszu załogi) na wynagrodzenia pracowników uwzględniające potrzeby motywacyjne przewidziane w uchwale nr 135 Rady Ministrów z dnia 28 czerwca 1982 r. w sprawie dostosowania niektórych zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstw państwowych do reformy gospodarczej (M.P. Nr 17, poz. 138), stanowią premię, jeśli w regulaminie wynagradzania pracowników określono konkretne i sprawdzalne warunki premiowania. 2. Odmawia odpowiedzi na drugie pytanie. Uzasadnienie faktyczneWnioskodawczyni od przeszło 17 lat pracowała w pozwanych Zakładach, ostatnio w charakterze tkaczki, przy czym z końcem grudnia 1982 r. wypowiedziała umowę o pracę ze skutkiem na dzień 31 marca 1983 r. i przez zakład pracy została pozbawiona świadczenia za II półrocze 1982 r. z tzw. funduszu motywacyjnego. Odmowę przyznania powyższego świadczenia kierownik Zakładu pracy uzasadnił tym, że wnioskodawczyni wypowiedziała umowę o pracę. W § 11 regulaminu wynagrodzenia pracowników pozwanych Zakładów ustalonym przy uwzględnieniu przepisów kodeksu pracy oraz w określonych w załączniku nr 1 do obowiązującego od dnia 1.I.1975 r. układu zbiorowego pracy dla przemysłu lekkiego zasadach wynagradzania pracowników umysłowych zatrudnionych w przedsiębiorstwach postanowiono, że w przedsiębiorstwie tworzy się jeden zespolony fundusz wynagradzania i premiowania z wydzieleniem procentowej wysokości tego funduszu do dyspozycji: a) dyrektora na nagrody, b) kierowników komórek produkcyjnych i funkcyjnych z przeznaczeniem dla pracowników na premie oraz c) z wydzieleniem do wysokości 30% na fundusz motywacyjny (stymulacyjny) za osiąganie wysokiej wydajności i poprawy jakości, terminowe wykonawstwo zadań eksportowych, programów operacyjnych, asortymentu, zwiększenie sprzedaży, produkcji przędzy zgrzebnej i produkcji na zaopatrzenie rynku krajowego, ograniczenie fluktuacji załogi, jak również przedsięwzięcia w zakresie obniżki kosztów własnych. Zadania, od wykonawstwa których uzależniono wypłatę premii - nagród motywacyjnych, ustalone mają być na kilka miesięcy w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa oraz doraźnie. Decyzją nr 2 z dnia 1.X.1982 r. dyrektor pozwanych Zakładów określił co do funduszu motywacyjnego szczegółowe zadania dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych, z zastrzeżeniem, że pracownicy zwalniający się z zakładu nie będą tym wynagrodzeniem objęci. Stanowisko to spotkało się z aprobatą Rady Pracowniczej, wyrażoną w uchwale z dnia 6.I.1983 r.We wniosku skierowanym do Zakładowej Komisji Rozjemczej Józefa P. domagała się zasądzenia świadczenia z funduszu motywacyjnego i twierdziła, że pracowała w pozwanych Zakładach cały 1982 r. i wynikami swojej pracy przyczyniła się do wzrostu wspomnianego funduszu. Zakładowa Komisja Rozjemcza oddaliła wniosek. Zdaniem Komisji wnioskodawczyni nie należy się żądane świadczenie, m.in. także w świetle uchwały Rady Pracowniczej z dnia 6.I.1983 r.Okręgowy Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, rozpoznając wniesione odwołanie, powziął wątpliwość, którą przedstawił w pytaniu prawnym Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Przedsiębiorstwo państwowe jest jednostką gospodarczą samofinansującą (art. 1 ust. 2 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych - Dz. U. Nr 24, poz. 122). Oznacza to, że prowadzi samodzielnie gospodarkę finansową zgodnie z zasadą samofinansowania, pokrywając z uzyskanych przychodów koszty działalności i zobowiązania (art. 2 ustawy z dnia 26 lutego 1982 r. o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych - Dz. U. Nr 7, poz. 54).Przedsiębiorstwo ustala samodzielnie wielkość środków na wynagrodzenia w ramach posiadanych możliwości finansowych oraz stosownie do potrzeb swojej działalności. Wynagrodzenia obejmują wydatki pieniężne oraz wartość świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, poniesione bezpośrednio przez przedsiębiorstwo na opłacanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne na jego rzecz, niezależnie od źródeł finansowania. Wszystkie wynagrodzenia obciążają koszty działalności przedsiębiorstwa, z wyjątkiem jednakże nagród i premii wypłacanych z tworzonego zysku do podziału funduszu załogi (art. 10, 11, 12 ust. 1, 13 ustawy o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych). Wspomniane wynagrodzenia należne pracownikom obowiązane jest przedsiębiorstwo ustalać na podstawie obowiązujących przepisów o wynagrodzeniu, przepisów kodeksu pracy, postanowień właściwych dla przedsiębiorstw układów zbiorowych pracy oraz umów (art.. 14 ust. 1 ustawy o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych).Uchwała nr 243 Rady Ministrów z dnia 30 listopada 1981 r. w sprawie zasad działalności przedsiębiorstw państwowych w 1982 r. (M.P. Nr 32, poz. 287), wydana - jak głosi preambuła - w celu zapewnienia warunków do wprowadzenia reformy gospodarczej, nawiązuje w części dotyczącej wynagrodzeń pracowników do unormowań ustawy o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych. W szczególności § 25 ust. 2 stanowi, że przedsiębiorstwo samodzielnie, stosownie do potrzeb i środków, określa formy wynagradzania oraz zasady premiowania pracowników. Natomiast w § 5 ust. 1 pkt 2 uchwały nr 135 Rady Ministrów z dnia 28 czerwca 1982 r. w sprawie dostosowania niektórych zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstw państwowych do reformy gospodarczej (M.P. Nr 17, poz. 138) postanowiono, że przedsiębiorstwa, określając zasady i formy wynagrodzeń pracowników zgodnie z art. 14 ust. 1 ustawy o gospodarce finansowej przedsiębiorstw państwowych, są zobowiązane do systematycznego dostosowywania form i zasad wynagradzania poszczególnych grup pracowniczych do właściwych dla danego rodzaju działalności potrzeb motywacyjnych. Uwzględnianie elementów motywacyjnych przy ustalaniu form i zasad wynagradzania pracowników podkreślono również w uchwale nr 186 Rady Ministrów z dnia 20 sierpnia 1982 r. w sprawie dodatkowych zachęt do zwiększania produkcji w przedsiębiorstwach gospodarki uspołecznionej (M.P. Nr 20, poz. 175).W świetle powyższego unormowania dopuszczalne jest tworzenie w przedsiębiorstwach państwowych funduszu nagradzania i premiowania (funduszu załogi) z zysku, przy istnieniu obowiązku dostosowywania partycypowania w nim poszczególnych grup pracowniczych z uwzględnieniem dla danego rodzaju działalności potrzeb (elementów) motywacyjnych. Względy motywacyjne bowiem mają w przeprowadzanej reformie gospodarczej zasadnicze znaczenie. Przedsiębiorstwo państwowe obowiązane jest jednak określić zasady i formy wynagrodzeń pracowników (w tym nagradzania i premiowania) przy zachowaniu przepisów kodeksu pracy, układu zbiorowego pracy i umów o pracę.Podstawowa kwestia dotyczy wyjaśnienia charakteru świadczeń wypłacanych pracownikom zwanych nagrodami, premiami lub premiami-nagrodami. Nie chodzi tu jednak o nazwę, ale o istotę, o treść warunków (kryteriów), od których uzależnione jest to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt zaś spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim wypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Natomiast gdy przyznanie premii pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów), świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało premią.Jeśli zatem w regulaminie wynagradzania pracowników, w części dotyczącej wydzielenia środków pieniężnych z funduszu wynagradzania i premiowania (funduszu załogi) na wynagradzanie pracowników z uwzględnieniem potrzeb motywacyjnych (tzw. fundusz motywacyjny), przewidziane w uchwale nr 135 Rady Ministrów z dnia 28 czerwca 1982 r., określono konkretne i sprawdzalne warunki premiowania, to pracownik spełniający te warunki ma prawo do premii. W regulaminie wynagradzania pracowników, w części odnoszącej się do premii, można zamieścić warunki pozytywne i negatywne. Do warunków pozytywnych należy zaliczyć m.in. terminowe wykonawstwo zadań eksportowych, osiąganie wysokiej wydajności i poprawy jakości, terminowe wykonawstwo programów operacyjnych, asortymentu, zwiększenie sprzedaży, produkcji, do warunków negatywnych - ograniczenie fluktuacji załogi, wyłączające prawo do premii takiego pracownika, który wypowiedział umowę o pracę. Niespełnienie się lub spełnienie się jednego warunku premiowania oznacza, że pracownikom ewentualnie pracownikowi w razie wypowiedzenia umowy o pracę nie można przyznać premii. Można bowiem skutecznie zastrzec w regulaminie wynagradzania, ze premia będzie należeć się tylko temu pracownikowi, który nie wypowie w danym okresie umowy o pracę. Dotyczy to szczególnie tzw. funduszu motywacyjnego, u podstaw którego leży stworzenie zachęt do związania pracowników z zakładem pracy w celu poprawy jego wyników produkcyjnych. Chociaż więc pracownik spełnia inne warunki określone w regulaminie wynagradzania, a rozwiązał umowę o pracę (choćby już z końcem okresu, za który premia z funduszu motywacyjnego się należała), premia z funduszu motywacyjnego mu nie przysługuje. W pozwanych Zakładach ani przepisy kodeksu pracy, ani przepisy układu zbiorowego pracy, ani umowy o pracę zawartej z wnioskodawczynią nie stoją na przeszkodzie w utworzeniu funduszu motywacyjnego i określeniu w regulaminie wynagrodzenia jako warunku partycypowania w nim niewypowiadania umowy o pracę.Ponieważ odpowiedź na pytanie drugie mieści się już w udzielonej odpowiedzi, przeto postąpiono jak w uchwale.