III PO 24/64

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes Z. Opuszyński. Sędziowie: W. Formański, J. Krzyżanowski (współsprawozdawca i autor uzasadnienia), K. Markowski, S. Rejman, J. Szczerski, J. Knap (sprawozdawca).SentencjaSąd Najwyższy, po wysłuchaniu wniosku wiceprokuratora Generalnej Prokuratury PRL, rozpoznał wniosek Ministra Sprawiedliwości, zgłoszony na podstawie art. 29 ust. 2 ustawy o Sądzie Najwyższym pod rozpoznanie składu siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:"1. Czy i w jakim zakresie dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie prawnej ze względu na pełnione przez nich funkcje społeczne?2. Czy zasady określone w pkt 1 mają zastosowanie do pracowników będących inwalidami wojennymi lub wojskowymi?"Sąd Najwyższy uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:I. Dokonane za zgodą właściwych organów wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikom, z którymi niedopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy przez wypowiedzenie ze względu na pełnione przez nich funkcje społeczne, nie narusza zagwarantowanej im szczególnej ochrony prawnej wówczas: a) gdy wypowiedzenie stało się konieczne bądź z przyczyn, które wynikły ze zmian natury organizacyjnej lub płacowej, wprowadzonych przez akty normatywne albo zarządzenia jednostek nadrzędnych, bądź z przyczyn po stronie pracowników, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie ich na dotychczasowym stanowisku, oraz b) gdy zmiana warunków pracy lub płacy nie wykracza poza granice koniecznej potrzeby i uwzględnia usprawiedliwiony interes pracownika. II. Zasada określona w punkcie I ma również zastosowanie do inwalidów wojennych i wojskowych. III. Wskazane wyżej ograniczenie możliwości wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie dotyczy pracowników, co do których wypowiedzenie stosunku pracy ze względu na pełnione przez nich funkcje społeczne wymaga jedynie zgody właściwego organu. Uzasadnienie faktyczneIPytanie Ministra Sprawiedliwości - co wynika zarówno z redakcji pytania, jak i uzasadnienia - nie dotyczy zagadnienia dopuszczalności rozwiązywania umowy o pracę przez wypowiedzenie, lecz zwężone jest do problemu dopuszczalności wypowiedzenia jednego z elementów tej umowy, a mianowicie warunków pracy lub płacy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie prawnej ze względu na pełnione przez nich funkcje społeczne - przy założeniu istnienia po stronie pracodawcy woli zachowania w mocy samego stosunku pracy oraz przy równoczesnym złożeniu pracownikowi oferty zawierającej nowe warunki w zamian wypowiadanych.Ochrona trwałości stosunku pracy osób pełniących funkcje społeczne nie jest jednolicie unormowana w aktach prawnych.W stosunku do niektórych pracowników ustawodawca dopuszcza wypowiedzenie umowy o pracę (a więc a fortiori również jej warunków), wprowadzając jedynie warunek uprzedniego uzyskania zgody na to ze strony właściwych organów. Do tej kategorii należą: 1) radni rad narodowych (art. 50 ust. 2 ustawy z 25.I.1958 r. o radach narodowych - jednolity tekst: Dz. U. z 1963 r., Nr 29, poz. 172), na wypowiedzenie którym umowa o pracę udziela zgody prezydium rady narodowej, 2) członkowie rad robotniczych (art. 28 ustawy z 20.XII.1958 r. o samorządzie robotniczym - Dz. U. Nr 77, poz. 397), którym wypowiedzenie stosunku pracy wymaga zgody rady robotniczej, 3) ławnicy ludowi w sądach powszechnych i okręgowych sądach ubezpieczeń społecznych (art. 5 i 22 ustawy z 2.XII.1960 r. o ławnikach ludowych - Dz. U. Nr 54, poz. 309), których nawet każde zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia może nastąpić po wyrażeniu zgody przez radę zakładową. Kwestia dopuszczalności i trybu wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wymienionej kategorii pracownikom nie może budzić wątpliwości wobec wyraźnego unormowania tego zagadnienia w odnoszących się do nich przepisach prawnych.Wątpliwości powstają natomiast przy ocenie dopuszczalności wypowiadania warunków pracy lub płacy tym pracownikom, w stosunku do których ustawy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę jedynie z tzw. ważnych przyczyn lub z winy pracownika, przy czym również za zgodą właściwych organów. W związku z tym dalsze rozważania dotyczyć będą tylko tej ostatniej kategorii pracowników.Do kategorii pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnie zaostrzonej ochronie, należą w szczególności: 1) członkowie rad zakładowych (art. 28 dekretu z 6.II.1945 r. o utworzeniu rad zakładowych - Dz. U. Nr 8, poz. 36), 2) zakładowi i oddziałowi inspektorzy pracy (art. 9 ustawy z 4.II.1950 r. o społecznej inspekcji pracy - jednol. tekst: Dz. U. z 1955 r. Nr 20, poz. 134), 3) członkowie zakładowych i stali członkowie terenowych komisji rozjemczych (§ 12 i 24 rozporządzenia Rady Ministrów z 24.IV.1954 r. w sprawie składu, sposobu powoływania i funkcjonowania zakładowych i terenowych komisji rozjemczych - Dz. U. Nr 18, poz. 68) oraz 4) nie pełniący wprawdzie funkcji społecznych, ale objęci pytaniem prawnym Ministra inwalidzi wojenni i wojskowi (art. 26 ust. 3 dekretu z 14.VIII.1954 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych i ich rodzin jednol. tekst: Dz. U. z 1958 r. Nr 23, poz. 98).Wskazując na różnice występujące w zakresie ochrony stosunku pracy pracowników pełniących funkcje społeczne, wypada zauważyć, że dalej idąca ochrona i związane z nią ograniczenia dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę występują w ustawach wcześniejszych, pochodzących sprzed 1956 r., natomiast akty ustawodawcze okresu późniejszego z reguły uzależniają skuteczność rozwiązania umowy o pracę (również przez wypowiedzenie) wyłącznie od warunku uzyskania uprzedniej zgody właściwych organów. Mogłoby to wskazywać na to, że w późniejszych aktach normatywnych uznawano kontrolę organów w tych aktach wymienionych, a uprawnionych do wyrażenia zgody na rozwiązanie umów o pracę, za dostateczną gwarancję, która zapewnia obiektywizm przy podejmowaniu decyzji odnoszących się również do pracowników pełniących funkcje społeczne i należycie chroni ich przed jednostronnymi i naruszającymi ich interesy próbami ze strony kierownictwa zakładu pracy pozbycia się czy też wywarcia nacisku na pracowników przez zagrożenie rozwiązaniem stosunku pracy.IIDalsze ograniczenie zakresu zagadnienia poddanego rozważeniu wynika z przytoczenia w piśmie Ministra Sprawiedliwości konkretnych stanów faktycznych, których powstanie miałoby powodować potrzebę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.Należą do tych stanów sytuacje uwarunkowane przesłankami obiektywnymi, z reguły niezależnymi od woli podmiotu zatrudniającego, a wynikłymi z ogólnych przemian natury organizacyjnej lub płacowej, którym z natury rzeczy podlegają wszyscy pracownicy zatrudnieni w danej branży lub jednostce. Zaliczyć tu należy konieczność przeniesienia siedziby zakładu pracy (np. w wyniku przeprowadzonej deglomeracji), wprowadzenie nowego rodzaju lub zaniechania dotychczasowego systemu produkcji i związaną z tym likwidację całego zakładu lub określonych działów pracy, nową regulację wysokości bądź sposobu obliczenia wynagrodzeń w wyniku zmiany postanowień układu zbiorowego pracy lub zarządzeń naczelnych organów państwowych. Do nich należą też przyczyny leżące po stronie pracownika (choćby przezeń nie zawinione), które sprawiają, że dalsze zatrudnienie go na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe bądź że nie może być od zakładu pracy wymagane. Wystąpić to może zwłaszcza wtedy, gdy stan zdrowia lub sprawność fizyczna pracownika w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej uniemożliwia wykonywanie przyjętych obowiązków, albo gdy nie posiada on aktualnie wymaganych kwalifikacji zawodowych (np. przy wprowadzeniu nowoczesnych urządzeń, które wymagają - do ich obsługi - szczególnych wiadomości, albo w razie niemożności przedstawienia wymaganego świadectwa uprawniającego do wykonywania określonej pracy lub zajmowania określonego stanowiska).Wszystkie przytoczone sytuacje uzasadniają potrzebę dostosowania warunków pracy lub płacy do konkretnie istniejących okoliczności, przy czym zmiana tych warunków ma nastąpić nie w drodze aktu ustawodawczego. Skoro modyfikacja warunków umowy stanowić ma ich zmianę w sensie pogorszenia, konieczne jest uprzednie ich wypowiedzenie przez zakład pracy.Analizując przedstawione we wniosku Ministra Sprawiedliwości wypadki, należy podkreślić występujące w nich cechy charakterystyczne. Pierwszą taką cechą jest nie budzący zastrzeżeń i usprawiedliwiony względami gospodarczymi słuszny interes zakładu pracy w przekształceniu dotychczasowego stosunku pracy. Interes ten wynika nie tylko z potrzeby ujednolicenia warunków płacy w celu np. eliminacji wygórowanych i nie dających się uzasadnić żadnymi racjonalnymi względami wynagrodzeń w stosunku do należnych na podstawie obowiązujących przepisów, lecz również z wykonania ustawowego obowiązku modyfikacji stosunku pracy przez zapewnienie pracownikowi warunków pracy, które odpowiadają jego aktualnemu stanowi zdrowia.Drugą cechą występującą w tych sytuacjach jest to, że przeciwstawienie się propozycjom zakładu pracy i odmowa w rozważanych okolicznościach wyrażenia zgody przez pracownika na nowe warunki zatrudnienia czy płacy może być oceniona jako czynienie ze swego prawa użytku naruszającego zasady współżycia społecznego w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i wobec tego nie korzystającego z ochrony (art. 5 k.c.). Nie można by bowiem poczytywać za zgodne z tymi zasadami żądanie pracownika zatrudnienia go w nie istniejącym zakładzie lub na zlikwidowanym stanowisku, jak również żądanie zapłaty wynagrodzenia w wysokości nie odpowiadającej wartości włożonej pracy lub też wynagrodzenia za pracę nie świadczoną - w razie utraty przez pracownika zdolności do pracy dotychczas wykonywanej i odmowy przyjęcia nowego zatrudnienia.IIIUstawodawstwo Polski Ludowej, jeśli chodzi o stosunki pracy, ustaliło pewne zasady obowiązujące obie strony stosunku umownego, które to zasady stwarzają nie tylko uprawnienie dla stron, lecz również nakazy określonego postępowania.Przede wszystkim należy mieć na względzie przepisy art. 14 ust. 3 i art. 58 § 1 konstytucji PRL, które ustalają prawo i obowiązek pracy według zdolności każdego obywatela państwa i gwarantują pracownikowi wynagrodzenie odpowiadające ilości i jakości włożonej przez niego pracy.Wynikają z tych przepisów podstawowe zasady współżycia społecznego tej treści, że 1) każdy pracownik powinien być zatrudniony na stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym i stanowi zdrowia, a to w celu umożliwienia w interesie Państwa najpełniejszego wyzyskania jego umiejętności (por. orzeczenie 7 sędziów Sądu Najwyższego z 13/27 października 1952 r. PO 2104/52, OSN poz. 87 z 1953 r.), oraz 2) że jego wynagrodzenie powinno stanowić odpowiednik wkładu co do ilości i jakości jego pracy.Zasady te rozwijają w szczególności przepisy ustawy z 30 marca 1965 r. o bezpieczeństwie i higienie pracy (Dz. U. Nr 13, poz. 91), które w art. 22 ust. 2 i w art. 23 ust. 1 nakładają na zakład pracy obowiązek przesunięcia do innej pracy, odpowiedniej do stanu zdrowia i kwalifikacji zawodowych pracownika, który wskutek wypadku, choroby zawodowej lub innego schorzenia wywołanego warunkami środowiska pracy stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy. Na podstawie tych przepisów (zgodnych zresztą z założeniami wynikającymi z art. 26 dekretu z 14.VIII.1954 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych - jednol. tekst: Dz. U. z 1958 r. Nr 23, poz. 98) w stosunku do każdego pracownika, lege non distinguente również należącego do kategorii szczególnie chronionej, zakład pracy ma nie tylko prawo, lecz i ustawowy obowiązek zmiany rodzaju zatrudnienia w razie powstania wymienionych w tych przepisach przesłanek. Konieczność zmiany rodzaju zatrudnienia (warunków pracy) pociąga za sobą w konsekwencji konieczność modyfikacji warunków płacy. Ustawa bowiem w art. 22 ust. 3 pośrednio sankcjonuje w tych wypadkach dopuszczalność wypowiedzenia warunków płacy przewidując, że przeniesiony do innej pracy pracownik tylko w okresie trzech miesięcy pobierać będzie wynagrodzenie nie niższe od dotychczasowego (jeżeli rzeczywiście wypełnia należycie obowiązki na nowym stanowisku). Uwzględniając przyczyny, które spowodowały zmianę warunków pracy i płacy, ustawodawca wyjątkowo ustala dla tych wypadków trzymiesięczny okres wypowiedzenia.W świetle przytoczonych przepisów, realizujących wskazane wyżej zasady współżycia społecznego w zakresie warunków pracy, nie można żądać od zakładu pracy, aby pozostawał z pracownikiem w nie zmienionym stosunku umownym, którego warunki co do rodzaju zatrudnienia nie odpowiadają aktualnej sprawności fizycznej czy też kwalifikacjom zawodowym pracownika, a dotychczasowe wynagrodzenie jest adekwatne do zajmowanego stanowiska lub ilości i jakości wykonywanej przez niego pracy.Analogiczny wniosek będzie uzasadniony w sytuacji, gdy z obiektywnych przyczyn nie można zgodnie z zasadami współżycia społecznego wymagać od zakładu pracy dalszego zatrudnienia pracownika w dotychczasowym miejscu pracy lub na dotychczasowym stanowisku. Do tego rodzaju przyczyn należy zaliczyć likwidację zakładu pracy lub nakazaną przez władze naczelne bądź upoważnione do tego właściwe władze nadzorcze nad przedsiębiorstwem reorganizację zakładu, w wyniku której nastąpiła zmiana siedziby zakładu lub likwidacja działu produkcji, z którym związane było stanowisko pracownika.Rozumowanie to powinno mieć zastosowanie również w razie zmiany wynagrodzenia o charakterze ogólnym i obejmującym swym zasięgiem wszystkich pracowników danej branży czy też przedsiębiorstwa lub instytucji. Niezależnie bowiem od dysproporcji i nie usprawiedliwionej żadnymi względami różnicy, do której musiałoby doprowadzić pozostawienie wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości wyłącznie dla pracowników podlegających szczególnej ochronie, zmiana o szerszym zasięgu warunków płacy świadczy o innej ocenie wartości wykonywanej pracy, co powoduje, że dotychczasowe wynagrodzenie przestaje być odpowiednikiem jakości i ilości wykonywanej pracy i koliduje z podstawowymi zasadami prawa pracy (art. 14 i 58 Konstytucji).Reasumując, należy uznać, że we wszystkich omówionych wypadkach występuje z jednej strony usprawiedliwiona zasadami współżycia społecznego i interesem gospodarki potrzeba dostosowania dotychczasowych warunków pracy i płacy do zmienionych okoliczności, i to w drodze wypowiedzenia tych warunków, a z drugiej strony - sprzeczność odmowy wyrażenia przez pracownika zgody na zaproponowaną zmianę warunków umowy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do szczególnej ochrony przyznanej mu przez ustawodawstwo Polski Ludowej.IVNie budzi zastrzeżeń zapatrywanie, że celem, któremu mają służyć przepisy o szczególnej ochronie pracowników przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy, jest zagwarantowanie im pewnej niezależności i samodzielności wobec kierownictwa zakładu pracy, niezbędnych przez wzgląd na wykonywanie przez pracowników określonych funkcji i zadań społecznych, których sposób realizacji może w ocenie przedstawicieli podmiotu zatrudniającego wydawać się krępujący lub niewłaściwy, co z kolei może prowadzić do różnicy zdań oraz wzajemnych zadrażnień i niechętnego ustosunkowania się do pracownika. Rozważane przepisy mają chronić pracownika przed ewentualnymi przejawami niechęci ze strony pracodawcy, które - stosowane do konkretnych pracowników - mogą się wyrażać w różnej formie: bądź to wypowiedzenia całej umowy o pracę, bądź też tylko jej poszczególnych warunków.Jeśli chodzi o inwalidów wojennych i wojskowych, to racją uzasadniającą szczególną ochronę ich stosunku pracy jest to, by ze względu na doznane - w okolicznościach ze swego charakteru zasługujących na wyróżnienie - ograniczenie możliwości pracowniczych i zarobkowych nie pozostawali oni w sytuacji gorszej niż każdy inny pracownik.Względy, które zakreślają granice ochrony stosunku pracy omawianych kategorii pracowników, nie zachodzą w sytuacjach, o jakich mowa w ust. III niniejszego uzasadnienia, zmiana zaś w tych warunkach przez wypowiedzenie elementu umowy (rodzaju zatrudnienia lub wynagrodzenia) nie narusza zagwarantowanej tym pracownikom szczególnej ochrony. Pamiętać bowiem należy, że wykładnia i stosowanie przepisów prawa nie powinny wykraczać poza przeznaczenie społeczno-gospodarcze, jakiemu mają służyć. A za taką należałoby uznać wykładnię, która prowadziłaby do utrzymania - dla omawianych kategorii pracowników - warunków umowy nie odpowiadających zmienionym okolicznościom faktycznym i stwarzających przez to sytuacje kolidujące z zasadami prawa pracy i współżycia społecznego.Uzasadnia to wniosek o dopuszczalności, w określonych w pytaniu sytuacjach i przy dochowaniu pozostałych przesłanek postępowania (za uprzednią zgodą właściwych organów, w granicach koniecznej potrzeby i przy równoczesnym zaofiarowaniu nowych godziwych warunków), zmiany przez wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy. Przekształcenie w tych wypadkach w pewnym tylko zakresie trwającego nadal stosunku pracy nie jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem rozważanych przepisów ochronnych, natomiast jest ono uzasadnione nie tylko interesem zakładu pracy, lecz również omówionymi wyżej zasadami prawa pracy.VJak podkreślono na wstępie, rozważane przepisy prawne chronią pracowników pełniących funkcje społeczne w zasadzie przed nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy (a więc przed pozbawieniem ich środków utrzymania), natomiast przedmiot pytania Ministra Sprawiedliwości nie dotyczy rozwiązania umowy o pracę, lecz wyłącznie dopuszczalności zmiany określonego jej warunku przez wypowiedzenie - przy założeniu istnienia po stronie podmiotu zatrudniającego woli zachowania w mocy umowy w pozostałych jej częściach. Negatywne stanowisko co do możliwości zmiany w tych sytuacjach przez wypowiedzenie warunku umowy o pracę uzasadnione jest przeważnie tym, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy (lub jednego z nich) powinno być poczytywane za równoznaczne z wypowiedzeniem warunków o płacę, prowadzi więc do jej rozwiązania, czemu mają zapobiec rozważane przepisy prawa.Stawianie w każdym wypadku znaku równości pomiędzy wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem niektórych tylko jej warunków jest zbyt daleko idącym uproszczeniem zagadnienia, pomijającym istotę i odrębności obu czynności prawnych, które zmierzają do dwóch różnych celów. O ile bowiem wypowiedzenie całej umowy o pracę daje wyraz woli jednej ze stron rozwiązania - z upływem okresu wypowiedzenia - stosunku umownego, o tyle czynność drugiego rodzaju, akcentując wolę składającego oświadczenie zachowania w mocy umowy nadal, zmierza jedynie do zmiany w pewnym zakresie dotychczasowego stosunku prawnego.Występujące tu momenty szczególne, wskazujące na to, że oświadczenie nie ma prowadzić do ustania stosunku pracy, podkreślają swoistość tej sytuacji prawnej, która świadczy o odrębności instytucji wypowiedzenia warunków umowy, jako skierowanej tylko na zmianę, a nie zakończenia stosunku prawnego. Na niewłaściwość utożsamienia obu czynności prawnych, wynikających zapewne z braku szczegółowego unormowania instytucji wypowiedzenia warunków umowy o pracę, wskazał trafnie Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 15.IX.1964 r. XI PR 658/64 (OSN poz. 124 z 1965 r.).Czynność prawna wypowiedzenia warunków umowy, jako zmierzająca do zmiany umowy o pracę, jest uprawnieniem podmiotowym przewidzianym w art. 40 p.o.p.c. (art. 57 § 1 k.c.), jak również w przepisach prawa pracy (w art. 11 rozporządzenia z 1928 r. o umowie o pracę robotników i w wydanym w trybie art. 3 pkt 9 ustawy z 13.IV.1960 r. o utworzeniu Komitetu Pracy i Płac wyjaśnieniu Nr 6 tegoż Komitetu z 30.X.1962 r. w sprawie skuteczności wypowiadania warunków wynagrodzenia za pracę, ogłoszonym w Dz. U. K.P.P. Nr 7, poz. 17).Korzystanie z powyższego prawa podmiotowego mogłoby być ograniczone tylko przez wyraźny przepis prawa. Takiego zaś zakazu nie można upatrywać w treści przepisów czterech aktów normatywnych dotyczących inwalidów, członków Z.K.R., członków rad zakładowych i zakładowego lub oddziałowego inspektora pracy, skoro wszystkie one dotyczą tylko rozwiązania stosunku pracy, a nie jego zmiany.Należy się zgodzić z poglądem, że ograniczenie rozwiązania stosunku pracy obejmuje również te wypadki, gdy wypowiedzenie warunków umowy ma doprowadzić w ostatecznym wyniku do jej rozwiązania. Może to mieć miejsce w razie skutecznej odmowy pracownika przyjęcia zawartej w wypowiedzeniu oferty nowego warunku umowy w zamian wypowiadanego. Wówczas w świetle rozważanych przepisów wypowiedzenie staje się bezskuteczne.W zasadzie jednak wypowiedzenie warunków pracy lub płacy prowadzi - zgodnie z wolą składającego oświadczenie - do zmiany wypowiedzianego warunku. Założeniem bowiem wynikającym z celu wypowiedzenia określonego warunku umowy jest jego zmiana, natomiast rozwiązanie stosunku umownego jest wyjątkiem, skutkiem nie zamierzonym przez wypowiadającego.Skuteczności wypowiedzenia warunku pracy, a w dalszej konsekwencji i jego dopuszczalności (wobec braku zakazu w rozważonych przepisach) nie można zaprzeczyć w wypadku, gdy pracownik wyraża zgodę na zaproponowaną zmianę warunku umowy lub - co jest dla rozważanego zagadnienia równoznaczne - gdy nie może, ze względu na obowiązujące zasady współżycia społecznego, tej zgody odmówić, gdyż odmienna w tej kwestii jego wola stanowiłaby w omówionych sytuacjach nadużycie przysługującej mu ochrony i nie mogłaby odnieść skutku.Stanowisko dopuszczające wypowiedzenie warunków umowy o pracę (rodzaju pracy lub wynagrodzenia) również pracownikom podlegającym szczególnej ochronie nie jest obce orzecznictwu i znalazło odbicie w wyrokach Sądu Najwyższego z dn. 28.XI.1962 r. III PR 39/62 (OSN poz. 185 z 1963 r.) i z dnia 15.X.1962 r. 3 CZ 820/61 (OSPiKA poz. 293 z 1962 r.).Również pozytywnie ustosunkowuje się do zagadnienia wypowiedzenia warunków pracy inwalidzie, w razie zmian strukturalno-organizacyjnych, Departament Ustawodawstwa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Komitetu Pracy i Płac, co wynika z powołanego w uzasadnieniu wniosku Ministra Sprawiedliwości pisma tegoż Komitetu z 15.VI.1964 r.Wreszcie należy zauważyć, iż układ zbiorowy pracy dla pracowników Państwowej Komunikacji Samochodowej z dn. 15.XII.1960 r. zastrzega wyraźnie w § 12 ust. 1 "możliwość dostosowania wynagrodzeń do założeń powszechnej regulacji płac" w drodze ich wypowiedzenia również w stosunku do pracowników podlegających szczególnej ochronie.Zarówno powołane wyżej orzecznictwo, jak i wypowiedzi Komitetu Pracy i Płac trafnie podkreślają, że skuteczność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy pracownikom szczególnie chronionym uwarunkowana jest z jednej strony uprzednią zgodą właściwego organu (określonego w rozważanych przepisach), a z drugiej równoczesnym zaoferowaniu pracownikowi nowych warunków. Uprzednia zgoda właściwego organu stanowić będzie gwarancję właściwej oceny konieczności wypowiedzenia warunków umowy, jak również uwzględnienia w nowo oferowanych warunkach usprawiedliwionego interesu pracownika. Oczywiste jest bowiem, że zmiana warunków umowy nie może wykraczać poza uzasadnione interesem zakładu pracy granice koniecznej potrzeby, a z drugiej strony nowe warunki umowy nie mogą pomijać usprawiedliwionego interesu i potrzeb pracownika.Przytoczone rozważania uzasadniają treść odpowiedzi zawartej w uchwale.