III PO 3/62

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia J. Szczerski (sprawozdawca). Sędziowie: K. Marowski, A. Meszorer, F. Szczepański, W. Glabisz, S. Rejman, Z. Graban.SentencjaSąd Najwyższy rozpoznał na posiedzeniu jawnym dnia 21 września 1962 r. przedstawione do rozstrzygnięcia składowi siedmiu sędziów pytanie prawne wynikłe z powództwa Mariana T. przeciwko Zakładom Mięsnym P.P. w I. o odszkodowanie:"Czy użyty w art. 4 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11 z późniejszymi zmianami) zwrot "zakład pracy nie może odmówić przyjęcia z powrotem pracownika" oznacza, że z chwilą zgłoszenia się pracownika: 1) umowa o pracę między nim a zakładem pracy dochodzi do skutku z mocy prawa, czy też 2) dopiero powstaje obowiązek zakładu pracy zawarcia umowy o pracę i na jakich warunkach, oraz jakie roszczenia przysługują pracownikowi w razie niewykonania tego obowiązku?"Sąd Najwyższy uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:"Na podstawie art. 4 ust. 2 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. (Dz. U. Nr 2, poz. 11) zakład pracy ma obowiązek zawarcia z byłym pracownikiem umowy o pracę na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku. W razie niewykonania powyższego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o zawarcie umowy o pracę i o odszkodowanie za czas niewykonywania pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie przewidzianym w art. 4 ust. 2 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r."Uzasadnienie faktyczneIWedług art. 4 ust. 1 dekretu z dnia 18.I.1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11; zmiany: Dz. U. z 1956 r. Nr 41, poz. 187 i z 1959 r. Nr 27, poz. 170) umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, chyba że zakład pracy rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika (art. 2 dekretu).Wygaśnięcie w tej sytuacji umowy o pracę bywa nazywane rozwiązaniem umowy "z mocy prawa" lub "z mocy samego prawa", chociaż dekret tego rodzaju zwrotu nie zawiera. Z terminologią "rozwiązanie stosunku pracy z mocy prawa" spotykamy się jednak w art. 118 ust. 2 ustawy z dnia 30.I.1959 r. o powszechnym obowiązku wojskowym (Dz. U. Nr 14, poz. 75). "Wygaśnięcie" stosunku prawnego znane jest wielu przepisom (art. 270, 387 § 1, art. 514 k.z.). Jest ono równoznaczne z rozwiązaniem stosunku prawnego, jego ustaniem, zakończeniem itp. Termin ten nie nasuwa zatem wątpliwości. W kwestii jednak znaczenia zwrotu "z mocy prawa" (ex lege) nasuwa się uwaga, że każdy skutek prawny następuje wskutek zdarzeń przewidzianych w prawie oraz na podstawie przepisów prawnych, a więc w istocie ex lege. Samo używanie zwrotu o skutkach "z mocy prawa" polega zatem na wyodrębnieniu skutków wynikających z woli stron (z czynności prawnej), czyli przede wszystkim ex contractu, od skutków wynikających z innych zdarzeń (czyli ex lege). Przy powyższym rozróżnieniu akcentujemy zazwyczaj również to, że skutek z mocy prawa następuje wyjątkowo przy braku elementu wymaganego normalnie do wywołania tego skutku. Założeniem rozróżnienia jest stwierdzenie, że normalną podstawą rozwiązania umowy (w szczególności umowy o pracę) jest oświadczenie woli przynajmniej jednej ze stron. Przyjęcie wyjątkowo skutków ex lege nie zezwala na wykładnię rozszerzającą i stawia tamę stosowaniu analogii.Skutek przewidziany w art. 4 ust. 1 dekretu z 18.I.1956 r. następuje w wyniku zdarzenia nie będącego oświadczeniem woli żadnej ze stron ani też jej czynem w znaczeniu działania ludzkiego, z którym prawo łączy skutki prawne bez względu na wolę ich wywołania. Wygaśnięcie zatem stosunku pracy (umowy o pracę) następuje z mocy prawa w rozumieniu wynikającym z uwag poprzednio przytoczonych. W sytuacji zaś przewidzianej w art. 4 ust. 2 dekretu nie można pominąć elementu woli pracownika, który stawił się do pracy w tym celu, by na nowo uzyskać zatrudnienie. Przepis zawiera sformułowanie, że zakład pracy nie może odmówić przyjęcia pracownika (do pracy). Odmowa z natury rzeczy wchodzić może w grę wówczas, gdy nie spełnia się czyjegoś żądania (woli) lub odrzuca ofertę skierowaną do odmawiającego. W stanie faktycznym przewidzianym w art. 4 ust. 2 mamy zatem inną kategorię zdarzenia prawnego niż w art. 4 ust. 1 dekretu. Zdarzenie to co najmniej zbliżone jest do oświadczenia woli, podczas gdy zdarzenie, o jakim mowa w art. 4 ust. 1, należy do kategorii "innych" zdarzeń, nie mieszczących się żadną miarą w grupie czynności prawnych i czynów, które prowadzą do powstania lub rozwiązania stosunku prawnego. Wykazane różnice w kwalifikacji zdarzeń przewidzianych w art. 4 ust. 1 i ust. 2 dekretu stanowią już pierwszy argument przeciwko spotykanemu poglądowi, jakoby na podstawie art. 4 ust. 2 powstawał już z mocy prawa stosunek pracy, tak jak poprzednio (także z mocy prawa) wygasł zgodnie z art. 4 ust. 1. Nie ma podstaw do przenoszenia automatycznie wygaśnięcia umowy o pracę z art. 4 ust. 1 na kwestię nawiązania umowy na podstawie art. 4 ust. 2 omawianego dekretu. Dekret w art. 4 ust. 2 nie mówi o powstaniu stosunku pracy (czy nawiązaniu umowy o pracę) odmiennie niż w art. 4 ust. 1, w którym stwierdza wygaśnięcie umowy.Z mocy art. 4 ust. 2 powstaje stosunek prawny o treści w tym przepisie przewidzianej. Zwrot "zakład pracy nie może odmówić przyjęcia z powrotem do pracy" oznacza pozytywnie obowiązek przyjęcia do pracy, a więc obowiązek zawarcia nowej umowy o pracę, skoro poprzednia już wygasła. Treścią zobowiązania zakładu pracy w tak powstałym stosunku prawnym jest dokonanie czynności niezbędnej do zawarcia umowy o pracę (art. 1 i 2 k.z.). Zawarcie umowy o pracę i uczynienie przez to zadość uprawnieniu pracownika może nastąpić także przez dopuszczenie do odpowiedniej pracy. Gdyby zamiarem ustawodawcy było bezpośrednie powołanie do życia na nowo stosunku pracy, to art. 4 ust. 2 miałby brzmienie inne, stwierdzające po prostu, że przez stawienie się pracownika stosunek pracy powstał na nowo, tak jak przedtem wygasł wskutek określonego zdarzenia prawnego.Pismo okólne nr 102 Prezesa Rady Ministrów z dnia 15.V.1952 r. w sprawie zasad postępowania w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika (M. P. Nr A-44, poz. 634) w części III stanowi, że w razie zwolnienia pracownika z tymczasowego aresztu już po dniu rozwiązania stosunku pracy należy pracownika z powrotem zatrudnić na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku, choćby postępowanie karne nie było zakończone, chyba że zachodzą poważne przeszkody do dalszego zatrudnienia pracownika. Postanowienie powyższe nie stanowiło i nie stanowi podstawy roszczenia, którego pracownik mógłby dochodzić w trybie spornym, w szczególności w postępowaniu sądowym. Na tle zatem okólnika nr 102 można wyjaśnić negatywną formę zwrotu w art. 4 ust. 2 dekretu ("zakład pracy nie może odmówić"). Odmienne sformułowanie dekretu z 18.I.1956 r. (w zestawieniu z okólnikiem nr 102) podkreśla różnicę polegającą na tym, że art. 4 ust. 2 stanowi pełną podstawę prawną obowiązku zakładu pracy i źródło prawa podmiotowego pracownika.Jeżeli zobowiązany zakład pracy nie zawrze umowy o pracę (nie przyjmie uprawnionego z powrotem), pracownik może wystąpić z żądaniem zawiązania stosunku pracy (zawarcia umowy o pracę). Prawomocne orzeczenie sądowe stwierdzające powyższy obowiązek zakładu pracy spowoduje takie skutki jak zawarcie umowy (art. 834 k.p.c.), skoro chodzi o złożenie przez zobowiązanego określonego oświadczenia woli. Orzeczenie sądowe nie musi określać stanowiska (ani wynagrodzenia), na które pracownik powinien być przyjęty do pracy. Wynika to z art. 442 § 2 k.z., który dla skuteczności zawieranej umowy o pracę nie wymaga określenia "rodzaju i rozmiaru pracy albo rodzaju i wysokości wynagrodzenia". Niemniej jednak w celu zapobieżenia ewentualności dalszych sporów byłoby pożądane - po uzyskaniu oświadczeń stron, a w razie potrzeby po przeprowadzeniu dowodów - określenie stanowiska, które pracownik powinien objąć. Obowiązek przyjęcia "z powrotem" nie jest równoznaczny z powinnością zatrudnienia zawsze na tym samym stanowisku. Nawet przy przywróceniu do pracy chodzi o zatrudnienie na poprzednich warunkach. Ustawodawca zna określenie "poprzednio zajmowane stanowisko" (art. 118 ust. 1 ustawy o powszechnym obowiązku wojskowym) i użyłby go w art. 4 dekretu, gdyby uznał to za celowe. Stanowisko może być dotychczasowe, równorzędne lub inne, odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Powinno ono też odpowiadać poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (ogólna zmiana wynagrodzeń, utrata kwalifikacji pracownika). Wobec nierzadkich zmian organizacyjnych (likwidacja niektórych ogniw administracyjnych i produkcyjnych, połączenie zakładów) stanowisko dotychczasowe może w ogóle nie istnieć. Zmiany nomenklatury zawodów i specjalności połączone zazwyczaj z częściową zmianą zakresu obowiązków pracowniczych wpłynąć mogą również na niemożliwość zatrudnienia na stanowisku dotychczasowym. Podobne trudności wyłaniają się w razie zmian wynikających z postępu technicznego i usprawnienia działalności przedsiębiorstw (np. zastąpienie transportu konnego taborem samochodowym). Były dyrektor przedsiębiorstwa państwowego również nie mógłby być zatrudniony na poprzednim stanowisku, skoro dyrektora powołuje właściwy minister, a więc zakład pracy nie może z nim zawrzeć umowy na to stanowisko. Przytoczone przykłady stanowią jednocześnie argument przeciwko poglądom o zawarciu umowy o pracę "z mocy samego prawa".IIZ wywodów przedstawionych w części I wynika, że odmowa zakładu pracy stanowi naruszenie obowiązku płynącego z istniejącego już stosunku prawnego (powstałego wskutek stawienia się pracownika do pracy). Odszkodowanie należne pracownikowi za czas od stawienia się do pracy (art. 4 ust. 2 dekretu) do chwili uprawomocnienia się orzeczenia uwzględniającego żądanie przyjęcia do pracy (lub ewentualnego wcześniejszego zawarcia umowy) uzasadnione będzie art. 239 k.z. (przy uwzględnieniu (m. in. art. 157 i 158 k.z.). Na wysokość odszkodowania ma wpływ oczywiście okres pozostawania bez pracy i potrącenie ewentualnych innych dochodów uzyskanych w tym okresie. Nie można też z góry wyłączyć ograniczenia odszkodowania przy zastosowaniu art. 3 p.o.p.c., o czym decydują za każdym razem okoliczności konkretnej sprawy. Trzeba wreszcie zaznaczyć, że art. 455 k.z. można zastosować dopiero od chwili powstania stosunku pracy, a więc w razie niedopuszczenia pracownika do pracy już po uprawomocnieniu się orzeczenia uwzględniającego żądanie przyjęcia do pracy (lub nierespektowania ewentualnie wcześniej zawartej przez strony umowy).Nie ma uzasadnienia upatrywanie podstawy prawnej roszczeń odszkodowawczych w art. 134 k.z., skoro chodzi o szkodę z niewykonania już istniejącego zobowiązania. Wyłączenie zaś art. 10 i 11 dekretu z 18.I.1956 r. wynika stąd, że przepisy te normują tzw. ustawowe odszkodowanie tylko w sytuacjach w nich przewidzianych.