III PZP 30/69

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia K. Markowski (sprawozdawca). Sędziowie: W. Glabisz, K. Piasecki.SentencjaSąd Najwyższy - z udziałem przedstawiciela Prokuratury Generalnej PRL prok. S. Dzwonkowskiego - w sprawie z powództwa Władysława B. przeciwko Spółdzielni Pracy Remontowo-Budowlanej w C. o dopuszczenie do pracy i zapłatę, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki w Lublinie postanowieniem z dnia 30 lipca 1969 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.:"Czy w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 2 pkt 1 ust. 2 dekretu z dnia 18.I.1956 r. (Dz. U. Nr 2, poz. 11) w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę sąd obowiązany jest badać ważność tego wypowiedzenia?"udzielił następującej odpowiedzi:Jeżeli zakład pracy w okresie dokonanego przez ten zakład wypowiedzenia umowy o pracę rozwiąże tę umowę ze skutkiem natychmiastowym, art. 12 dekretu z 18 stycznia 1956 r. (Dz. U. Nr 2, poz. 11 z późn. zmian.) może mieć zastosowanie tylko wówczas, gdy wypowiedzenie umowy było skuteczne. W przeciwnym razie pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 10 tego dekretu.Uzasadnienie faktycznePowyższe zagadnienie prawne wynikło w sprawie, w której powód domagał się dopuszczenia go do pracy i wypłacenia wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy twierdząc, że strona pozwana wypowiedziała mu pracę 18 września 1968 r. ze skutkiem na koniec grudnia 1968 r., a następnie w dniu 22 października 1968 r. rozwiązała z nim umowę o pracę, zarzucając powodowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem powoda wypowiedzenie umowy o pracę było nieważne, ponieważ powód jest jedynym żywicielem rodziny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę było bezpodstawne, gdyż powód nie dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych.Sąd Powiatowy przywrócił powoda do pracy i zasądził na jego rzecz kwotę odpowiadającą jego 3-miesięcznemu wynagrodzeniu przyjmując, że rozwiązanie umowy o pracę dokonane zostało bez przewidzianej przez prawo przyczyny, wobec czego - zdaniem tego Sądu - powodowi przysługuje w myśl art. 10 dekretu z 18 stycznia 1966 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy roszczenie o przywrócenie do pracy (a nie o dopuszczenie do pracy) oraz o wynagrodzenie za czas nie dłuższy niż 3 miesiące. Sąd Powiatowy ustalił również, że powód jest jedynym żywicielem rodziny składającej się z żony i 2 dzieci, jednakże - zdaniem tego Sądu - pismo okólne nr 47 Prezesa Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 1960 r. w sprawie jedynych żywicieli rodzin nie stwarza dla pracownika podstawy do konkretnych roszczeń.Wyrok Sądu Powiatowego zaskarżyły obie strony, domagając się: powód - "dopuszczenia" do pracy oraz wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, a strona pozwana - całkowitego oddalenia powództwa, a przynajmniej zastosowania art. 12 cyt. dekretu.Sąd Wojewódzki, przedstawiając przytoczone w sentencji uchwały zagadnienie prawne, wyjaśnił w uzasadnieniu swego postanowienia, że wątpliwość budzi kwestia, czy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie wypowiedzenia tej umowy sąd ma uwzględnić roszczenie tylko w granicach określonych w art. 12 dekretu, pomijając zarazem zagadnienie, czy wypowiedzenie umowy było skuteczne, czy też jest uprawniony oceniać również dokonane wcześniej wypowiedzenie co do jego skuteczności.Powyższe uzasadnienie postanowienia Sądu Wojewódzkiego nadaje nieco inną treść pytaniu, niż mogłoby to wynikać z jego redakcji. Sąd Najwyższy rozważał więc zagadnienie tak, jak zostało ono wyjaśnione w uzasadnieniu postanowienia Sądu Wojewódzkiego. Cytowany przepis art. 12 dekretu stanowi, że jeżeli zakład pracy w okresie dokonanego wypowiedzenia rozwiąże niezgodnie z prawem umowę o pracę, to pracownik może żądać tylko odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas, jaki pozostał do upływu okresu dokonanego wypowiedzenia. Przepis ten stanowi więc ograniczenia uprawnień pracownika w stosunku do uprawnień przyznanych mu w art. 10 tegoż dekretu. W zasadzie bowiem pracownikowi, z którym zakład pracy niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę, przysługuje na podstawie art. 10 dekretu roszczenie o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie za czas określony w tym artykule, który może być dłuższy od okresu, według którego oblicza się odszkodowanie z art. 12 dekretu.Przepis art. 10 dekretu ma na celu przywrócenie stanu, który został naruszony niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę. Przywrócenie to jest niezupełne, gdyż w zakresie uprawnień pracownika dotyczących okresu między doręczeniem mu oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę a przywróceniem do pracy po prawomocności orzeczenia jest ono tylko częściowe. Niemniej jednak chodzi o usunięcie przynajmniej na przyszłość skutków niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli jednak już przed rozwiązaniem umowy o pracę umowa ta została prawidłowo wypowiedziana, to tego stanu ustawodawca nie miał zamiaru zmieniać. Nawet bez istnienia przepisu art. 12 dekretu prawidłowa wykładnia art. 10 dekretu powinna prowadzić do wniosku, że jeżeli w chwili wydania orzeczenia minął już okres wypowiedzenia, to pracownik nie mógłby już być przywrócony do pracy i nie można by mu było przyznać wynagrodzenia za okres dłuższy niż za czas jaki upłynął do dnia, w którym nastąpiłoby rozwiązanie umowy na skutek dokonanego wypowiedzenia, bo jest to okres niewykonywania pracy, która powinna być wykonywana (art. 10 ust. 2 dekretu). Art. 12 dekretu ma na celu nie tylko zapobieżenie niewłaściwej wykładni art. 10 dekretu, ale także zapobieżenie nieżyciowemu przywracaniu pracownika do pracy na bardzo krótki czas w wypadku, gdyby orzeczenie miało być wydane jeszcze przed upływem terminu wypowiedzenia. Takie przywracanie do pracy tylko na kilka, być może dni, byłoby sprzeczne z interesem obu stron. Przepis ten wprowadza ponadto tę zmianę w stosunku do art. 10 dekretu, że zamiast wynagrodzenia wprowadza odszkodowanie. Jest to logiczną konsekwencją przyjęcia zasady, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę - choć niezgodne z prawem, byleby jednak z zachowaniem przepisanej formy - rozwiązuje umowę o pracę z chwilą dojścia do wiadomości pracownika. Skoro bowiem umowa została już rozwiązana i pracownik nie zostaje przywrócony do pracy, to nie można już mówić o wynagrodzeniu, a tylko o odszkodowaniu.Przyjmując więc, że w art. 12 dekretu chodzi o wypadki, gdy miało miejsce skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę, treść tego przepisu jest jasna i logicznie uzasadniona. Przepis ten daje rozsądne wyjście w nietypowej sytuacji, gdy niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę miało miejsce w okresie wypowiedzenia, które musiało prowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast nic nie przemawia za przyjęciem, że przepis ten ma zastosowanie w każdym wypadku, gdy złożone zostało wcześniej oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę - bez względu na to, czy było ono skuteczne. Przepisy dekretu w części regulującej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz jego skutki nie naruszają obowiązujących przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i jego skutków.W konsekwencji należy przyjąć, że przepis art. 12 dekretu stosuje się tylko wtedy, gdy wypowiedzenie umowy o pracę było skuteczne. Z zasady tej wynika dalszy wniosek, że gdy wypowiedzenie umowy było bezskuteczne, należy stosować przepisy art. 10 dekretu. W wypadku bowiem bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę stosunek pracy trwa nadal, co nie przeszkadza, że rozwiązanie umowy może w każdej chwili nastąpić z powodu zdarzeń, z którymi ustawa taki skutek łączy. Takim zdarzeniem jest w myśl przepisów dekretu oświadczenie woli zakładu pracy, choćby niezgodne z prawem, byleby tylko złożono je z zachowaniem formy przewidzianej w art. 9 dekretu. Art. 10 dekretu nie przewiduje bowiem w razie rozwiązania umowy o pracę bez przewidzianej w prawie przyczyny albo zezwolenia dalej idących sankcji niż przywrócenie (a nie dopuszczenie) do pracy i wypłata wynagrodzenia za czas określony w przepisach tego artykułu.Okoliczność, że pracownik po doręczeniu ma oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, a przed doręczeniem mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie podnosił zarzutów przeciw wypowiedzeniu, nie ma znaczenia w świetle obowiązujących przepisów prawa materialnego. Termin prekluzyjny z art. 14 dekretu nie obowiązuje w tym wypadku, ponieważ przepis ten ma zastosowanie przy dochodzeniu roszczeń wynikających ze sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę, a tu chodziłoby o roszczenie wynikające z wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.Sąd Najwyższy nie zajmował się natomiast zagadnieniem, czy wspomniana wyżej okoliczność może mieć jakieś znaczenie w postępowaniu przed komisją rozjemczą ze względu na terminy prekluzyjne z art. 6 dekretu z dnia 24 lutego 1954 r. o zakładowych komisjach rozjemczych, ponieważ zagadnienie to nie jest objęte pytaniem.Z tych powodów Sąd Najwyższy udzielił odpowiedzi objętej sentencją uchwały.