II SA/Sz 17/17

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Szczecinie w składzie następującym: Przewodniczący Sędzia NSA Stefan Kłosowski, Sędziowie Sędzia WSA Renata Bukowiecka-Kleczaj,, Sędzia WSA Maria Mysiak (spr.), Protokolant starszy sekretarz sądowy Joanna Białas-Gołąb, po rozpoznaniu w Wydziale II na rozprawie w dniu 27 kwietnia 2017 r. sprawy ze skargi Spółki A. na decyzję Okręgowego Inspektora Pracy w S. z dnia [...] nr [...] w przedmiocie nakazania wypłacenia wynagrodzenia za pracę oddala skargę. Okręgowy Inspektor Pracy w S. decyzją z dnia [...], nr [...], na podstawie art. 138 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j.: Dz. U. z 2016 r., poz. 23 ze zm.) i art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j.: Dz. U. z 2015 r., poz. 640 ze zm.) oraz art. 94 pkt 5, art. 80, art. 85 § 1 i § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666), po rozpatrzeniu odwołania Spółki A., od decyzji inspektora pracy z dnia [...], nr [...] nakazującej wypłacić byłemu pracownikowi S.L. należne wynagrodzenie za [...] w kwocie: [...] brutto i za [...] w kwocie: [...] brutto, utrzymał w mocy decyzję organu I instancji. W uzasadnieniu organ odwoławczy podał, że w dniach [...] inspektor pracy, działający w ramach właściwości miejscowej Okręgowego Inspektoratu Pracy w S., przeprowadził kontrolę w Spółce A., a następnie w dniu [...] wydał ww. nakaz zawierający jedną decyzję z zakresu prawnej ochrony pracy. Spółka A. w odwołaniu podniosła, że w toku prowadzonych czynności kontrolnych okazano inspektorowi pracy wszelkie dokumenty świadczące o wypłaceniu pracownikowi S.L. należnych mu wynagrodzeń w wysokości wyższej niż minimalne za wszystkie miesiące pracy, w tym w szczególności za [...] oraz [...]. Okręgowy Inspektor Pracy rozpatrując wniesione odwołanie wskazał, że obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę był bezsporny i wymagalny, a wynika to z następujących okoliczności faktycznych i stanu prawnego sprawy: • umowy o pracę zawartej z pracownikiem w dniu [...] na czas nieokreślony od dnia [...], rodzaj umówionej pracy; pracownik biurowy, w pełnym wymiarze czasu pracy, w której wynagrodzenie ustalono na kwotę: [...] zł. brutto. Umowa ta została poprzedzona zawarciem umowy o pracę na czas określony od dnia [...]. do dnia [...], rodzaj umówionej pracy: pracownik biurowy, w pełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z informacją o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych z dnia [...], stanowiącą załącznik nr 1 do umowy o pracę na czas określony z dnia [...], wynagrodzenie będzie wypłacane raz w miesiącu, do 10 dnia każdego miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu, gotówką w siedzibie pracodawcy lub przelewem bankowym, na wskazane konto bankowe; • kwota miesięcznego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, określonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.); • minimalne wynagrodzenie za pracę zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r., poz.1220) w okresie od dnia 1 stycznia 2015 r. wynosiło: 1750 zł. Na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2015 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2016 r. (Dz.U. z 2015 r., poz.1385) od dnia 1 stycznia 2016 r. wynosi ono: 1850 zł.; • pracodawca naliczył pracownikowi wynagrodzenie za [...] w kwocie: [...] zł. i za [...] w kwocie: [...] zł. (proporcjonalnie do dnia rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia), co wynika z list płac nr [...] za okres [...] oraz nr [...] za okres [...], na których wskazano daty wypłaty odpowiednio [...]; • pracodawca nie kwestionuje faktu, że nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia za [...] (pismo z dnia [...], stanowiące zastrzeżenia do protokołu kontroli). Według Okręgowego Inspektora Pracy powyższe wskazuje, że wynagrodzenie pracownika jest bezsporne, gdyż wysokość wynagrodzenia wynika z umowy o pracę, obowiązujących przepisów prawa, naliczenia wynagrodzenia na listach płac w prawidłowej wysokości. Wprawdzie lista płac za [...] nie została podpisana przez pracodawcę, jednakże nie można na podstawie tej okoliczności przyjąć, że wynagrodzenie za pracę za [...] nie należy się pracownikowi. Pracownik przepracował obowiązujący go w tym miesiącu wymiar czasu pracy wynikający z zatrudnienia go w pełnym wymiarze czasu pracy a związku z tym należy mu wypłacić wynagrodzenie wynikające z zawartej umowy o pracę, którego wysokość wynika z obowiązujących przepisów. W sprawie nie budzi także wątpliwości, że wynagrodzenie jest wymagalne, gdyż nie zostało pracownikowi wypłacone w obowiązującym terminie. Bezsporności i wymagalności wynagrodzenia pracodawca nie kwestionuje. Dalej organ odwoławczy wyjaśnił, że sporne w sprawie jest natomiast to, czy pracodawca miał czy nie miał prawa nie wypłacić wynagrodzenia pracownikowi, który jak podnosi pracodawca wyrządził szereg szkód, co skutkowało podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z dniem [...] (pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wraz listą strat spowodowanych przez pracownika - w aktach sprawy). W ocenie organu II instancji podniesione przez pracodawcę okoliczności nie mogą zostać uwzględnione jako uzasadniające prawo pracodawcy do niewypłacenia pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę z następujących względów: • pracodawca podnosi kwestię materialnej odpowiedzialności pracownika za szkody wynikającą z art. 119 K.p. Zgodnie ze wskazanym przepisem, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Przepis ten wyznacza maksymalną wysokość rzeczywistej straty pracodawcy (art. 115 K.p.), do której wyrównania może być zobowiązany pracownik wyrządzający szkodę z winy nieumyślnej. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 K.p.) Dochodzenie odszkodowania przez pracodawcę następuje w postępowaniu sądowym, a egzekwuje się je na podstawie posiadanego tytułu wykonawczego. Odszkodowanie ustala się według cen rzeczy z daty ustalania odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili. Z powyższego wynika, że pracodawca, bez tytułu wykonawczego nie może jednostronnie podjąć decyzji o niewypłaceniu pracownikowi należnego wynagrodzenia za pracę; • jak wyżej wskazano odszkodowanie egzekwuje się na podstawie posiadanego tytułu wykonawczego, którym jest orzeczenie sądowe (tytuł egzekucyjny), zaopatrzony w klauzulę wykonalności. Zgodnie z art. 87 § 1, art. 871 § 1 K.p. potrąceń z wynagrodzenia pracownika dokonuje się na podstawie tytułu wykonawczego, a dodatkowo z zachowaniem ustawowo określonych granic potrąceń i kwot wolnych od potrąceń. Pracownik może wyrazić na piśmie zgodę na potrącenie należności na rzecz pracodawcy, jednak nawet i w tej sytuacji wierzytelności muszą być wierzytelnościami istniejącymi, o ustalonej wysokości i potrącenie musi być dokonane z zachowaniem kwoty wolnej od potrąceń (art. 91 K.p.) W rozpatrywanej sprawie pracodawca nie uzyskał tytułu wykonawczego na dokonanie zgodnego z prawem potrącenia z wynagrodzenia za pracę, brak jest także pisemnej zgody pracownika na dokonanie potrącenia należności pracodawcy z wynagrodzenia za pracę. Wobec powyższego nie wypłacenie w całości pracownikowi wynagrodzenia za [...] (proporcjonalnie do okresu przepracowanego przez pracownika w czerwcu) naruszyło obowiązujące przepisy prawa; • pracodawca podniósł kwestię niewłaściwego wykonywania zadań powierzonych byłemu pracownikowi, jednak na tej podstawie nie można przyjąć, że pracownikowi nie należało się wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 82 § 1 K.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, jednakże regulacja ta dotyczy wadliwości wykonania "produktów bądź usług". W takich przypadkach ocenia się wystąpienie wady na podstawie obiektywnych kryteriów, która pozwalają przyjąć, że rezultat pracy nie odpowiada normom jakościowym odnoszącym się do danego typu produktu lub usługi. Regulacja ta nie może wobec tego zostać odniesiona do wykonywania pracy biurowej przez pracownika, gdyż wykonując ją pracownik nie wytwarza "produktu lub usługi". Spółka A. zaskarżyła opisaną na wstępie decyzję Okręgowego Inspektora Pracy w S. podnosząc, że wynagrodzenie już raz zostało byłemu pracownikowi wypłacone. Zarzuciła również, że wynagrodzenie nie jest bezsporne z uwagi na wniesiony sprzeciw. Nadto znajdujące się w aktach sprawy poświadczenie przyjęcia wynagrodzenia w gotówce przez byłego pracownika dowodzi, że nie jest wymagalne. W odpowiedzi na skargę Okręgowy Inspektor Pracy w S. wniósł o jej oddalenie w pełni podtrzymując swoje stanowisko w sprawie. Na rozprawie w dniu 27 kwietnia 2017 r. pełnomocnik strony skarżącej poparł skargę w całości i wniósł o uchylenie zaskarżonej decyzji. Wojewódzki Sąd Administracyjny w S. z w a ż y ł, co następuje: Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 25 lipca 2002 r. Prawo o ustroju sądów administracyjnych (j.t. Dz. U. z 2016 r., poz. 1066 ze zm.) oraz art. 3 § 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (j.t. Dz. U. z 2016 r., poz. 718, zwanej dalej "P.p.s.a.") sąd administracyjny sprawuje kontrolę działalności administracji publicznej pod względem zgodności z prawem, stosując środki przewidziane w ustawie. Przeprowadzona przez Sąd kontrola legalności zaskarżonej decyzji, a także - z mocy art. 135 P.p.s.a. - decyzji organu pierwszej instancji pod kątem powyższego kryterium wykazała, że akty te nie naruszają prawa uzasadniającym ich uchylenie. Zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j.: Dz. U. z 2015 r., poz. 640 ze zm.), "w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (...)". Nakaz taki wydawany jest w postępowaniu administracyjnym w formie decyzji administracyjnej, o czym stanowi wprost art. 33 ust. 1 pkt 1 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W związku z tym w postępowaniu poprzedzającym wydanie tego rodzaju decyzji mają odpowiednio zastosowania przepisy ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (t.j.: Dz.U. z 2016 r., poz. 23 ze zm. - dalej zwaną "K.p.a."), do czego obliguje też art. 12 omawianej ustawy. "Odpowiednie" stosowanie przepisów K.p.a. w postępowaniu w sprawie wydania nakazu, musi uwzględniać zakres i funkcję przedmiotowej instytucji. Aby mógł być wydany nakaz wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenie to musi być "należne". W utrwalonym już w tym zakresie orzecznictwie sądów administracyjnych przyjmowane jest jednolicie, że wyrażenie to oznacza, że prawo do wynagrodzenia nie może budzić wątpliwości. Nakaz zapłaty może być wydany wyłącznie wówczas, gdy obowiązek pracodawcy jest bezsporny i wymagalny już w momencie przeprowadzenia kontroli. Inspektor pracy może w konsekwencji nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a ponadto nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości fakt niewypłacenia powyższej należności. Pojęcie "należne wynagrodzenie" ma charakter obiektywny, niezależny od przekonania samego inspektora pracy. Nie można mówić o "należnym wynagrodzeniu", jeżeli takiej oceny nie podziela pracodawca oraz gdy ocena i kwalifikacja podnoszonych przez niego zdarzeń prawnych może być różna (tak: NSA w wyroku z dnia 4 stycznia 2010 r., I OSK 791/09; wyrok NSA z dnia 13 lipca 2006 r., I OSK 1400/2005; wyrok NSA z dnia 7 lipca 2009 r., I OSK 1194/08). Należy zatem przyjąć, że tylko w sytuacji, gdy ocena zdarzeń jednoznacznie wskazuje w świetle obowiązujących przepisów, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, inspektor pracy może skorzystać z uprawnień przewidzianych w powołanym art. 11 pkt 7. Natomiast, gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, w szczególności na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy. Jak podkreślono w orzecznictwie, art. 11 pkt 7 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy nie stanowi przepisu szczególnego (o którym mowa w art. 2 § 3 k.p.c.), na podstawie którego byłaby wyłączona kompetencja sądów powszechnych do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy (wyrok NSA z dnia 4 stycznia 2010 r., I OSK 791/09). O ile sądy powszechne są kompetentne w zakresie rozstrzygania ewentualnych roszczeń z tego zakresu, to cel powołania Państwowej Inspekcji Pracy oraz zadania jej organów są zupełnie odrębne. Państwowa Inspekcja Pracy powołana jest tylko do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Nie może wkraczać w zakres kompetencji zastrzeżonych przez ustawodawcę na rzecz sądów powszechnych - sądów pracy. Ingerencja inspektora pracy w postaci wydania nakazu wypłaty należnego wynagrodzenia może zatem dotyczyć tylko sytuacji niespornych. W związku z tym działania inspektora pracy powinny zmierzać jedynie do ustalenia, czy pracodawca rzeczywiście w sposób oczywiście bezpodstawny wstrzymuje wypłatę należnego wynagrodzenia. Dodać jednocześnie należy, że o sytuacji sporu można by mówić w przypadku jednoczesnego zainicjowania przez stronę stosunku pracy procesu sądowego o wypłatę wynagrodzenia, bądź w przypadku kwestionowania przez pracodawcę w toku postępowania administracyjnego twierdzeń organu w przedmiocie wydania nakazu. Istotne jest przy tym, czy pracodawca i w którym momencie i wobec jakiego podmiotu kwestionuje podstawę prawną i wysokość należnego świadczenia. Nie jest wystarczającym dla przyjęcia "sporności" wynagrodzenia odmienny niż wyrażony w decyzji pogląd w kwestii "należności wynagrodzenia", zwłaszcza, gdy z akt administracyjnych nie wynika, by między stronami stosunku pracy spór tego rodzaju zaistniał. Tylko gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty wydanie nakazu płatniczego nie jest uzasadnione (por. cyt. wyrok NSA z 4 stycznia 2010 r. I OSK 791/09). Zdaniem Sądu, w rozpoznawanej sprawie, obowiązek strony skarżącej jako pracodawcy wypłaty wynagrodzenia S.L. jest bezsporny i był wymagalny już w momencie przeprowadzenia kontroli. Z protokołu kontroli przeprowadzonej w dniach [...] wynika bowiem, że S.L. zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia [...] z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości [...] zł brutto, a od [...] w wysokości [...] zł brutto. Zgodnie z oświadczeniem pracodawcy umowa ta została rozwiązana bez wypowiedzenia z dniem [...], co potwierdzają: pismo pracodawcy z dnia [...] oraz świadectwo pracy z dnia [...]. Z akt sprawy wynika również, że należne S.L. wynagrodzenie za miesiąc [...] zostało wyliczone w wysokości wynikającej z umowy o pracę oraz liczby przepracowanych dni – listy płac z dnia [...]. Brak jest natomiast potwierdzenia, że wynagrodzenie to zostało pracownikowi wypłacone. Na liście płac z dnia [...] przy wyliczonym pracownikowi L.S. wynagrodzeniu, w rubryce do wypłaty, pracodawca dokonał adnotacji "ekwiwalent za urlop". Nie budzi wątpliwości Sądu, że adnotacja ta oznacza, iż pracodawca uznał swoje prawo do potrącenia z należnego pracownikowi wynagrodzenia kwotę, którą jego zdaniem pracownik winien zwrócić pracodawcy. Potwierdza to również oświadczenie pracodawcy zawarte w "Zastrzeżeniach do protokołu kontroli" z dnia [...], gdzie pracodawca w części "Nie wypłacenie wynagrodzenia" wyjaśnia, że pracownik przyjął gotówkową [...] zł ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a pracodawca jest mu winien za [...] łącznie [...] zł brutto. W takiej sytuacji Inspektor Pracy mógł skorzystać z kompetencji wynikającej z art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy i skorzystał z niej prawidłowo. Wyjaśnić również należy, na co słusznie wskazano w zaskrzonej decyzji, że z art. 91 § 1 Kodeksu pracy wynika, iż należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. A zatem bez zgody pracownika mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych; 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne; 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi; 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108; 5) kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. W świetle powyższych przepisów, zasadnie organy przyjęły, że możliwość odliczenia od wynagrodzenia pracownika równowartości wypłaconego ekwiwalentu za urlop wymagała zgody tego pracownika, której to zgody pracodawca nie uzyskał. Z powyższych powodów skargę, jako nieuzasadnioną, na podstawie art. 151 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. - Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi, należało oddalić.