I PK 22/08

Wyrok z dnia 12 września 2008 r. I PK 22/08 Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odpra-wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie: SN Herbert Szurgacz, SA Halina Kiryło (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 12 wrześ-nia 2008 r. sprawy z powództwa Roberta G. przeciwko Szpitalowi Pediatrycznemu w B.-B. o odszkodowanie i odprawę pieniężną, na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej z dnia 19 lipca 2007 r. [...] 1. o d d a l i ł skargę kasacyjną; 2. odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania kasacyjnego strony pozwanej. U z a s a d n i e n i e Powód Robert G. po ostatecznym sprecyzowaniu roszczeń wniósł o zasądze-nie na jego rzecz od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B. odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę w kwocie 20.915,31 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie świadczenia oraz odprawy pie-niężnej z racji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodaw-cy, a nadto zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 3.600 zł. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-kiem z dnia 22 maja 2006 r. zasądził od pozwanego Szpitala Pediatrycznego w B.-B. na rzecz powoda Roberta G., tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wy- 2 powiedzenie umowy o pracę, kwotę 20.915,31 zł z ustawowymi odsetkami od daty 20 września 2005 r. i tę samą kwotę z ustawowymi odsetkami od daty 8 listopada 2005 r. tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn nie-dotyczących pracownika oraz kwoty zastępstwa procesowego w wysokości 1.800 zł i nadał orzeczeniu rygor natychmiastowej wykonalności do sumy 6.971,77 zł. Sąd pierwszej instancji ustalił, że będąc zatrudnionym w Wojewódzkim Szpi-talu Zespolonym w B.-B. od dnia 15 września 1980 r., powód Rober G. został prze-jęty przez pozwany Szpital Pediatryczny w B.-B. w trybie art. 231 k.p. z datą 1 paź-dziernika 1998 r. W aneksie z dnia 5 stycznia 2005 r. do łączącej strony umowy o pracę uzgodniono, iż powód będzie wykonywał obowiązki p.o. ordynatora na Od-dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala w wymiarze 0,8 etatu, a nadto w Poradni Otolaryngologicznej i Poradni Audiologicznej Specjalistycznej Przychodni Matki i Dziecka w wymiarze po 0,1 etatu. Jego ostatnią stawkę wynagrodzenia zasadni-czego określono na kwotę 2.486 zł brutto, zaś całe miesięczne wynagrodzenie opie-wało na sumę 6.971,77 zł. Równolegle do zatrudnienia u pozwanego powód świad-czył usługi medyczne w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej Pediatrycznym Centrum Zabiegowym spółce jawnej w B.-B. Pismem z dnia 13 października 2004 r. Robert G. zwrócił się do pracodawcy z prośbą o umożliwienie mu wykorzystywania czasu wolnego za przepracowane go-dziny nadliczbowe w innym dniu tygodnia. Ówczesny dyrektor Szpitala wyraził zgodę na tę propozycję, przy czym powód zobowiązany był zgłaszać w dziale kadr lub bez-pośrednio dyrektorowi placówki swoje wcześniejsze wyjście z zakładu pracy. W piś-mie z 28 lipca 2005 r. Robert G. wyjaśnił pracodawcy okoliczności, w jakich nastąpiło opuszczenie przezeń stanowiska pracy w dniach 26 i 27 lipca 2005 r. W dniu 31 sierpnia 2005 r. pozwany wypowiedział przedmiotową umowę o pracę, a jako przyczynę rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie wskazał sa-mowolne opuszczanie przez powoda stanowiska pracy, utratę zaufania pracodawcy oraz wykonywanie przez Roberta G. działalności konkurencyjnej. W dacie złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli tej treści powód nie podlegał ochronie ze strony żadnego z działających u pozwanego związków zawodowych. Oceniając zasadność dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście art. 45 § 1 w związku z art. 30 § 4 k.p.c., Sąd Rejonowy stwier-dził, iż podane przez pozwanego przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia są niekonkretne i nieprawdziwe. Stawiany powodowi zarzut utraty zaufania pracodawcy 3 nie został poparty jakimikolwiek okolicznościami uzasadniającymi ową utratę zaufa-nia, a nadto pozwany nie wyjaśnił, dlaczego jego zdaniem zaufanie to jest konieczne na zajmowanym przez Roberta G. stanowisku pracy. Z kolei teza o systematycznym naruszaniu przez powoda regulaminu pracy, polegająca na samowolnym opuszcza-niu zakładu, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Spośród przesłuchanych w toku procesu świadków jedynie zastępca dyrektora do spraw me-dycznych Szpitala Krzysztof M. zeznał, że sytuacje takie miały miejsce, a powód z tej przyczyny był karany upomnieniami. Tymczasem w aktach osobowych Roberta G. brak jest notatek służbowych potwierdzających fakt zaistnienia tego rodzaju zdarzeń i adnotacji o stosowaniu wobec powoda kar porządkowych. Wreszcie w kwestii rze-komego prowadzenia przez Roberta G. działalności konkurencyjnej Sąd pierwszej instancji ustalił, iż pracodawca od dawna wiedział o świadczeniu przez powoda usług medycznych na rzecz wspomnianego Niepublicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Pediatrycznego Centrum Zabiegowego spółki jawnej w B.-B., a okoliczność ta nie budziła zastrzeżeń dyrektora Szpitala. Pozwany nie wykazał też, aby tego typu ak-tywność zawodowa implikowała niekorzystne dla pracodawcy skutki. Przedłożone dokumenty w postaci zestawienia obłożenia łóżek szpitalnych na Oddziale Laryngo-logii Dziecięcej nie uzasadniają twierdzenia, że zmniejszenie liczby pacjentów tego Oddziału było konsekwencją zatrudnienia powoda w innej placówce medycznej. Wobec bezzasadności dokonanego przez pozwanego wypowiedzenia umowy o pracę słuszne są roszczenia odszkodowawcze powoda wywodzone z art. 471 k.p. i odpowiadające jego trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę. Od zasądzonej z tego tytułu należności głównej przysługują zaś ustawowe odsetki za opóźnienie w spełnieniu świadczenia, stosownie do art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. Analizując pretensje pozwu w zakresie odprawy pieniężnej z art. 8 w związku z art. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach roz-wiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowni-ków (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) Sąd pierwszej instancji zauważył, iż przepisy tego aktu mają zastosowanie zarówno w przypadku zwolnień indywidualnych, gdy do rozwiązania stosunku pracy wystarczająca jest jedna przyczyna niezwiązana z osobą pracownika, jak i zwolnień grupowych, spowodowanych różnymi okolicznościami, odrębnymi dla poszczególnych pracowników, przy czym przez przyczyny niedoty-czące zwalnianych osób należy rozumieć tak okoliczności leżące po stronie praco-dawcy, jak i niezależne od którejkolwiek ze stron stosunku zatrudnienia. Zdaniem 4 Sądu Rejonowego skoro w rozpoznawanej sprawie znanym jest fakt dokonywania przez pozwanego zwolnień grupowych w okresie sierpnia i września 2005 r., a wska-zane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę okazały się nie-prawdziwe, to rzeczywiste okoliczności, które legły u podstaw rozwiązania przed-miotowego stosunku zatrudnienia, nie dotyczyły powoda. Za słusznością powyższej konkluzji przemawia i to, że mimo niezmniejszenia liczby etatów lekarskich na Od-dziale Laryngologii Dziecięcej Szpitala oraz w Poradniach Specjalistycznej Przy-chodni Matki i Dziecka, wynagrodzenie osoby obecnie pełniącej funkcję ordynatora Oddziału jest znacznie niższe od pobieranego przez Roberta G. Uznając zatem, iż powód spełnił przesłanki nabycia prawa do spornej odprawy pieniężnej, Sąd pierw-szej instancji zasądził na jego rzecz to świadczenie w wysokości trzymiesięcznych zarobków. Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zarzucając Sądowi Rejono-wemu naruszenie przepisów prawa materialnego, a mianowicie art. 45 i art. 30 § 4 k.p., poprzez uznanie, że przyczyny wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę są nieuzasadnione i stanowią powtórzenie ustawowych wyrażeń i ogólnikowych zwrotów oraz art. 8 i art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez zasądzenie na rzecz powoda od-prawy pieniężnej i przyjęcie, iż przyczyny niedotyczące pracownika były wyłącznym powodem wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę, a nadto przyznanie usta-wowych odsetek od należności głównej od dnia 8 listopada 2005 r., jak również na-ruszenie przepisów postępowania cywilnego w postaci art. 233 § 1 k.p.c., polegające na błędnym ustaleniu, że przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy z Robertem G. bez jednoczesnego wyjaśnienia tych przyczyn. Na tej podstawie apelujący wniósł alternatywnie o zmianę zaskarżo-nego orzeczenia i oddalenie powództwa lub uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania w pierwszej instancji, każdorazowo z rozstrzygnięciem o kosztach procesu. W uzasadnieniu środka odwoławczego skarżący wskazał, iż podana przez niego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w postaci utraty za-ufania pracodawcy jest wystarczającą przesłanką podjęcia decyzji tej treści, a jej konkretyzacja następuje w kontekście znanych powodowi zarzutów, stawianych mu wcześniej przez przełożonych. Zdaniem apelującego utrata zaufania pracodawcy może być konsekwencją nie tylko zawinionego niedopełnienia przez pracownika 5 obowiązków zawodowych, ale także zachowań obiektywnie nieprawidłowych, choć niestanowiących naruszenia tychże obowiązków. Taką zaś okolicznością, poddającą w wątpliwość rzetelność postępowania powoda, było długoletnie prowadzenie prze-zeń praktyki lekarskiej poza miejscem zatrudnienia. Bez znaczenia dla oceny zaist-niałej sytuacji jest fakt, że strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, skoro oczywiste jest, iż Niepubliczny Zespół Opieki Zdrowotnej, na rzecz którego Robert G. świadczył usługi medyczne, jest placówką konkurencyjną wobec pozwanego. Kon-kluzji tej nie zmienia też okoliczność, iż stan taki był tolerowany przez uprzednią dyrekcję szpitala, a przełożeni powoda sami prowadzą tego typu działalność. Skar-żący nie zgodził się również ze stanowiskiem Sądu Rejonowego w kwestii bezza-sadności zarzutu samowolnego opuszczania przez powoda miejsca pracy. W myśl bowiem art. 1512 § 1 k.p. pracownik powinien każdorazowo składać wniosek o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe i uzgadniać z pracodawcą termin wykorzystania owego czasu. Wreszcie, co do roz-strzygnięcia Sądu pierwszej instancji o roszczeniach pozwu w przedmiocie zapłaty odprawy pieniężnej apelujący zanegował słuszność tezy, iż w sytuacji, gdy na kiero-wanym przez Roberta G. Oddziale nie doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia, sam fakt przyznania następcy powoda niższego wynagrodzenia za pracę jest wy-starczającą przesłanką do przyjęcia, że wyłączną przyczyną wypowiedzenia łączącej strony umowy o pracę są okoliczności dotyczące pracodawcy, zwłaszcza jeśli weź-mie się pod uwagę istniejący pomiędzy powodem a pozwanym konflikt, którego po-twierdzeniem jest przekształcenie powództwa i żądanie przez Roberta G. odszkodo-wania w miejsce przywrócenia do pracy. Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej wyro-kiem z dnia 19 lipca 2007 r. zmienił zaskarżone orzeczenie w punkcie 1b w ten spo-sób, że oddalił powództwo w tym zakresie oraz oddalił apelację w pozostałej części i wzajemnie zniósł między stronami koszty postępowania drugoinstancyjnego. Sąd Okręgowy podzielił ustalenia faktyczne i wnioski prawne Sądu pierwszej instancji w kwestii bezzasadności dokonanego przez pozwany Szpital Pediatryczny w B.-B. wypowiedzenia umowy o pracę z powodem Robertem G. i słuszności preten-sji odszkodowawczych pozwu wywodzonych z art. 471 w związku z art. 45 § 1 k.p. W tym też zakresie oddalił apelację pracodawcy od zapadłego przed Sądem Rejono-wym wyroku. Zakwestionował natomiast trafność zaskarżonego orzeczenia w części dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej. 6 Sąd Okręgowy przypomniał, że w świetle art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników dla przyjęcia istnienia u pracodawcy zwolnień grupowych istotne jest ustalenie stanu zatrudnienia, liczby zwalnianych pracowników i okresu, w jakim zwolnienia te następują, a także przyczyn leżących u podstaw po-dejmowania decyzji o rozwiązaniu stosunków pracy z załogą. Dla zastosowania przepisów tego aktu w przypadku zwolnień indywidualnych, o jakich mowa w jego art. 10 ust.1, konieczne jest zaś wykazanie, że niedotycząca pracownika przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę miała wyłączny charakter. Oznacza to wystąpienie sytuacji, w której bez zaistnienia tejże przyczyny nie zostałoby złożone przez kierow-nika zakładu oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia. Sąd Okręgowy stwierdził, iż z zebranego materiału dowodowego nie wynika, aby doszło do likwidacji stanowiska pracy powoda. Po odejściu Roberta G. z pozwa-nej placówki jego obowiązki przejęła inna osoba. Nie zmniejszyła się też liczba eta-tów lekarskich na Oddziale Laryngologii Szpitala, gdyż w grudniu 2005 r. zawarto dodatkową umowę zlecenia na świadczenie usług medycznych oraz umowę z indy-widualną praktyką lekarską, zaś w styczniu 2006 r. na wspomnianym Oddziale za-trudniono pracowników w ramach łącznego wymiaru dwóch etatów i nadal obowią-zywał kontrakt z indywidualną praktyką lekarską. Sugerowana przez Sąd Rejonowy przyczyna zwolnienia powoda z pracy, a mianowicie chęć obniżenia wynagrodzenia jego następczyni, nie została potwierdzona nawet przez samego Roberta G. Powód nie wskazał, a tym bardziej nie udowodnił, przyczyny leżącej po stronie pozwanego, która prowadziła do wypowiedzenia przedmiotowej umowy o pracę. Nie określił rów-nież, czy rozwiązanie stosunku zatrudnienia odbyło się w trybie zwolnień grupowych czy indywidualnych. Okoliczność ta jest zaś o tyle istotna, że w pierwszym przypadku rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a w drugim - z przyczyn wyłącznie niedotyczących pracownika. Uznanie przez Sąd pierwszej instancji, iż wskazane w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny były niekonkretne i nieprawdziwe, nie może automatycznie implikować przyjęcia, że u podstaw zwolnienia legły okoliczno-ści niedotyczące pracownika, a zwłaszcza - wyłącznie jego niedotyczące. Sąd Rejo-nowy nie ustalił natomiast rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku zatrudnienia z powodem, choć ustalenie takie było niezbędne z punktu widzenia oceny zasadno-ści rozwiązania umowy o pracę w kontekście art. 45 k.p. Przyczyny niedotyczące 7 pracownika w rozumieniu art. 1 i art. 10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników muszą być bowiem przyczynami, które jednocześnie uzasadniają w myśl art. 45 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie-określony. Zupełny brak inicjatywy dowodowej ze strony powoda w zakresie oma-wianego roszczenia powodowało zatem uznanie, iż Robert G. nie wykazał słuszności dochodzonych pretensji. W tej sytuacji Sąd Okręgowy zmienił zaskarżony wyrok w części dotyczącej zasądzenia spornej odprawy pieniężnej i oddalił powództwo. W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku, skierowanej przeciwko punk-towi 1 i 3 orzeczenia, a opartej na podstawie z art. 3983 § 1 pkt 1 k.p.c., powód za-rzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z art. 6 k.c., pole-gającą na przyjęciu, iż pomimo wykazania w postępowaniu sądowym, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy podane w wypowiedzeniu są nierzeczywiste, niekon-kretne i bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były po-wody rozwiązania umowy o pracę i że nie były one przyczynami wyłącznie go niedo-tyczącymi. Powód wniósł alternatywnie o uchylenie i zmianę zaskarżonego wyroku w punktach 1 i 3 poprzez zasądzenie na jego rzecz od pozwanego kwoty 20.915,31 zł tytułem odprawy wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia 8 listopada 2005 r. do dnia zapłaty i kosztami postępowania apelacyjnego lub uchylenie orzeczenia w tej części i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, z rozstrzygnięciem o kosz-tach postępowania, w tym kosztach zastępstwa procesowego. W motywach skargi stwierdził, iż skoro według ustaleń Sądu Rejonowego, podzielonych przez Sąd Okrę-gowy, wskazane przez pozwanego przyczyny wypowiedzenia łączącej strony umowy o pracę, dotyczące osoby powoda, są nierzeczywiste, niekonkretne i bezzasadne, to znaczy, że żadna z nich nie była prawdziwą przesłanką podjęcia decyzji o rozwiąza-niu stosunku zatrudnienia. Konsekwencją tak ustalonego stanu faktycznego jest zaś zmiana rozkładu ciężaru dowodu w sporze o odprawę pieniężną. W zaistniałej sytu-acji nie było bowiem obowiązkiem powoda dociekanie rzeczywistych przyczyn, które skłoniły pozwanego do złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu przedmiotowej umowy o pracę. Niewskazanie przez pracodawcę przyczyn rozwiązania stosunku zatrudnienia sprawia, że uprawniona jest teza, iż u podstaw owego rozwiązania legły 8 przyczyny niedotyczące pracownika, a będące wyłącznym powodem wypowiedzenia umowy o pracę. W takim zaś przypadku - zgodnie z utrwalonym w judykaturze i dok-trynie poglądem - pracownikowi przysługuje, poza odszkodowaniem z tytułu wadli-wego rozwiązania stosunku pracy, także sporna odprawa pieniężna. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Stosownie do regulacji art. 39813 § 1 i 2 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę w granicach zaskarżenia oraz w granicach jej podstaw i jest związany ustale-niami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia, jeśli skarga nie zawiera zarzutu naruszenia przepisów postępowania bądź gdy zarzut taki okaże się nieuzasadniony, a z urzędu bierze pod rozwagę tylko nieważność postępowania. W niniejszym przypadku w ramach jedynej, powołanej w skardze kasacyjnej podstawy z art. 3983 § 1 pkt 1 k.p.c. skarżący zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną wykładnię art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-ników w związku z art. 6 k.c. i przyjęcie, że pomimo wykazania w postępowaniu są-dowym, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy są nierzeczywiste, niekonkretne i bezzasadne, pracownika obciąża obowiązek udowodnienia, jakie były przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę i czy były one przyczynami wyłącznie go niedoty-czącymi. Zarzut ten nie jest słuszny. Analizę prawidłowości zaskarżonego wyroku rozpocząć wypada od podkreśle-nia, iż powołany przez powoda przepis prawa materialnego, jakim jest art. 6 k.c., w myśl którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie wywodzącej z tego faktu skutki prawne, nie wyczerpuje całej problematyki reguł rozkładu ciężaru do-wodu oraz inicjatywy dowodowej stron i sądu, albowiem zagadnienie to ma także swój wymiar procesowy, zwłaszcza w kontekście unormowań art. 3, art. 213 oraz art. 227 i nast. k.p.c. Zagadnienie to - wobec treści sformułowanego w skardze kasacyj-nej zarzutu - wykracza jednak poza ramy niniejszych rozważań. Skarżący trafnie natomiast łączy wykładnię art. 6 k.c. z interpretacją innego przepisu prawa material-nego, jakim jest art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow-ników. Reguła rozkładu ciężaru dowodu ma wszakże nie tylko podmiotowy ale i przedmiotowy aspekt. Dla właściwego oznaczenia osoby obarczonej obowiązkiem 9 dowodzenia niezbędne jest wcześniejsze określenie przedmiotu dowodu. W świetle art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu są zaś fakty (czyli wszelkiego rodzaju zjawiska i zdarzenia występujące w czasie i przestrzeni, zarówno byłe jak i współczesne, doty-czące tak świata zewnętrznego jak i stanów psychicznych) istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, a ich istotność wynika z faktycznej i prawnej podstawy powództwa. Zatem to hipoteza normy zawartej w przepisie prawa materialnego, z którego wywodzone są roszczenia pozwu, wyznacza rodzaj i zakres okoliczności faktycznych, od których zaistnienia uzależniony jest skutek określony w dyspozycji tejże normy. Wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można jednak rozumieć w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie po-wodowej. Jeżeli powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonych pretensji, wówczas to pozwanego obarcza ciężar udowodnienia eks-cepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 kwietnia 1982 r., I CR 79/82, niepublikowany). Istota niniejszego problemu sprowadza się do pytania, czy wykazanie przez Roberta G. faktów, które legły u podstaw uwzględnienia przez Sądy obydwu instancji żądania pozwu w zakresie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, wpłynęło na sytuację stron w kontekście regulacji art. 6 k.c. i impli-kowało przesunięcie ciężaru dowodu co do okoliczności rzutujących na ocenę słusz-ności pretensji powoda o zapłatę odprawy pieniężnej. Szukając odpowiedzi na tak sformułowane pytanie należy określić wzajemne relacje pomiędzy równolegle docho-dzonymi przez skarżącego roszczeniami i wyjaśnić na ile zbieżne są - będące przedmiotem dowodu - stany faktyczne objęte hipotezą norm prawnych, z których powód wywodzi swoje żądanie. Warto zauważyć, że poszczególne pretensje pozwu mają odmienną podstawę prawną. Roszczenia odszkodowawcze oparte są bowiem na unormowaniu art. 45 § 1 k.p., a przesłanką ich uwzględnienia jest wykazanie przez pracownika, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione albo nastąpiło z naruszeniem obowiązującym w tym zakresie przepisów traktujących o pisemnej formie i wymaga-nej treści oświadczenia woli (art. 30 § 3 i 4 k.p.), trybie konsultacji (art. 38 k.p.) lub szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy. Natomiast materialnoprawną pod-stawę żądania wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z 10 przyczyn niedotyczących pracowników, a warunkiem zasądzenia świadczenia jest stwierdzenie, iż do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupo-wych lub indywidualnych w rozumieniu art. 1 i art. 10 tego aktu. Oczywiście wypo-wiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w okolicznościach, o jakich mowa w powołanej ustawie, powinno czynić zadość wszelkim wymogom formalnym i być uzasadnione, jednak konsekwencją niespełnienia przez pracodawcę tych kryte-riów prawidłowości oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia jest po-zytywne dla pracownika rozstrzygnięcie o pretensjach wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. Odprawa pieniężna nie jest zaś uzupełnieniem zamieszczonego w tym ostatnim przepisie katalogu świadczeń przysługujących z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, lecz stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy w następstwie wspomnianych zwolnień grupowych lub indywidualnych, dokonywanych z przyczyn niedotyczących pracownika. Ma zatem samodzielny i odrębny - w relacji do odszko-dowania z art. 45 § 1 k.p. - byt. Różne są też przesłanki nabycia prawa do obydwu wymienionych świadczeń, a właśnie one determinują przedmiot ciążącego na stro-nach obowiązku dowodzenia w procesie sądowym. Pozostaje więc zastanowić się nad kryteriami kwalifikacyjnymi prawa do spornego odszkodowania i odprawy pie-niężnej. Co do pierwszego z wymienionych świadczeń godzi się przypomnieć, że wyni-kający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikował ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosun-ku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie zaś tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypo-wiedzenia umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r. I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 427). Ustawodawca rozróżnia przy tym czysto formalne wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie, czego dotyczy art. 30 § 4 k.p., od zasadności (prawdziwości, rzeczywistości) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 18, poz. 577, z dnia 24 marca 11 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9, z dnia 19 stycznia 2000 r., I PKN 481/99, OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 373, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003 nr 3, poz. 65 oraz z dnia 26 lutego 2003 r., I PK 16/02, OSNP 2004 nr 14, poz. 239). Warto podkreślić, że wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest oświadczeniem wiedzy, a nie oświadczeniem woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. Podana przyczyna powinna zaś być na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych, przy czym interpretacja ta nie polega na wykładni oświadczenia woli, lecz na ustaleniu, jak pracownik powinien był i mógł ją zrozumieć w kontekście znanych mu okoliczności złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przy-czyny rozwiązania stosunku pracy jest zatem okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia stosownych ustaleń (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00, OSNP 2003 nr 21, poz. 517 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, niepublikowany). Reasumując, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważane jest za dokonane z naruszeniem prawa, a ściślej - art. 30 § 4 k.p., natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumia-łym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Bezzasadność rozwiązania stosunku pracy w opisanym trybie ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwier-dzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypo-wiedzenia umowy o pracę (na przykład przypisywane pracownikowi przewinienie jest błahe albo wskazana przyczyna nie ma związku ze stosunkiem pracy bądź też ma ona charakter dyskryminacyjny, por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, poz. 39). Mimo braku ustawowego ograni-czenia możliwości wypowiedzenia umowy o pracę terminem biegnącym od ujawnie-nia przyczyny rozwiązania stosunku pracy przyczyna ta nie może być również zbyt odległa w czasie, aby nie utraciła waloru aktualności (por. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985 nr 11, poz. 164 oraz wyrok z dnia 21 września 2001 12 r., I PKN 612/00, OSNP 2003 nr 16, poz. 383). Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przeko-naniu pracodawcy, natomiast wyrok sądu dokonuje oceny, czy taka jest obiektywnie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 858). Podejmując się zaś takiej analizy trzeba mieć na względzie to, iż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PKN 69/96, OSNAPiUS 1997 nr 10, poz. 163). Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno praco-dawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne powodujące redukcję etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrud-nienia itp.), jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencyj-nej względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub zupełnie od nich nieza-leżna. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie doty-czące pracownika, lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątko-wych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasa-dami współżycia społecznego w rozumieniu art. 8 k.p. (por. powołana uchwała peł-nego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nie-uzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i su-biektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. wyroki Sądu Naj-wyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999 nr 21, poz. 688 oraz z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS z 1998 nr 18, poz. 538). Zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód rozwiązania stosunku zatrudnienia w tym trybie, z przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli faktów wywodzi skutki prawne. Natomiast pracownika 13 obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji o zwolnieniu z pracy bądź też wypowiedzenie umowy narusza zasady współżycia społecznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r. I PRN 17/77, PiZS 1978 nr 5, s. 70). Skuteczne przeprowadzenie przez pracownika powyższego dowodu sprawia, iż dla rozstrzygnięcia o pretensjach pozwu wywodzonych z art. 45 § 1 k.p. niedopuszczalne jest (z racji związania treścią złożonego oświadczenia woli) powoływanie się pracodawcy na inne niż wskazane w pisemnym wypowiedzeniu umowy fakty przemawiające za słusznością podjętej de-cyzji i zarazem zbędne jest dociekanie przez pracownika rzeczywistych a nie ujaw-nionych przez stronę przeciwną przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Pozytywne dla pracownika orzeczenie sądowe w tym przedmiocie oznacza zaś tyle, że podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia była albo tak niekonkretna, iż nie pod-dawała się weryfikacji, przez co naruszono przepis art. 30 § 4 k.p., albo nieuzasad-niona w podanym wcześniej znaczeniu tego pojęcia. Nie przesądza ono jednak o istnieniu innych - poza wskazanymi w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - przyczyn wypowiedzenia umowy i ich charakteru. Zdarza się przecież, iż bezzasad-ność wypowiedzenia wynika nie z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywa-ne przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o zwolnieniu pracownika, ale z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych informa-cjach o rzekomych przewinieniach danej osoby, a informacje te okazały się niepraw-dziwe w konfrontacji z dowodami przedstawionymi przez stronę przeciwną albo kie-rowania się pracodawcy subiektywnym i niepodzielonym przez sąd przeświadcze-niem o możliwości zakwalifikowania zarzucanego pracownikowi i potwierdzonego w toku procesu zachowania jako naruszającego obowiązki pracownicze. Dlatego też korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie ozna-cza automatycznie uznania zasadności równolegle dochodzonych roszczeń o odpra-wę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, gdyż przesłanką zasądzenia tego ostatniego świadcze-nie nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidu-alnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te mu-szą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika. 14 Godzi się nadmienić, że w sytuacji odwrotnej do będącej przedmiotem analizy w niniejszej sprawie, skutkiem ustalenia w toku procesu braku wskazanej w pisem-nym oświadczeniu woli pracodawcy przyczyny niedotyczącej pracownika, która uza-sadniałaby wypowiedzenie umowy o pracę, jest stwierdzenie bezpodstawności doko-nanej przez pracodawcę wypłaty odprawy pieniężnej (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2005 r., III PK 82/05, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 239 oraz z dnia 5 października 2007 r., II PK 29/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 1, s. 30). Warto przypomnieć, że obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy-czyn niedotyczących pracowników jest następczynią dawnej ustawy z dnia 28 grud-nia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jedno-lity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Sama zaś problematyka zwolnień grupowych była i pozostaje przedmiotem regulacji prawa międzynarodowego i euro-pejskiego, a ściślej: Konwencji nr 158 i uzupełniającego ją zalecenia nr 166 Między-narodowej Organizacji Pracy z 1982 r. dotyczących rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, a nadto dyrektywy Rady nr 75/129/EWG z dnia 17 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, zmienionej dyrektywą nr 92/56/WE z dnia 24 czerwca 1992 r. oraz dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania usta-wodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Stosownie do definicji zamieszczonej w art. 1 ust. 1a (i) ostatniej z tych wyżej dyrektyw Rady, również w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. scharakteryzowano pojęcie zwolnień grupowych posługując się kryterium liczby zwalnianych pracowni-ków w relacji do ogólnej liczby pracowników zatrudnionych przez danego pracodaw-cę oraz okresem, w jakim następuje rozwiązanie z pracownikami - z przyczyn ich niedotyczących - stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodaw-cę lub (przy dodatkowym zastrzeżeniu) za porozumieniem stron. Realizując powin-ności wynikające z art. 2-4 dyrektywy, ustawodawca uregulował w art. 2-4 omawia-nego aktu zagadnienie związane z obowiązkiem pracodawcy skonsultowania z part-nerami społecznymi, tj. związkami zawodowymi zamiaru przeprowadzenie zwolnień grupowych oraz poinformowania o tym zamiarze organu władzy publicznej czyli po-wiatowego urzędu pracy, a nadto unormował kwestie dotyczące zawierania porozu-mienia lub wydawania regulaminu określającego procedurę owych zwolnień. Obok 15 wspomnianych instrumentów społecznej i publicznej kontroli zwolnień grupowych oraz mechanizmów osłonowych z punktu widzenia interesów pracowników, takich jak odprawa pieniężna z art. 8 oraz przewidziane w art. 9 prawo ubiegania się o ponow-ne zatrudnienie, ustawa wprowadza w art. 5-7 liczne udogodnienia dla pracodawców w trakcie przeprowadzania zwolnień, albowiem w istotny sposób ogranicza bądź wyłącza stosowanie przepisów z zakresu powszechnej i szczególnej ochrony trwało-ści stosunku pracy. Nie można o tym zapominać interpretując unormowania tegoż aktu. Tym bardziej, że również w przypadku rozwiązywania z pracownikami stosun-ków pracy na mniejszą niż określona w art. 1 ust. 1 skalę, ale z przyczyn i w trybie właściwym dla zwolnień grupowych, (tj. wypowiedzenia lub porozumienia stron), art. 10 ustawy gwarantując zwalnianym osobom prawo do odprawy pieniężnej, jedno-cześnie zawęża wobec nich wspomnianą ochronę trwałości stosunku pracy. Konse-kwencją zakwalifikowania konkretnego stanu faktycznego, jako objętego hipotezą normy art. 1 ust. 1 lub art. 10 ust. 1 powołanego aktu, jest zatem to, iż podlega on ocenie w świetle całokształtu uregulowań ustawy, zarówno tych korzystnych, jak i niekorzystnych z punktu widzenia interesów każdej ze stron stosunku pracy. Godzi się zauważyć, że przepisy obecnie obowiązującej ustawy z dnia 13 marca 2003 r., definiujące pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych, różnią się w swoim brzmieniu od tych, jakie zamieszczone były w poprzedniej ustawie z 28 grud-nia 1989 r. W myśl art. 1 ust. 1 ostatniego ze wskazanych aktów dla przyjęcia, iż rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy w określonym w tym przepisie roz-miarze odbywa się w ramach zwolnień grupowych, niezbędne było wykazanie, że u podstaw decyzji pracodawcy legło zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicz-nych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicz-nymi, w tym także zmianami mającymi na celu poprawę warunków pracy bądź wa-runków środowiska naturalnego. Owo zmniejszenie zatrudnienia rozumiane było bar-dzo szeroko. Oznaczało ono bowiem nie tylko definitywną likwidację dawnych stano-wisk pracy, ale także sytuacje, gdy pracodawca podjął działania zmierzające do przekształcenia większości pracownikom umów o pracę, na podstawie których byli zatrudnieni, z umów bezterminowych na terminowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 stycznia 1995 r. I PRN 119/94, OSNAPiUS 1995 nr 12, poz. 146) lub ograni-czył wymiar czasu pracy osób przyjętych w miejsce zwolnionych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1994 r., I PZP 7/94, OSNAPiUS 1995 nr 2, poz. 25) albo dotychczasowe obowiązki zwolnionego pracownika powierzył osobie 16 zatrudnionej w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, Monitor Prawniczy 2001 nr 23, s. 1149). Co do zwolnień indywidualnych z art. 10 ust. 1 ustawy, dokonywanych z wymienionych w art. 1 ust. 1 przyczyn dotyczących pracodawcy, przepisy omawianego aktu nie wprowadzały wymogu zmniejszenia zatrudnienia. Kwestia istnienia tegoż kryterium kwalifikacyjnego budziła więc kontrowersje. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1994 r., I PZP 52/94 (OSNAPiUS 1995 nr 9, poz. 107) wyrażono pogląd, iż zmniejszenie stanu zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pienięż-nej w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 powołanej ustawy. Podobne stanowisko zaprezentowane zo-stało w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 417/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 597). Natomiast w wyroku z daty 6 marca 1998 r., I PKN 455/97 (OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 121) Sąd Najwyższy stwierdził, iż zgodne z przepisami i uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę nie może być uznane za bezprawne w sytuacji, gdy nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia u pracodawcy dokonującego zmian organizacyjnych i powołującego się na art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednakże nawet przy przyjęciu, że zmniejszenie zatrudnienia stanowiło przesłankę zakwalifikowania rozwiązania stosunku pracy jako zwolnienia indywidualnego, zalecano przeprowadzenie analizy zmian stanu liczebnego załogi nie w odniesieniu do ogółu pracowników zatrudnio-nych u danego pracodawcy, ale w relacji do konkretnej grupy zawodowej lub wyod-rębnionej jednostki organizacyjnej, w której pracowała zwolniona osoba (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., I PKN 777/00, PiZS 2003 nr 2, s. 35). Zawsze też zachodząca po stronie pracodawcy przyczyna rozwiązania stosunku pracy musiała być wyłączną w tym znaczeniu, że bez jej zaistnienia nie zostałaby podjęta indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyroki Sądu Najwyż-szego z dnia 10 grudnia 1990 r., I PR 319/90, OSNCP 1992 nr 11, poz. 204 oraz z dnia 11 lutego 2005 r., I PK 178/04, niepublikowany). Warto podkreślić, iż w świetle utrwalonego w judykaturze i nadal aktualnego poglądu, wypowiedzenie przez praco-dawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, tak w ramach zwolnień gru-powych jak i indywidualnych, musi być zgodne z obowiązującymi przepisami, za-równo przepisami Kodeksu pracy oraz innych aktów z zakresu tej gałęzi prawa (por. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1992 r., I PZP 62/92, OSNCP 1993 nr 4, poz. 51 oraz wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 17 246/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 9), jak i przepisami omawianych ustaw, które wprowadziły szczególny tryb postępowania w zakresie procedury zwolnień grupo-wych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, PiZS 1991 nr 5, s. 64), a nadto powinno być uzasadnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997 nr 21, poz. 417 oraz z dnia 16 maja 1997 r., I PKN 161/97, OSNAPiUS 1998 nr 8, poz. 237). W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślono przy tym, iż w sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w trybie unormowań ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowo-ści działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast, czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria do-boru pracownika do zwolnienia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06, Prawo Pracy 2006 nr 12, s. 39 oraz z dnia 4 września 2007 r. I PK 92/07, Mo-nitor Prawa Pracy 2008 nr 2, s. 93). W przeciwieństwie do swojej poprzedniczki, obecnie obowiązująca ustawa z dnia 13 marca 2003 r. definiując w art. 1 ust. 1 oraz art. 10 ust. 1 pojęcie zwolnień grupowych i indywidualnych nie posługuje się kryterium zmniejszenia zatrudnienia, a dotychczasowy katalog leżących po stronie pracodawcy przyczyn rozwiązania sto-sunku pracy zastąpiono w niej - wzorem wspomnianej dyrektywy Rady Unii Europej-skiej nr 98/59/WE - ogólnym zwrotem „przyczyn niedotyczących pracownika”. Nie-wątpliwie aktualna formuła, jakiej użyto w tytule ustawy i jej przepisach, jest znacznie szersza od wymienionych w unormowaniach uchylonego aktu przyczyn ekonomicz-nych, organizacyjnych czy technologicznych. Nieuprawniony jest jednak pogląd, iż przyczyny niedotyczące pracownika to również takie okoliczności, które nie są zwią-zane z żadną ze stron stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być bowiem uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., a owym uzasadnieniem są - jak wyjaśniono wyżej - fakty odnoszące się do obydwu lub jednej ze stron stosunku pracy, analizowane z uwzględnieniem celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku. Wszelkie inne czynniki wykraczają poza tak określone ramy pojęcia przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, nie uspra-wiedliwiają decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika również w trybie wspomnia- 18 nej ustawy. Oczywiście okoliczności, które legły u podstaw wypowiedzenia umowy o pracę nie muszą być zawinione przez strony, czy nawet świadomie przez nie „spo-wodowane”. Muszą jednak dotyczyć pracownika lub pracodawcy, gdyż w przeciw-nym razie ich wystąpienie nie ma wpływu na dalszy byt stosunku pracy. W tym sensie także zadziałanie siły wyższej i zniszczenie zakładu pracy sta-nowiącego placówkę zatrudnienia dla załogi, jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, gdyż uniemożliwia mu spełnienia podstawowego świadczenia wynikającego z treści stosunku pracy, tj. zapewnienia pracownikowi możliwości wykonywania pracy zgod-nie z zawartą umową. Przeciwko zbyt szerokiemu pojmowaniu terminu „przyczyny niedotyczące pracownika” przemawia nie tylko geneza powołanej ustawy i jej relacje z dyrektywami unijnymi, ale również wykładnia językowa i systemowa jej przepisów. Trzeba podkreślić, iż przyczyny zwolnień grupowych objęte są obowiązkiem informa-cyjnym i konsultacyjnym pracodawcy wobec organu władzy publicznej i partnerów społecznych. Trudno zatem wyobrazić sobie, aby jakiekolwiek niezwiązane z osobą pracownika okoliczności stanowiły uzasadnioną przyczynę rozwiązywania stosunków zatrudnienia na skalę określoną w art. 1 ust. 1 i to z ograniczeniem lub wyłączeniem powszechnej i szczególnej ochrony trwałości owych stosunków. W przypadku zwolnień indywidualnych nie przewidziano wprawdzie trybu po-stępowania analogicznego do wynikającego z art. 2-4 ustawy, ale w odniesieniu do tej kategorii zwolnień art. 10 ust. 1 operuje zwrotem „konieczność rozwiązania sto-sunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, a zwłaszcza w sposobie wywiązywania się przezeń z obowiązków pracowniczych, gdyż wówczas przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru. Sumując powyższe rozważania należy stwierdzić, iż prawomocne zasądzenie na rzecz zwalnianej osoby odszkodowania z tytułu bezzasadnego wypowiedzenia umowy o pracę bez jednoczesnego udowodnienia przez pracownika istnienia innej - niż podana w oświadczeniu woli pracodawcy - przyczyny rozwiązania stosunku pracy i to przyczyny wyłącznej, nie upoważnia do uwzględnienia powództwa o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szcze-gólnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie-dotyczących pracowników. 19 Wobec bezzasadności zarzutu naruszenia przez Sąd Okręgowy prawa mate-rialnego, skarga kasacyjna podlega oddaleniu z mocy art. 39814 k.p.c. O kosztach postępowania orzeczono zgodnie z art. 102 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c. w związku z art. 39821 k.p.c. ========================================