II PK 106/04

Wyrok z dnia 14 grudnia 2004 r. II PK 106/04 Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy po-nad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Jerzy Kwaśniewski (spra-wozdawca), Barbara Wagner. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 14 grudnia 2004 r. sprawy z powództwa Jana W. przeciwko Kompani Piwowarskiej SA w P. o wynagro-dzenie za godziny nadliczbowe, na skutek kasacji powoda od wyroku Sądu Apela-cyjnego we Wrocławiu z dnia 10 grudnia 2003 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Apelacyjnemu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasa-cyjnego. U z a s a d n i e n i e Powód Jan W. w lutym 2001 r. wystąpił z żądaniem zasądzenia wynagrodze-nia za godziny nadliczbowe w okresie od marca 1998 r. do sierpnia 1999 r. Praco-dawca zaprzeczył istnieniu podstaw roszczenia, powołując się na okoliczności, o któ-rych mowa w art. 135 k.p. Wyrokiem z dnia 20 lutego 2002 r. Sąd Okręgowy w Legnicy uwzględnił po-wództwo. Na skutek apelacji pozwanej Kampanii Piwowarskiej SA w P, Sąd Apela-cyjny we Wrocławiu wyrokiem z dnia 27 listopada 2002 r. uchylił wyrok Sądu pierw-szej instancji w celu wyjaśnienia okoliczności faktycznych istotnych ze względu na przesłanki z art. 135 k.p., w szczególności, czy powód musiał wykonywać pracę w nadgodzinach. 2 Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy w Legnicy wyrokiem z dnia 21 sierpnia 2003 r. oddalił powództwo, ze względu na następujące ustalenia. Powód pracował w pozwanej Spółce od 1 marca 1994 r. do 30 listopada 1999 r.; w pierw-szym okresie jako dyrektor spółki w B., a od 1 stycznia 1998 r. jako kierownik filii w B. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z likwidacją filii. Jako kierownik filii po-wód podlegał szefowi strefy oraz dyrektorowi regionu, z kolei powodowi podlegało około 16 pracowników. Filia pracowała od godziny 700 do 1500. W okresach wzmożo-nego popytu na piwo (wakacyjnych, świątecznych) zachodziła konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników filii. Pismem z dnia 12 marca 1998 r. powód zwrócił się do pozwanej o dwa etaty administracyjne w celu ograniczenia pracy w nadgodzinach. Zarząd Spółki pismem z dnia 25 czerwca 1998 r. polecił ewi-dencjonowanie pracy w godzinach nadliczbowych, a dokonywanie wypłat za godziny nadliczbowe dopiero w razie niemożliwości udzielenia równoważnego czasu wolne-go. Od lipca do grudnia 1998 r. specjalista do spraw handlowych przebywał na zwol-nieniu lekarskim. Zatrudniona jako młodsza księgowa córka powoda na dwa miesią-ce przed likwidacją filii nie pracowała, gdyż była niezdolna do pracy. Na prośbę szefa strefy powód przez około 6 tygodni w pierwszym półroczu 1998 r. przyjeżdżał do W. pomagać w zarządzaniu tamtejszą filią. Powód przychodził do pracy o 6-ej a nieraz o 5-ej, ponieważ o 6-ej trzeba było przekazać do centrali meldunek dzienny. Od przeło-żonych nie otrzymywał polecenia pracy każdego dnia od 6-ej rano i po godzinach pracy. Telefonicznie informował szefa strefy, że w razie konieczności zostaje dłużej w pracy. Za przepracowane godziny nadliczbowe miał otrzymać dni wolne od pracy, ale nie występował do przełożonego o udzielenie mu dni wolnych. Dopiero po roz-wiązaniu jego stosunku pracy, powód pismem z dnia 27 grudnia 1999 r. wystąpił o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wskazując na bieżące prowadzenie ewiden-cji potwierdzanej po każdym miesiącu przez kolejnych szefów strefy. Po zakończeniu miesiąca, szef strefy potwierdzał pracę powoda w nadgodzinach tylko na podstawie jego ustnych informacji, nie sprawdzając w jakikolwiek sposób sporządzonych ze-stawień. W dniu 30 września 1999 r. powód skierował do pozwanej zestawienia pracy w godzinach nadliczbowych świadczonej przez podległych mu pracowników w latach 1998-1999. Pozwana na tej podstawie wypłaciła pracownikom filii (prócz po-woda) dodatkowe wynagrodzenia za nadgodziny. Powód i podlegli mu pracownicy w okresie objętym żądaniem pozwu nie posiadali zakresów obowiązków. Powód sam organizował pracę podległym pracownikom. Zdaniem Sądu Okręgowego, powód jako 3 kierownik filii nie musiał pracować codziennie ponad normę czasu pracy. Powód, bę-dąc organizatorem i koordynatorem pracy w jednostce nie miał obowiązku wykony-wania pracy należącej do podległych mu pracowników. Sporządzanie i przesyłanie meldunków nie było nadzwyczajną czynnością poza bieżącą pracą powoda, która uzasadniałaby przyjęcie nadgodzin. Nie była konieczna codzienna praca powoda od 6-ej rano. Przełożeni powoda potwierdzali jego pracę w nadgodzinach tylko na pod-stawie tego co powód wpisał w zestawieniach, nie sprawdzając w żaden sposób wskazanych przez niego nadgodzin. Nie został potwierdzony obligatoryjny udział powoda w rozładunku samochodów, spisach z natury, codziennym rozliczaniu kie-rowców z powierzonego towaru. Powód sam ustalał rytm i ilość swej pracy, nie udo-wodnił, iż z przyczyn niezależnych od niego, a tylko z powodu wadliwej organizacji pracy, świadczył codziennie pracę poza normalnym czasem pracy. Od powyższego wyroku apelację złożył powód, domagając się zmiany zaskar-żonego wyroku i zasądzenia kwoty 52.700,95 zł z odsetkami. Zarzucił wadliwość istotnych ustaleń, polegającą na zawyżeniu stanu osobowego w kierowanej przez niego jednostce, przyjęciu, że nie występowały braki kadrowe, przypisaniu obowiąz-ków pracowniczych do zlikwidowanych stanowisk pracy oraz pominięcie zwiększo-nego zakresu obowiązków. W zakresie przepisów prawa materialnego powód zarzu-cił błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie: art. 135 k.p. przez wyłączenie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo systema-tycznego przekraczania normatywnego czasu pracy; art. 100 § 1 k.p. przez przyjęcie, że powód nie musiał realizować poleceń jego przełożonych. Wyrokiem z dnia 10 grudnia 2003 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił apelację powoda. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd drugiej instancji podkreślił znaczenie zastosowania art. 135 k.p., ustanawiające-go wyjątek od reżimu godzin nadliczbowych. Dla stanowisk kierowniczych i samo-dzielnych, a więc takich jak stanowisko powoda, zasadą jest - stwierdził Sąd - że w razie konieczności pracy poza normalnymi godzinami pracy nie powstaje prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownicy zarządzający zakładem pracy (filią) mają pozycję samodzielną, reprezentują praco-dawcę i im powierza się zarządzanie jednostką z tą uwagą, że powszechny wymiar czasu pracy stanowi dla nich jedynie pewne minimum. Tak więc - według Sądu - na podstawie art. 135 k.p., osoby w tym przepisie wymienione, w razie konieczności mają obowiązek pracy w większym wymiarze, gdy konieczność taka powstanie bądź 4 na skutek polecenia właściwego przełożonego bądź z własnego przeświadczenia podyktowanego poczuciem odpowiedzialności za powierzoną pracę. Dodatkowa praca na stanowiskach kierowniczych nie jest zatem pracą w godzinach nadliczbo-wych zlecaną w trybie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p. Powodowi nie zostało wydane polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przeciw-nie, pisząc o potrzebie wzmocnienia obsady kadrowej w administracji (pismo z 12 marca 1998 r.) powód spotkał się z jednoznacznym stanowiskiem pracodawcy co do konieczności rozliczania godzin nadliczbowych w pierwszej kolejności czasem wol-nym, a dopiero gdyby to było niemożliwe przez zapłatę wynagrodzenia; decyzję mo-gli podjąć nawet szefowie stref. Zresztą już w 1997 r. pracodawca wskazywał na za-kaz pracy w godzinach nadliczbowych. Według Sądu, pracodawca w ten sposób potwierdzał zwykłe zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodaw-ca rozliczał też dni dodatkowo wolne od pracy, ale wówczas powód nie występował i nie zgłaszał godzin nadliczbowych. Powód miał doświadczenie w prowadzeniu jed-nostki, gdyż poprzednio był prezesem spółki, a następnie został kierownikiem jed-nostki. Znał zatem zasady organizacji pracy. Jednakże przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy powód nie występował w sprawie wynagrodzenia za godziny nadlicz-bowe. Natomiast z samego zgłoszenia konieczności zwiększenia obsady jednostki nie wynika, że powód pracował w godzinach nadliczbowych. W przypadku powoda oraz pozostałych pracowników jednostki nie było formalnej ewidencji czasu pracy. Ewidencja, którą złożył powód sporządzona była „po czasie”, nie była prowadzona na bieżąco, nie określała godzin początku i końca pracy (w godzinach nadliczbowych). Z tego względu Sąd nie uznał zestawienia przedłożonego przez powoda za dowód, który mógłby świadczyć o wykonywaniu przez niego pracy w godzinach nadliczbo-wych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że organizacja filii oraz skład osobowy pod-ległych mu pracowników umożliwiały powodowi wykonywanie pracy w granicach normalnego czasu pracy. Powód nie miał obowiązku wykonywać pracy za innych. Wskazana przez powoda liczba godzin nadliczbowych nie została udowodniona. Ze-znania świadków w tej kwestii Sąd uznał za wątpliwe i stwierdził, że nie stanowią one dowodu, który pozwalałby ustalić „całościową i pełną ilość godzin pracy powoda w każdym dniu spornego okresu”. Sąd uznał, że powód jako kierownik jednostki objęty regulacją z art. 135 k.p. w razie konieczności zobowiązany był pracować ponad zwy-kłą normę czasu pracy bez prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wer-sja czasu pracy przedstawiona przez powoda nie była pewna, gdyż potwierdzenia 5 szefów strefy jakie uzyskał, bez prowadzenia formalnej i bieżącej ewidencji jego czasu pracy, nie były wiarygodne. Organizacja pracy i obsada kadrowa, nie pozwa-lały też na jej ustalenie w oparciu o domniemania faktyczne. Czas pracy na stanowi-sku kierowniczym, co do nadgodzin winien być ustalony pewnie i konkretnie, na bie-żąco z prawem do jego weryfikacji przez pracodawcę. Taka sytuacja w sprawie nie występowała. Natomiast godziny wydłużonego czasu pracy, które mogły wystąpić mieszczą się w formule czasu pracy wymaganej od osób zatrudnionych na stanowi-skach kierowniczych na podstawie art. 135 k.p. W kasacji od powyższego wyroku powód wniósł o jego zmianę oraz o zmianę wyroku Sądu pierwszej instancji i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 52.900,75 zł. W razie nieuwzględnienia powyższego wniosku, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Apelacyjne-mu we Wrocławiu do ponownego rozpoznania. W zakresie podstawy dotyczącej przepisów prawa materialnego skarżący zarzucił niewłaściwe zastosowanie art. 1244 k.p., art. 12911 k.p. w związku z art. 6 k.c. i art. 100 k.p. oraz błędną wykładnię art. 135 k.p. W zakresie podstawy dotyczącej przepisów postępowania, skarżący zarzucił naruszenie art. 231 k.p.c. przez uznanie za niedopuszczalne domniemania faktycz-nego jako jednego z dowodów na okoliczność pracy w ponadnormatywnym czasie oraz naruszenie art. 233 k.p.c. przez pominięcie dowodu z zeznań świadków „na ob-ciążenie powoda” pracą w porównywalnych okresach i przez uznanie za niewiary-godny - z powodu uchybień formalnych - dowodu z ewidencji czasu pracy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zaskarżone rozstrzygnięcie - jak to wynika z jego uzasadnienia - opiera się na przyjętej przez Sąd Apelacyjny we Wrocławiu interpretacji art. 135 k.p., która następ-nie stała się odniesieniem dla oceny twierdzeń stron i mocy dowodów. Istotę tej in-terpretacji stanowi podkreślenie odmienności sytuacji prawnej pracowników, których dotyczy art. 135 k.p. (pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, głównych księgowych i kierowników - także ich zastępców - wyodrębnionych komórek organizacyjnych), że - inaczej niż pozostali pracownicy - nie mają oni prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Koncen-trując uwagę na podmiotowym zakresie regulacji Sąd Apelacyjny w niedostatecznym jednak stopniu ocenił jej zakres przedmiotowy. Nie jest przecież tak - co zresztą je- 6 żeli chodzi o samą zasadę nie powinno wzbudzać kontrowersji - że pracownicy okre-śleni w art. 135 k.p. nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nad-liczbowych. Kontrowersyjny problem prawny sprowadza się do określenia zakresu, w jakim zwykłe uprawnienie pracownicze zostaje w stosunku do tych pracowników ograniczone. Wyznaczenie tego zakresu ma podstawę normatywną przede wszyst-kim bezpośrednio w przepisie art. 135 § 1 k.p.; w zdaniu opisującym sytuację okre-ślonych pracowników, którzy wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy. Skoro chodzi o sytuację zdarzającą się „w razie konieczności”, to musi to być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy sposób. Przecież „konieczność” to stan rzeczy nadzwyczajny, który z tego swojego wyjątkowego charakteru czerpie rację dla szczególnych konsekwencji prawnych. Otóż w zaskarżonym kasacją wyroku Sąd Apelacyjny, pomijając wyjątkowy - w wyżej przedstawionym, przedmiotowym aspekcie - zakres art. 135 k.p., bezpodstawnie na-daje mu się - w istocie rzeczy - znaczenie wyłączające „pracowników zarządzają-cych” (i innych, o których mowa w art. 135 § 1) z zasad ochrony wymiaru czasu pracy. Nasuwa zastrzeżenia stanowisko zaskarżonego wyroku jakoby w stosunku do kierowników zarządzających zakładem pracy, powszechny wymiar czasu stanowił „jedynie pewne minimum” i że w związku z tym wykonywanie pracy poza owym „mi-nimum” - czy to na skutek poleceń przełożonego, czy też z własnej inicjatywy pra-cownika - nie stwarza podstawy do osobnego wynagrodzenia. Przyjmując takie zało-żenia, Sąd Apelacyjny dochodzi w swej interpretacji do stwierdzenia, że „dodatkowa praca na stanowiskach kierowniczych nie jest więc pracą nadliczbową zlecaną w try-bie i na warunkach określonych w art. 133-134 k.p., lecz ustawowym obowiązkiem pracowników z art. 135 k.p.” Tymczasem, o czym już wyżej wspomniano, wyłączenie pracowników określonych w art. 135 § 1 k.p. z zasad ochrony czasu pracy, ma ogra-niczony zakres tylko w ramach wyjątkowego zasięgu stanu faktycznego określonego w art. 135 k.p. Jeżeli przepis ten dotyczy sytuacji wykonywania pracy w razie ko-nieczności poza normalnymi godzinami pracy, to w żadnym razie nie może prowa-dzić do stanowiska, że „normalne godziny pracy” w tym wypadku przestają obowią-zywać. Chodzi wszak o wyjątkowe odstępstwo od normalnych godzin pracy (por. art. 129 k.p.). W kontekście wprowadzonego w art. 135 § 1 k.p. ograniczenia prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną „w razie konieczności” poza normalnymi godzi-nami pracy, w art. 135 § 2 k.p. zostało wprowadzone określone ścieśnienie tego 7 ograniczenia prawa do wynagrodzenia. Z art. 135 § 2 k.p. wynika bowiem, że w wy-padku, gdy owa „konieczność”, o której jest mowa w § 1, dotyczy pracy wykonanej na polecenie pracodawcy w niedzielę i święto, to prawo do oddzielnego wynagro-dzenia jednak przysługuje, chyba że pracownicy otrzymali inny wolny dzień pracy. Zacieśnienie w art. 135 § 2 k.p. wyjątkowego zakresu art. 135 § 1 k.p. w żadnym ra-zie nie uprawnia przyjętego w zaskarżonym wyroku rozszerzenia art. 135 § 1 k.p. na rzecz tezy, że pracownikom, o których mowa w tym przepisie, nie przysługuje wyna-grodzenie za dodatkową pracę świadczoną z innych przyczyn niż wymienione w art. 135 § 2 k.p. Jeżeli chodzi o interpretację zakresu art. 135 § 1 k.p. poprzez wyjaśnienie za-kresu pracy wykonywanej w razie konieczności poza normalnymi godzinami pracy, to - w kontekście budzącego zastrzeżenia stanowiska wyroku - należy zwrócić uwagę na podkreślenia wynikające z piśmiennictwa i orzecznictwa, że pracownicy, o których mowa w art. 135 § 1 k.p., nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagro-dzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Je-żeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowi-sko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrud-nionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 135 § 1 k.p. (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88, PiZS 1988 nr 8, s. 69). Zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powi-nien być tak ukształtowany przez pracodawcę, aby możliwe było ich wykonanie w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko ro-dzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe (por. wyrok SN z 27 czerwca 1977 r., I PRN 86/77, LEX nr 14397). Pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze. Przepis art. 135 Kodeksu pracy nie upoważnia pra-codawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które by w samym swoim założeniu rodziły konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbo-wych przez pracowników zajmujących kierownicze stanowiska (por. wyrok SN z 26 8 marca 1976 r., I PRN 9/76, LEX nr 14304). Pracownik na stanowisku kierowniczym nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy, i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego za-trudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli - z przyczyn organi-zacyjnych - jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe (por. wyrok SN z 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976 nr 10, poz. 230). Odmienny pogląd - nie do przyjęcia - prowadziłby do tego, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowi-ska. Z powołanych orzeczeń wynika, że chociaż pracownik zatrudniony na stanowi-sku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzy-stania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za spo-sób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego („normalnego”) czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy - decyzje w tym zakresie podej-muje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W związku z podkreśleniem w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że do po-woda jako do osoby pracującej na kierowniczym stanowisku należało organizowanie czasu pracy w taki sposób, aby nie dochodziło do przekraczania norm czasu pracy, zasadnie zarzucono w kasacji przerzucenie na pracownika obowiązków pracodawcy. Wszak obowiązek organizowania czasu pracy w sposób nie tylko zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, ale także zgodny z obowiązującymi przepisami - w tym bezwzględnie obowiązującymi przepisami o czasie pracy (normach czasu pracy) - należy do podstawowych obowiązków pracodawcy (por. art. 94 pkt 2 k.p.). Nie jest to obowiązek kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej zakładu pracy, chyba że pracodawca wyraźnie powierzyłby kierownikowi taki obowiązek. Jednakże Sąd Apelacyjny nie powołał w swojej argumentacji jakiejkolwiek podstawy normatywnej nałożenia na powoda - jako kierownika filii w B. - obowiązku organizowania czasu 9 pracy (czy to adekwatnego przepisu Kodeksu pracy, czy to wewnętrznej regulacji prawnej obowiązującej u pozwanego pracodawcy, na przykład regulaminu pracy, czy wreszcie postanowienia umowy o pracę). W kasacji powoda został przeprowadzony przekonujący wywód o bezpośred-nim związku błędnych założeń co do interpretacji art. 135 k.p. i co do podziału obo-wiązków pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w odniesieniu do organizacji pracy i jej czasu (art. 94 pkt 2 k.p., art. 100 k.p. i art. 12911 k.p.), oraz „procesowymi” prze-słankami wyroku (przyjętymi przez Sąd założeniami oceny zebranego w sprawie materiału). Dotyczy to szczególnie wyraźnie dowodów, które powód przedstawiał w celu wykazania, że wykonywał w dłuższym okresie czasu pracę ponad obowiązujące normy. Tak więc, z pominięciem obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji czasu pracy, uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych (art. 12911 k.p.) i związanego z tym ciężaru dowodu w rozumieniu art. 6 k.c., Sąd skoncentrował - w tych okolicznościach błędnie - uwagę na formalnych wadliwościach ewidencji godzin nadliczbowych prowadzonej przez powoda, chociaż była ona akceptowana przez przełożonych powoda i chociaż pracodawca nie prowadził, ani nawet nie zarządził prowadzenia jakiejkolwiek innej ewidencji. Tak więc, Sąd podważył wiarygodność dowodów, w szczególności owego rejestru godzin nadliczbowych (który był syste-matycznie potwierdzany przez przełożonych powoda) tylko z powodu formalnej nie-doskonałości owego dokumentu, chociaż to nie na powodzie, ale na pracodawcy cią-żył obowiązek prowadzenia w odpowiedni sposób ewidencji czasu pracy, z uwzględ-nieniem godzin nadliczbowych. Wadliwe ukierunkowanie konsekwencji ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) uzasadnia ponadto postawiony w kasacji zarzut naruszenia art. 231 k.p.c. i art. 233 k.p.c., także ze względu na „pominięcie” dowodu z zeznań świadków relacjonujących o tym jak rzeczywiście - w zakresie czasu pracy - funkcjonowała w spornym okresie jednostka organizacyjna pozwanej, którą kierował powód. Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy orzekł zgodnie z wnioskiem zasadnej kasacji (art. 39313 § 1 k.p.c.). ========================================