III SA/Gl 985/24

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach w składzie następującym: Przewodniczący Sędzia WSA Marzanna Sałuda (spr.), Sędziowie Sędzia WSA Adam Gołuch, Sędzia WSA Beata Machcińska, Protokolant Starszy Referent Weronika Leśniak, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 czerwca 2025 r. sprawy ze skargi T. sp. z o.o. w K. na decyzję Okręgowego Inspektora Pracy w Katowicach z dnia 23 września 2024 r. nr UNP: KT-24-68191 KT-PPR-B.5112.12.2024.2 w przedmiocie wypłaty odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy oddala skargę. W wyniku kontroli przeprowadzonej u pracodawcy T Sp. z o.o. – dalej strona, pracodawca- Inspektor Pracy Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach wydał nakaz z dnia 31 lipca 2024 r. o nr [...], w którym decyzją nr [...] nakazał wypłacić K.C. jednomiesięczną odprawę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy) w kwocie 6500,00 zł brutto. Nakaz Inspektora Pracy z dnia 31 lipca 2024r. nr [...] skierowany został do pracodawcy i prawidłowo doręczony adresatowi w dniu 12 sierpnia 2024 r. W podstawie prawnej wskazano art. 11 pkt 7 w zw. z art. 33 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. W odwołaniu strona zarzuciła Organowi I instancji naruszenie; 1. art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, przez jego błędne zastosowanie, 2. art. 5 kodeksu cywilnego w zw. z art. 18 ³ kodeksu pracy poprzez ich pominięcie w przedmiotowej sprawie, 3. art. 8 i 10 ust.1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez ich błędne zastosowanie. Uzasadniając odwołanie wskazała, że pracownica K.C. podpisała w dniu 10 kwietnia 2024 r. porozumienie, zgodnie z którym nie będzie jej przysługiwała odprawa związana z likwidacją stanowiska pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia w ramach prowadzonych przez Spółkę naborów wewnętrznych (pkt 9 porozumienia). Zdaniem Strony, w związku z pomyślnym zakończeniem procesu rekrutacji na stanowisko Payment Assistant oraz formalne zaakceptowanie oferty przez pracownicę K.C. w dniu 26 kwietnia 2024 r. pracodawca miał podstawy do zastosowania pkt 9, 10 i 11 ww. porozumienia, a jednocześnie rozpoczął standardowy wieloetapowy proces zatrudnienia pracownika w związku ż przyjęciem oferty pracy. W ocenie Strony, z uwagi na treść pkt 9 porozumienia, pracownica nie nabyła prawa do jednomiesięcznej odprawy przewidzianej przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nawet w sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy pracę wskutek zawartego porozumienia stron z dniem 27 kwietnia 2024 r. a nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpiło dopiero z dniem 13 maja 2024 r. Strona stoi na stanowisku, że przyznanie pracownicy przedmiotowej odprawy stanowiłoby naruszenie zasady równego traktowania pracowników. Dodatkowo kwestionuje zasadność wydania zaskarżonego nakazu z uwagi na sporny charakter odprawy dla pracownicy K.C. Okręgowy Inspektor Pracy w Katowicach – dalej organ odwoławczy, II instancji decyzją z dnia 23 września 2024r. na podstawie art. 138 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego (Dz.U. z 2024 r. poz. 572 - tj.) i art. 19 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2024 r., poz. 97 -tj.) nie uwzględnił odwołania z dnia 19 sierpnia 2024 r. od decyzji nr [...] nakazu z dnia 31 lipca 2024 r. o nr rej.: [...], w sprawie wypłacenia K.C. jednomiesięcznej odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w kwocie 6500,00 zł brutto. Okręgowy Inspektor Pracy w Katowicach po ponownym rozpatrzeniu sprawy stwierdził, co następuje. Prowadzone przez inspektora pracy czynności kontrolne wykazały, iż z pracownicą K.C. została rozwiązana umowa o pracę w drodze porozumienia stron z dnia 10 kwietnia 2024 r. w związku z likwidacją stanowiska pracy. W porozumieniu strony ustaliły m. in. że; 1. Na podstawie art. 30 § 1 pkt. 1. k. p. rozwiązują stosunek pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy (pkt. 1 porozumienia), 2. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z dniem 27 kwietnia 2024 r., 3. W związku z likwidacją stanowiska pracy Pracownikowi zostanie wypłacona odprawa zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (pkt. 5 porozumienia), 4. W związku z likwidacją stanowiska pracy Pracownikowi zostanie wypłacona odprawa uznaniowa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego (pkt. 7 porozumienia), 5. Pracodawca zaproponuje Pracownikowi inne aktualnie dostępne i otwarte w procesie rekrutacji stanowiska pracy odpowiadające kwalifikacjom Pracownika. Pracownik będzie mógł skorzystać z propozycji Pracodawcy i wziąć udział w procesie rekrutacji. W wypadku zatrudnienia w opisanym wyżej stanowisku porozumienie nie będzie uprawniało pracownika do otrzymania odpraw związanych z likwidacją stanowiska pracy opisanych w pkt. 5 i 7 porozumienia (pkt. 9 porozumienia). W dniu 29 kwietnia 2024 r. wydano pracownicy świadectwo pracy potwierdzające okres zatrudnienia od 1 listopada 2023 r. do 27 kwietnia 2024 roku. W świadectwie pracy jako tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy wskazano; "rozwiązanie na mocy porozumienia stron art. 30 § 1 pkt. 1 k. p. oraz na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników". Kolejna umowa o pracę została zawarta z pracownicą K.C. w dniu 13 maja 2024 r. na okres próbny w pełnym wymiarze czasy pracy na okres od 13 maja 2024 r. do 12 sierpnia 2024 r. na stanowisku PAYMENT ASSISTANT. Zgodnie z wyjaśnieniami złożonymi przez HR Manager A.B., pracownica K.C. podpisała w dniu 10 kwietnia 2024 r. porozumienie, gdzie pracodawca zobowiązał się do zaproponowania pracownikowi innych aktualnych dostępnych i otwartych w procesie rekrutacji stanowisk pracy odpowiadających kwalifikacjom pracownika, w których to pracownik może wziąć udział w procesie rekrutacji. W sytuacji zatrudnienia na danym stanowisku, na mocy podpisanego porozumienia pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do odprawy. Zaznaczyła również, że pracownica przeszła pomyślnie proces rekrutacji na nowe stanowisko w dniu 26 kwietnia 2024 r. (przed zakończeniem zatrudnienia), jednakże z przyczyn proceduralnych doszło w międzyczasie do rozwiązania stosunku pracy. Organ wskazał na treść przepisów ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej inspekcji Pracy, która w art. 11 pkt 7 wskazuje, iż w razie naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę i także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Z kolei zgodnie z art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61) pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Przepis ten ma odpowiednie zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (art. 10 ust. 1 ww. ustawy). Organ II instancji zaznaczył że w doktrynie prawa pracy oraz judykaturze ugruntowany jest pogląd, że pracownik uprawniony do otrzymania odprawy na podstawie art. 8 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61) nie może się jej zrzec gdyż spełnia ona funkcje podobne do wynagrodzenia (tak. m. in.; K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, art. 8. oraz A. Wypych-Żywicka [w:] Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pra- [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2016, art.- 8.; Wyrok SN i 21.02.2017r. Tym samym zawarte między stronami porozumienie rozwiązujące umowę o pracę jest nieważne w zakresie zrzeczenia się prawa pracownika do odprawy wypłacanej na podstawie przepisów ustawy bowiem dobrowolna rezygnacja pracownika z odprawy jest niezgodna z prawem, a przez to nieważna na podstawie art. 58 § 1 k. c. (/ PK 76/16, LEK nr 2259788.). W literaturze podnosi się, że odprawa z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi niezależnie od tego czy w związku rozwiązaniem stosunku pracy pozostaje bez pracy j czy podjął zatrudnienie u tego o samego pracodawcy (K W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, Warszawa 2019, art. 8.). Z powyższego zdaniem organu wynika, że zaskarżona decyzja znajduje oparcie w ustalonym przez inspektora pacy stanie faktycznym oraz wskazanych powyżej przepisach prawa. W sprawie sporne świadczenie nie ma charakteru spornego. Wynika bowiem wprost z przepisów prawa co przeczy twierdzeniom strony. Za nietrafiony organ II instancji uznał również zarzut dotyczący nierównego traktowania. W judykaturze ugruntowane jest stanowisko, że z powołaniem się na art. 5 k. c. nie można podważać działań organów administracji lub organów rentowych (...). Organy te działają bowiem w zakresie przyznanych im przepisami prawa kompetencji organu władzy publicznej, a nie wykonują własnych praw podmiotowych (B. Janiszewska [w:] Kodeks cywilny. Komentarz. Tom I. Część ogólna, cz. 1 (art. 1-55(4)), red. J. Gudowski, Warszawa 2021. W skardze do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach strona skarżąca wniosła o uchylenie kwestionowanej decyzji zarzucając organowi; I. naruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a to: 1. naruszenie art. 7 w zw. z art. 77 §1 oraz § 2 w zw. z art. 80 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (Dz.U. z 2024 r. poz. 572) - dalej kpa - poprzez niepodjęcie wszelkich czynności niezbędnych do dokładnego wyjaśnienia stanu faktycznego, i błędną ocenę zebranego materiału dowodowego. 2. naruszenia art. 35 § 3 kpa przez niezałatwienie sprawy w terminie, 2. naruszenie przepisów prawa materialnego, które miało wpływ na wynik sprawy, a to: 1. art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007r. o Państwowej Inspekcji Pracy, przez jego błędne zastosowanie, w sytuacji w której wypłata odprawy dla K.C. stanowi kwestię sporną i była wielokrotnie kwestionowana na etapie kontroli, jak również nie została uwzględniona na zaakceptowanej liście płac przez pracodawcę. 2. art. 18 kodeksu pracy przez ich pominięcie w przedmiotowej sprawie; 3. art. 8 i 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników poprzez ich błędne zastosowanie. Wobec powyższych zarzutów wniesiono o: uchylenie zaskarżonej decyzji w całości zasądzenie kosztów postępowania administracyjnego według norm przepisanych, zobowiązanie Okręgowego Inspektora Pracy w Katowicach do udostępnienia akt sprawy [...]. W uzasadnieniu skargi strona podniosła, iż przyznanie odprawy stanowiłoby naruszenie art. 18 kodeksu pracy. K.C. pozostawała w zatrudnieniu i wypłata dodatkowego świadczenia mogłaby być traktowana jako przyznanie dodatkowego bonusu co naruszałoby zasady równego traktowania pracowników. K.C. w dalszym ciągu pozostaje zatrudniona w Spółce na innym równorzędnym stanowisku (przyjęła propozycję pracy w okresie wypowiedzenia poprzedniej umowy). Zdaniem strony K.C. przyjmując ofertę zatrudnienia na nowym stanowisku zaproponowanym przez T utraciła prawo do odprawy zgodnie literalnym brzmieniem zapisów porozumienia, pozostając pracownikiem Spółki. Organ w odpowiedzi na skargę organ wniósł o jej oddalenie. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach zważył co następuje: Skarga nie zasługuje na uwzględnienie . Zgodnie z art. 3 § 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. – Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz. U. z 2024r. poz. 935) – zwanej dalej p.p.s.a., sądy administracyjne w zakresie swojej właściwości sprawują kontrolę działalności administracji publicznej stosując określone w ustawie środki. Jednocześnie po myśli art. 134 § 1 p.p.s.a., sąd rozstrzyga w granicach danej sprawy nie będąc związanym zarzutami i wnioskami skargi oraz powołaną podstawą prawną. Stosownie do treści art. 145 § 1 p.p.s.a. sąd uwzględnia skargę na decyzję lub postanowienie jeżeli stwierdzi naruszenie prawa materialnego lub naruszenie prawa dające postawę do wznowienia postępowania administracyjnego, bądź też naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy. Ustawodawca warunkuje zatem możliwość wzruszenia orzeczenia organu administracji publicznej zaistnieniem naruszenia norm prawa materialnego, czy też norm o charakterze procesowym, przy czym w tym przypadku dodatkowo naruszenie to powinno być tego rodzaju, że miało lub mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Rozpoznając skargę w tak zakreślonej kognicji Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach nie dopatrzył się, aby w zaskarżonej przez T sp. z o.o. decyzji zostało naruszone prawo materialne oraz przepisy postępowania administracyjnego, w stopniu uzasadniającym uchylenie bądź stwierdzenie nieważności zaskarżonej decyzji. Jako podstawę prawną wydanych w sprawie decyzji, organy administracji wskazały art. 33 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2022, poz. 1614). Zgodnie z tymi przepisami w wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli właściwy inspektor pracy wydaje decyzje, o których mowa w art. 11 pkt 1- 4 oraz 6 i 7. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do m. in. nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Przewidziane w przytoczonych przepisach nakazy stanowią drugą - obok postępowania przed sądem powszechnym - administracyjną drogę dochodzenia roszczeń o wynagrodzenia i inne świadczenia za pracę. Aby mógł być wydany nakaz, wynagrodzenie lub świadczenie musi być "należne", co oznacza, że prawo do niego nie budzi wątpliwości (świadczenie naliczono, lecz nie wypłacono lub prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). W sytuacji gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, a podstawa prawna może być różnie interpretowana, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy. Inspektor Pracy wydając nakaz wypłaty wynagrodzenia nie rozstrzyga o roszczeniu pracownika. W tym zakresie kompetencja należy do sądu powszechnego. Istota nakazu wypłaty wynagrodzenia sprowadza się do jedynie do nakłonienia pracodawcy, aby ten wypełnił ciążący na nim obowiązek względem pracownika wówczas gdy obowiązek ten jest wymagalny. Wymaga też podkreślenia, co zauważył Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 07 lipca 2009r. I OSK 1194/08 (https://cbois.nsa.gov.pl) "należne wynagrodzenie" jest kategorią obiektywną, niepodlegająca ocenie inspektora pracy, jednakże nie oznacza to, że nie ma on prawa dokonania ustaleń co do tego, czy wynagrodzenie istotnie jest należne, czy też takiego charakteru nie nosi. Na mocy art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o Inspekcji Pracy do zadań tej Inspekcji należy m.in. nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w tym wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, a w razie stwierdzenia naruszenia, nakazanie określonych zachowań, do czego uprawnia art. 11. Stwierdzenie naruszeń przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za pracę obejmuje w sobie ustalenia jakie przepisy obowiązują, co one znaczą wg powszechnie przyjętego, w orzecznictwie i doktrynie, ich rozumienia i czy pracodawca tak rozumianych przepisów przestrzega. Uprawnienie do przeprowadzenia kontroli w celu stwierdzenia, czy pracodawca narusza bądź nie przepisy dotyczące wynagrodzenia, zawiera więc w sobie możliwość ustalenia przez Organy Inspekcji Pracy rozumienia pojęcia należnego wynagrodzenia. W niniejszej sprawie uprawnienie to sprowadziło się do ustalenia czy zawarte porozumienie z dnia 10 kwietnia 2024r. z pracownicą K.C. z T sp. z o.o. zgodnie z którym nie będzie jej przysługiwała odprawa związana z likwidacją stanowiska pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia w ramach naborów wewnętrznych (pkt 9 porozumienia) było zgodne z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Zasadnie inspektor pracy przyjął, że powyższe ustalenia, nawet gdyby miały miejsce, są nieważne z mocy prawa, gdyż w przedmiocie ustalenia wynagrodzenia, w tym odprawy pieniężnej z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia obowiązują regulacje art. 8 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 61) które stanowią, iż pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata. Jest to świadczenie należne wynikające z mocy prawa. K. C. w T sp. z o.o. była zatrudniona w okresie od 1.11.2023r do 27.04.2024r., a w świadectwie pracy wskazano jako podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron art. 30 kodeksu pracy i art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W/w przepis 8 ust. 1 pkt 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków ma odpowiednie zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (art. 10 ust. 1 ww. ustawy). Powyższe oznacza, iż nie jest zasadnym zarzut strony, iż wypłata odprawy dla K. C. stanowiła świadczenie sporne pomiędzy stronami. Nie zasługuje na uwzględnienie zarzut skargi, że kwestia wypłaty pracownicy skarżącej spółki należnego wskazanego w decyzji wynagrodzenia pozostaje sporna z tej przyczyny iż tak ocenia to pracodawca, stąd z tego względu brak jest podstaw do wydania nakazu, gdyż spory na gruncie prawa pracy rozstrzyga sąd powszechny. Skarżąca strona nieprawidłowo pojmuje sporność należnego wynagrodzenia. O sporności można by mówić w sytuacji jednoczesnego zainicjowania przez stronę stosunku pracy procesu sądowego o wypłatę wynagrodzenia. Istotne jest, czy pracodawca i w którym momencie i wobec jakiego podmiotu kwestionuje podstawę prawną i wysokość należnego świadczenia. Nie jest wystarczającym dla przyjęcia "sporności" wynagrodzenia odmienny niż wyrażony w decyzji pogląd w kwestii "należności wynagrodzenia", zwłaszcza, że z akt administracyjnych nie wynika by między stronami stosunku pracy spór tego rodzaju zaistniał. Tylko gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty wydanie nakazu płatniczego nie jest uzasadnione (por. wyrok NSA z 4 stycznia 2010r. I OSK 791/09, Lex nr 595538). W niniejszej sprawie pracodawca w odwołaniu i na etapie kontroli podnosi, że pracownica miała świadomość i uzgodniła, z nim umownie, iż nie będzie jej przysługiwała odprawa związana z likwidacją stanowiska pracy w sytuacji ponownego zatrudnienia w ramach prowadzonych przez Spółkę naborów wewnętrznych (pkt 9 porozumienia). Skarżąca strona wychodzi z założenia, że odprawa w związku z tym faktem pozostaje między stronami stosunku pracy sporna i jako tak nie mogła być przedmiotem ustaleń inspektora pracy a w dalszej konsekwencji przedmiotem decyzji. W ocenie Sądu kwestia odprawy związanej z likwidacją stanowiska pracy wynagrodzeniem nie była sporna pomiędzy skarżącą spółka a jej pracownicą, a rzekomy spór został skonstruowany przez stronę skarżącą na użytek tego postępowania, dlatego nie może znaleźć uznania w świetle zasad rządzących wydawaniem przez inspektora pracy nakazów na podstawie art. 11 pkt 7 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Sąd za chybiony uznał pogląd strony skarżącej o braku nierównego traktowania w zatrudnieniu przez skarżącego w sytuacji wypłaty odprawy. Skoro sam ustawodawca przewidział w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w związku z rozwiązaniem stosunku pracy obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej, prawo do jej zaistnienia materializuje się w sytuacji zaistnienia przesłanek prawnych określonych w przepisie art. 8ust. 1 pkt 1 tej ustawy. Trudno zaś w takiej sytuacji mówić o na ruszeniu w sprawie art. 18 3a § 1 kodeksu pracy. Wobec powyższego, gdy Sąd nie dopatrzył się naruszeń przepisów prawa procesowego podnoszonych w pkt 1 skargi, w tym w stopniu mogącym mieć istotny wpływ na wynik sprawy na podstawie art. 151 ustawy Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi skargę strony skarżącej oddalił. ----------------------- 6