I PR 457/90

Skład orzekającyPrzewodniczący: Sędzia SN W. Sanetra (spr.).Sędziowie SN: J. Skibińska-Adamowicz, J. Kwaśniewski.SentencjaSąd Najwyższy - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 5 marca 1991 r. sprawy z powództwa Anny J. przeciwko Spółdzielni Mieszkaniowej "Z." w W. o odprawę na skutek rewizji pozwanej Spółdzielni od wyroku Sądu Wojewódzkiego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu z dnia 7 września 1990 r., sygn. akt IV P 208/90,oddala rewizję.Uzasadnienie faktyczneSąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu wyrokiem z dnia 7 września 1990 r. zasądził od pozwanej Spółdzielni Mieszkaniowej "Z." w W. na rzecz Anny J. kwotę 817.520 zł z tytułu należnej jej odprawy pieniężnej, przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.).Powódka zatrudniona była u pozwanej od dnia 14 stycznia 1980 r. na stanowisku inspektora ds. GZM. Pismem z dnia 10 października 1989 r. pozwana zawiadomiła związek zawodowy (w trybie art. 38 k.p.) o zamiarze zwolnienia powódki w ramach przeprowadzonej redukcji etatów w poszczególnych działach zakładu pracy.Okres wypowiedzenia (z dnia 11 listopada 1989 r.) złożonego powódce miał się kończyć 31 stycznia 1990 r. Pozwana z dniem 1 lutego 1990 r. chciała dalej zatrudniać powódkę na innym stanowisku ("administratora"), ale ostatecznie z tego zrezygnowała, powołując się na dalszą redukcję etatów. Następnie na wniosek Banku G. w W. (z dnia 12 stycznia 1990 r.) pozwana wyraziła zgodę na przejście powódki z dniem 22 stycznia 1990 r. do tego Banku na mocy porozumienia stron między zakładami pracy, przy czym to nowe miejsce pracy powódki zostało wskazane przez pozwaną.Opierając się na powyższych ustaleniach dotyczących stanu faktycznego sprawy Sąd Wojewódzki uznał, że powódce sporna odprawa przysługuje, gdyż pozwana wypowiedziała jej umowę o pracę z powodu redukcji etatów, po czym wypowiedzenie to anulowała, zamierzając powódkę zatrudnić na innym stanowisku, by następnie z tego zrezygnować, nie mając możliwości dalszego jej zatrudnienia w związku z dalszą redukcją etatów. W ocenie tego Sądu umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn i na skutek zabiegów pozwanej, a nie z przyczyn leżących po stronie powodowej. Sąd ten słusznie zauważył, że zmniejszenie zatrudnienia zawsze ma podłoże ekonomiczne lub organizacyjne oraz trafnie podniósł, iż podstawą odmowy wypłacenia odprawy był błędny pogląd pozwanej, iż rozwiązanie "za porozumieniem zakładów pracy" nie może być identyfikowane z porozumieniem stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę i że wobec tego brak jest podstaw do przyznania odprawy.W rewizji podniesiono zarzut, że rozwiązanie umowy o pracę nie nastąpiło z przyczyn ujętych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jak przyjął to Sąd Wojewódzki.Twierdzi się w niej, że wprawdzie wypowiedzenie umowy o pracę powódce nastąpiło z powodu redukcji etatów, jednakże pismem z dnia 10 stycznia 1990 r. wypowiedzenie to zostało cofnięte (anulowane) w następstwie odstąpienia od likwidacji stanowiska, na którym pracowała powódka. W rewizji utrzymuje się ponadto, że powódka zapoznała się z cofnięciem wypowiedzenia z dnia 11 listopada 1989 r., a jej zachowanie w sposób konkludentny świadczy jednoznacznie o zaakceptowaniu tej decyzji zakładu pracy. W konsekwencji pozwana uważa, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie "porozumienia między zakładami", które identyfikowane jest z porozumieniem stron z art. 30 § 1 pkt 1 k.p., przy czym jednak jego przyczyną nie były okoliczności, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Stanowisko Sądu pierwszej instancji jest prawidłowe, zaś zarzuty rewizji oparte są na niewłaściwym rozumieniu i interpretacji Kodeksu pracy oraz ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W gruncie rzeczy podtrzymuje się w niej błędny pogląd, że skoro stosunek pracy został rozwiązany w drodze porozumienia stron ("porozumienia zakładów"), to tym samym brak jest podstaw do przyznania odprawy, z tą tylko modyfikacją - w zestawieniu z argumentacją prezentowaną we wcześniejszych etapach postępowania - że "porozumienie" przekreśla istnienie przyczyn z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., a w każdym razie tego typu sugestia zawarta jest w wywodach strony pozwanej. Fakt dojścia do porozumienia w sprawie rozwiązania stosunku pracy, nawet gdy z inicjatywą występuje pracownik, nie oznacza sam przez się, że dochodzi do przekreślenia występowania przyczyn z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych, czy też że przyczyny te tym samym przestają stanowić "wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy". Inna wykładnia prowadziłaby bowiem w szczególności do przekreślenia praktycznego sensu art. 11 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., który nakazuje stosować odpowiednie jej przepisy w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 na mocy porozumienia stron. Z reguły jest tak, że pracownik, który występuje z inicjatywą zawarcia porozumienia bądź przyjmuje odpowiednią ofertę zakładu pracy, kieruje się jakimś własnym interesem, a nie altruistyczną chęcią ułatwienia sytuacji pracodawcy, co oznacza, że właściwie zawsze można twierdzić, iż rozwiązanie stosunku pracy w trybie porozumienia następuje także z pewnych przyczyn leżących po stronie pracownika, nawet gdy porozumienie to jest w jakimś stopniu na nim przez zakład pracy wymuszone. Stąd zaś tylko krok do dalszego twierdzenia, że skoro dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia, to wobec tego nie może ono ze swej istoty być spowodowane przyczynami dotyczącymi zakładu pracy, a zwłaszcza nie da się nim powiedzieć, że przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. stanowiły w związku z nim wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, o którym mowa jest w art. 10 tej ustawy.Rozumowanie takie jest jednak w całości nie do przyjęcia z uwagi na treść art. 11 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., co oznacza, że mimo iż rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w drodze porozumienia stron ("porozumienia między zakładami"), to niewykluczona jest ani możliwość, że jego przyczyną są okoliczności wskazane w art. 1 ust. 1 i 2 tej ustawy, ani też, iż przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Z kolei rozważenia wymaga podnoszony w rewizji zarzut, początkowo, w momencie wypowiedzenia umowy, czynność prawna zakładu pracy była spowodowana koniecznością redukcji zatrudnienia, lecz później przyczyna ta odpadała i wobec tego brak jest przyczyny z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Z analizy przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., a zwłaszcza jej art. 1 ust. 1, art. 8 i art. 10 wynika, że dla oceny przyczyn rozwiązania stosunku pracy właściwy jest moment złożenia wypowiedzenia, a nie chwila rozwiązania stosunku pracy.W gruncie rzeczy idzie więc o przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, które z kolei stanowią przyczynę rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z "przyczyn zakładowych" (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., to nawet gdy w momencie rozwiązania stosunku pracy przyczyny te już odpadły, to i tak rozwiązanie stosunku pracy należy kwalifikować jako skutek spowodowany przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Sąd Najwyższy w swojej uchwale z dnia 7 lutego 1991 r., sygn. akt III PZP 26/90, idzie jeszcze dalej i przyjmuje, że pracownik, który nie wyraził zgody na cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia mu umowy o pracę, mimo że w okresie wypowiedzenia przestały istnieć przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., ma prawo do odprawy.Tym samym fakt, że zakład pracy nie miał już potrzeby dokonywania redukcji zatrudnienia, sam przez się nie oznacza, że odpadły podstawy do kwalifikowania wypowiedzenia i wynikającego z niego rozwiązania stosunku pracy jako spowodowanego przyczynami z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. W rozpatrywanym stanie faktycznym - wbrew twierdzeniom rewizji - nie można przy tym przyjąć, że rzeczywiście odpadły przyczyny redukcji zatrudnienia, skoro w piśmie z dnia 11 stycznia 1990 r., skierowanym do związku zawodowego, informuje się go o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę w terminie ustawowym w ramach redukcji etatów. Ponadto pismo to sporządzone zostało w dzień po skierowaniu do powódki innego pisma, w którym informuje się ją, że w związku z dalszą redukcją etatów nie ma możliwości zatrudnienia jej na stanowisku administratorki. Jego treść jest niejasna w końcowym fragmencie i mogła budzić wątpliwości, czy wyrażała intencję anulowania wcześniej złożonego powódce wypowiedzenia. Skoro bowiem nie było dla niej pracy na stanowisku administratorki, to wobec tego co mogły oznaczać stwierdzenia o "anulowaniu" wypowiedzenia? Gdyby miały one być równoznaczne z cofnięciem wypowiedzenia, to powódka powinna wrócić na swoje poprzednie stanowisko, a wobec tego zbędny i niezrozumiały byłby zwrot o tym, że nie ma dla niej pracy "w charakterze administratorki". W tym stanie rzeczy należy uznać, iż zakład pracy nie wycofał złożonego powódce wypowiedzenia, a w każdym razie - w świetle pisma z dnia 10 stycznia 1990 r. oraz innych okoliczności ujawnionych w toku postępowania dowodowego - mogła ona żywić uzasadnione przekonanie, że zakład pracy nie odstąpił od zamiaru rozwiązania z nią stosunku pracy. Godząc się w tej sytuacji na rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, powódka działała w przekonaniu, że rozwiązanie stosunku pracy jest nieuchronne oraz że jego konieczność wynika z organizacyjnych i ekonomicznych przyczyn leżących po stronie jej zakładu pracy. W świetle całokształtu sprawy nie ulega przy tym wątpliwości, że to jej przekonanie było uzasadnione i wywołane działaniami zakładu pracy. Jeżeli zaś pracownik doprowadza do rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron bądź na takie rozwiązanie przystaje, będąc z uzasadnionych powodów przeświadczony (zwłaszcza gdy to przeświadczenie wynika z zachowania się zakładu pracy), że istnieje potrzeba zmniejszenia stanu zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi, to mimo iż przyczyny te mogły już w międzyczasie przestać występować, uznać należy, że zachodzą podstawy do odpowiedniego zastosowania przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych (art. 11), a tym samym i do przyznania przewidzianej w niej odprawy pieniężnej. Tak jak przy wypowiedzeniu rozwiązanie stosunku pracy, będąc skutkiem wypowiedzenia, które ma u swoich podstaw przyczyny z art. 1 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. pomimo ich odpadnięcia, nie przestaje być rozwiązaniem z tych właśnie przyczyn, podobnie gdy pojawienie się wskazanych przyczyn stało się powodem działań zmierzających do zawarcia porozumienia stron, do którego doszło już po ich ustaniu - należy przyjąć, że jest ono następstwem tych przyczyn, jeżeli pracownik mógł zasadnie żywić przekonanie, że w dalszym ciągu się one utrzymują. Oznacza to tym samym, że nawet gdyby przyjąć - co jednak w świetle całokształtu materiału zgromadzonego w sprawie nie odpowiada prawdzie - że doszło do wycofania wypowiedzenia, a także, iż u pozwanej nie nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia oraz odpadły również przyczyny ekonomiczne i organizacyjne, to i tak istniałyby pełne podstawy do przyznania powódce odprawy pieniężnej, gdyż do porozumienia stron doszło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.Z materiałów sprawy wynika jednak, że przyczyny te w ogóle nie ustały w okresie wypowiedzenia (również dnia 11 stycznia 1990 r. powódka pisze o redukcji zatrudnienia), a także, iż nie doszło do cofnięcia wypowiedzenia powódce (co najmniej w tym terminie, który wskazywany jest przez pozwaną - 10 stycznia 1990 r.), co jeszcze mocniej uzasadnia słuszność rozstrzygnięcia przyznającego jej odprawę pieniężną. Z powyższych powodów Sąd Najwyższy na podstawie art. 387 k.p.c. oddalił rewizję.