III CO 42/60

SentencjaSąd Najwyższy w sprawie z powództwa R.K. przeciwko Przedsiębiorstwu Robót Górniczych w Rybniku o przywrócenie do pracy i zapłatę po rozpoznaniu zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki w Katowicach postanowieniem z dnia 10 listopada 1960 r. do rozstrzygnięcia w trybie art. 388 k.p.c."Czy wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez zakład pracy w dniu, w którym pracownik zwolniony był od pracy z powodu przepracowanych poprzednio godzin nadliczbowych dopuszczalne jest wg. art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. (Dz. U. z 1956 r. Nr 2, poz. 11)."postanowił udzielić następującej treści odpowiedzi.Uzasadnienie faktycznePowód żąda przywrócenia go do pracy u pozwanego na warunkach pracy i płacy sprzed 30 września 1959 r. i zasądzenia kwoty 9.560 zł, twierdząc, że pozwany pismem z dnia 29 czerwca 1956 r. wypowiedział powodowi dotychczasowe warunki pracy na dzień 30 września 1959 r. Doręczenie wypowiedzenia nastąpiło w dniu, w którym powód nie pracował korzystając z urlopu na skutek przepracowanych uprzednio godzin nadliczbowych.Sąd Powiatowy powództwo oddalił, przyjmując, że wolnego czasu od pracy, jaki otrzymuje pracownik w zamian za uprzednio przepracowane godziny nadliczbowe nie można traktować inaczej, jak formę ekwiwalentu za wzmożony wysiłek poniesiony przez pracownika w czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Na tej podstawie Sąd Powiatowy uznał wypowiedzenie pracy powodowi za prawidłowe.W rewizji powód wywodzi, że ekwiwalent za godziny nadliczbowe jest urlopem okolicznościowym, który winien doznawać takiej samej a nawet większej ochrony niż inne urlopy, udzielony jest bowiem za czynności wykonane w interesie pracodawcy.W związku z rozpoznawaniem rewizji Sąd Wojewódzki w Katowicach przekazał Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, czy wypowiedzenie umowy o pracę doznane przez zakład pracy w dniu, w którym pracownik zwolniony był od pracy z powodu przepracowanych poprzednio godzin nadliczbowych dopuszczalne jest wg. art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:W myśl art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. Zakład pracy nie może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę lub stosunku służbowego podczas urlopu pracownika, jak również w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis art. 17 dekretu wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę podczas urlopu w ogóle, bez bliższego określenia, należy więc rozumieć, że zakaz ten dotyczy tak urlopu wypoczynkowego, jak również urlopu okolicznościowego. Powód twierdzi, że zwolnienie otrzymane w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe jest urlopem okolicznościowym, należy więc zastanowić się, co to jest urlop okolicznościowy. W tym przedmiocie czytamy w pracy Stanisława Garlickiego Urlopy Pracownicze - Komentarz wydanie II W-wa 1958 r. na str. 201, że przez urlop okolicznościowy rozumiemy krótszą lub dłuższą nieobecność pracownika w pracy wywołaną koniecznością załatwienia przez pracownika pewnych własnych spraw życiowych bądź wykonania pewnych funkcji społecznych i mieszczącą się w granicach uprawnień pracownika wynikających z odpowiednich norm prawnych. W okresie urlopu okolicznościowego pracownik jest w stanie pełnić pracę, uprawniony jest jednak na podstawie odpowiednich przepisów do jej niepełnienia, przy czym uprawnienia te mają na celu nie zapewnienie pracownikowi wypoczynku, lecz umożliwienie mu bądź załatwienie własnych spraw bądź wykonania pewnych funkcji społecznych. Urlopy okolicznościowe są płatne tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnego przepisu.Wydaje się, że podana definicja ujmuje zupełnie trafnie istotę urlopu okolicznościowego, że jest to uprawnienie pracownika do niepełnienia pracy na podstawie odpowiednich przepisów. Jeśli szczególny przepis nie zwalnia pracownika od pracy nie można mówić o urlopie okolicznościowym. Urlop okolicznościowy musi więc znaleźć zawsze uzasadnienie w odpowiednim przepisie prawnym, nadto urlop okolicznościowy nigdy nie ma na celu wypoczynku pracownika.Przechodząc w świetle tego co wyżej powiedziano do dalszych rozważań czy zwolnienie od pracy za przepracowane godziny nadliczbowe, jest urlopem okolicznościowym trzeba stwierdzić, że nie. Po pierwsze dla tego, że zwolnienie takie ma na celu wypoczynek, po drugie, że nie znajduje uzasadnienia w żadnym przepisie prawnym. Wręcz odwrotnie Ministerstwo Pracy i Opieki Społecznej w szeregu wyjaśnieniach jak z dnia 31 stycznia 1953 r. 2-C-9/53, z dnia 25 czerwca 1953 r. PO-12-C-60/53 podkreślało, że tego rodzaju zwolnienia są sprzeczne z przepisem art. 16 i 19 ustawy o czasie pracy. (Prawo pracy, wybrane teksty orzecznictwo i wyjaśnienia Tom II część 1 W-wa 1956 r. str. 119).Stanowisko Ministerstwa Pracy i Opieki Społecznej znajduje pełne uzasadnienie w przepisie art. 16 ustawy z dnia 18 grudnia 1919 r. o czasie pracy, który przewiduje, że praca w godzinach nadliczbowych ma być wynagrodzona specjalnym dodatkiem do płacy normalnej, nie przewiduje natomiast udzielenia za pracę w godzinach nadliczbowych ekwiwalentu w formie godzin lub dni wolnych od pracy.Ewentualny brak funduszów na wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie może usankcjonować tego rodzaju sprzecznej z ustawą praktyki udzielania wolnych dni od pracy za przepracowane godziny nadliczbowe zamiast wynagrodzenia ich w pieniądzu zgodnie z art. 16 ustawy o czasie pracy.Wobec więc tego, że zwolnienie od pracy w zamian za godziny nadliczbowe nie mieści się w granicach uprawnień ani pracownika ani pracodawcy, wynikających z odpowiednich norm prawnych a wręcz jest sprzeczne z tymi normami, nie może być traktowane jako urlop okolicznościowy.Z tych samych względów nie można zwolnienia takiego uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy wskazują przede wszystkimi przepisy art. 3 ust. 1 pkt 1 i 2 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. oraz uchwała Nr 327 Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1957 r., która w § 4 reguluje zasady usprawiedliwienia nieobecności w pracy. § 4 cytowanej uchwały w ustępie 1 reguluje tak zwane zwolnienie z pracy, a w ustępie 3 opuszczenie pracy. Wydaje się nie wymagającym dłuższego uzasadnienia, że pracownik, który przepracował godziny nadliczbowe nie miałby w świetle § 4 ustęp 3 uchwały prawa do opuszczenia pracy nawet w dniu następnym, a co dopiero w jakimś dowolnym terminie.Należy więc rozważyć czy pracownik po przepracowaniu godzin nadliczbowych mógłby uzyskać zwolnienie, o którym mowa w ustępie 1 § 4 uchwały. Uchwała Nr 327 Rady Ministrów w § 4 ust. 1 stanowi, że pracownik może być zwolniony z pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych. I znowu jak przy urlopach okolicznościowych celem zwolnienia jest załatwienie przez pracownika własnych spraw życiowych czy spraw życiowych rodziny, ale nie wypoczynek. Skoro zwolnienie z pracy w zamian za godziny nadliczbowe nie ma na celu ułatwienia pracownikowi załatwienia jego spraw osobistych jak tego wymaga ustawa, nie może być uznane za usprawiedliwione zwolnienie z pracy w rozumieniu uchwały 327 Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1957 r. a tym samym usprawiedliwioną nieobecność w pracy w rozumieniu art. 17 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. stwierdzającą zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w tym okresie.Gdyby nawet przyjąć, że wyjątkowo gdy czas pracy ze względu na szczególne okoliczności został przedłużony tak znacznie, że konieczne jest zapewnienie pracownikowi dodatkowego odpoczynku w dniu następnym o czym mowa w wyjaśnieniach M.P. i O.S. z dnia 31 stycznia1951 r. Po 12-215 (Prawo pracy, wybrane teksty orzecznictw i wyjaśnienia Tom II część 1 W-wa 1956, str. 120), to i w tym przypadku, ze względu na cel jakiemu takie zwolnienie służy (odpoczynek pracownika), nie może być takie zwolnienie traktowane jako zwolnienie w rozumieniu uchwały 327 Rady Ministrów.W tym przypadku można więc takie zwolnienie traktować tylko jako normalny wypoczynek po pracy, czas wolny jak po każdej dniówce, oddzielający jeden okres pracy od następnego. Prawo do takiego wypoczynku zapewnia m.in. ustawa o czasie pracy. Stronom nie wolno regulować dowolnie czasu pracy, ale jeśli pracownik pracuje jednego dnia w godzinach nadliczbowych, a następnie otrzymuje dzień wolny od pracy to można to jedynie traktować jako odmienne choć niezgodne z prawem uregulowanie czasu pracy. Gdyby pracownik nie skorzystał z oferowanego mu zwolnienia i domagał się zapłaty za przepracowane godziny nadliczbowe, pracodawca nie mógłby się zasłaniać zarzutem rzeczy ugodzonej. Skorzystanie zaś z takiego zwolnienia nie może nadawać mu charakteru zwolnienia z pracy w rozumieniu uchwały 327 Rady Ministrów i stwarzać dla pracownika dodatkowych uprawnień jakie nie służą mu w okresie normalnego wypoczynku po pracy.Z tych względów na postawione pytanie należało udzielić odpowiedzi jak w sentencji uchwały.