II PK 142/09

Wyrok z dnia 3 grudnia 2009 r. II PK 142/09 1. Artykuł 33 k.p. jest przepisem o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony w rozumieniu art. 50 § 3 k.p. 2. Odszkodowanie przysługujące pracownicy, której pracodawca wypo-wiedział w okresie ciąży umowę o pracę na czas określony "na zastępstwo", ograniczone jest do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące (art. 45 § 1 w związku z art. 471 i art. 50 § 5 k.p.). 3. Naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zakazane przez ustawę kryterium, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d k.p. Przewodniczący SSN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Roman Kuczyński, Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 3 grudnia 2009 r. sprawy z powództwa Agnieszki W. przeciwko Sądowi Rejonowemu w G. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i o odszkodo-wanie tytułem dyskryminacji, na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Opolu z dnia 29 stycznia 2009 r. [...] I. u c h y l i ł zaskarżony wyrok w punkcie pierwszym w całości oraz w punk-cie drugim w części oddalającej apelację powódki co do odszkodowania z tytułu dys-kryminacji i w tym zakresie przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Opolu do po-nownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego, II. o d d a l i ł skargę kasacyjną w pozostałej części. U z a s a d n i e n i e 2 Wyrokiem z 4 listopada 2008 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo-łecznych w Kędzierzynie-Koźlu zasądził od Sądu Rejonowego w G. na rzecz Agnieszki W. kwotę 4.488,10 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem roz-wiązanie umowy o pracę oraz 3.378 zł tytułem odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, a dalej idące powództwo oddalił. Podstawę roz-strzygnięcia stanowiły następujące ustalenia faktyczne. Powódka została zatrudniona przez pozwany Sąd na czas określony w celu zastępstwa nieobecnej pracownicy, Marty J. Umowa o pracę z powódką została pod-pisana w dniu 17 grudnia 2007 r. i miała trwać do maja lub czerwca 2008 r., tj. daty powrotu nieobecnej pracownicy do pracy. Przed podpisaniem umowy o pracę po-wódka poinformowała stronę pozwaną, że z powodu cukrzycy ma orzeczony stopień niepełnosprawności i w okresie zatrudnienia bęzie korzystała z przysługujących jej z tego tytułu uprawnień. W dniach 23-25 i 28 stycznia 2008 r. powódka poddała się badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono u niej ciążę. Pomimo zalecenia przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim z uwagi na ciążę i cukrzycę, powódka z możliwości tej nie skorzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach rannych powódka poinformowała pracodawcę o fakcie ciąży. W tej samej dacie około godziny 1500 strona pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę „z przyczyn usprawie-dliwionych” z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia wskazując, że po-trzebuje pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. Łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 4 lutego 2008 r., a na miejsce powódki zatrudniona została inna pracownica. W dniu 25 lutego 2008 r. prezes pozwanego Sądu dopuścił do pracy Martę J. pomimo nieprzedłożenia przez nią stosownego za-świadczenia lekarskiego. Pracownica ta w dniach 25 i 26 lutego 2008 r. korzystała ze zwolnienia od pracy na wykonanie badań lekarskich, w dniu 27 lutego 2008 r. uro-dziła dziecko, a do pracy powróciła po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na po-czątku lipca 2008 r. W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy uznał, że strona pozwana - wypowiadając powódce terminową umowę o pracę niezawierającą klauzuli dopusz-czającej taką możliwość - naruszyła art. 331 w związku z art. 33 k.p. W ocenie Sądu pierwszej instancji, art. 331 k.p. nie stanowi samodzielnej podstawy dla uznania do-puszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony na okres zastęp-stwa pracownika. Jest to norma szczególna dotycząca jedynie skrócenia okresu wy-powiedzenia. Aby dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na okres zastępstwa 3 nieobecnego pracownika było dopuszczalne, stosowny zapis - zgodnie z art. 33 k.p. - powinien znaleźć się w jej treści. Zatem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę pomimo braku w jej treści klauzuli dopuszczającej taką możliwość oznacza naruszenie przepisów prawa pracy, co uzasadnia powstanie - na podstawie art. 59 w związku z art. 56 k.p. - roszczenia odszkodowawczego. Zdaniem Sądu Rejonowego, strona pozwana naruszyła nadto art. 177 k.p., ustanawiający zasadę szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyń-skiego. Ochrona ta dotyczy zarówno pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jak i umów terminowych, w tym także umów na okres zastępstwa oraz umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Uzasadnia to zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wyna-grodzenia na podstawie art. 58 k.p. W ocenie Sądu pierwszej instancji, powódka wykazała, że była dyskrymino-wana, ponieważ rozwiązano z nią umowę o pracę ze względu na jej niepełnospraw-ność oraz ciążę, natomiast strona pozwana nie wykazała, aby powódka nie była dys-kryminowana w pracy. Dla pracodawcy problemem było to, że powódkę obowiązywał siedmiogodzinny dzień pracy, przysługiwało jej dodatkowe 15 minut przerwy, dodat-kowe dni wolne oraz dodatkowych 10 dni urlopu. Z uwagi na uprzedzanie przez po-wódkę o planowanych nieobecnościach w pracy oraz zajście w ciążę, strona pozwa-na uznała ją za pracownika niedyspozycyjnego, zdając sobie sprawę, że ten stan będzie się wiązał z przyszłymi zwolnieniami powódki od pracy. Pracodawca rozwią-zał z powódką umowę o pracę po niespełna miesiącu świadczenia przez nią pracy, nie przeprowadzając z nią rozmowy na temat poziomu jej pracy oraz jego oczekiwań, a powrót do pracy Marty J. w dniu 25 lutego 2008 r. należy uznać za pozorny. Uza-sadnia to, zdaniem Sądu Rejonowego, zasądzenie na rzecz powódki odszkodowania w wysokości trzykrotnego minimalnego wynagrodzenia. Wyrokiem z dnia 29 stycznia 2009 r. Sąd Okręgowy w Opolu zmienił powyż-szy wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo o odszkodowanie z tytułu dyskrymi-nacji, a dalej idącą apelację strony pozwanej oraz apelację powódki w całości oddalił, podzielając poczynione przez Sąd pierwszej instancji ustalenia. Odnosząc się do apelacji powódki, Sąd Okręgowy wskazał, że art. 45 § 3 k.p. dotyczy zakazu orzekania przez sąd o odszkodowaniu zamiast przywróceniu do pracy w przypadku pracowników chronionych na podstawie art. 177 k.p. Przepis ten nie odnosi się do powódki, która - reprezentowana przez zawodowego pełnomocnika 4 - ostatecznie dochodziła odszkodowania, rezygnując z pierwotnego żądania przy-wrócenia do pracy (tak w oświadczeniu pełnomocnika powódki złożonym na rozpra-wie w dniu 28 października 2008 r.). Zasada przyznawania świadczenia w wysokości odpowiadającej całemu okresowi pozostawania bez pracy między innymi w przypad-ku osób wymienionych w art. 177 k.p. dotyczy jedynie wynagrodzenia, a więc rosz-czenia towarzyszącego żądaniu przywrócenia do pracy. W odniesieniu do apelacji strony pozwanej Sąd drugiej instancji uznał bezpod-stawność zarzutu obrazy art. 331 w związku z art. 33 k.p. Zdaniem Sądu Okręgowe-go, umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-wiedliwionej nieobecności w pracy stanowią swoisty typ umowy o pracę na czas określony. Co do zasady powinny mieć do nich zastosowanie przepisy dotyczące zasadniczego typu, wyłączając sytuacje, w których przepis szczególny przewiduje odrębną regulację (np. art. 251 § 1 i 3 pkt 1 k.p.). Należy więc przyjąć, że skoro usta-wodawca nie zdecydował się na odrębne uregulowanie kwestii dopuszczalności i przesłanek koniecznych dla rozwiązania umowy o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika, zastosowanie w tym zakresie powinny mieć przepisy ogólne dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony, w tym art. 33 k.p. Aby zatem taki sposób rozwiązania umowy o pracę w celu zastępstwa pracownika był dopuszczalny, w treści umowy znaleźć powinna się stosowna klauzula przewidująca taką możliwość. Jeżeli strony w kontrakcie nie zastrzegają takiej możliwości, to tym samym tracą możliwość skorzystania z tej formy rozwiązania łączącego je stosunku prawnego. Pracodawca (lub pracownik), w braku w umowie klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania umowy na zastępstwo za wypowiedzeniem, nie może zatem - powołując się tylko na treść art. 331 k.p. - dokonać wypowiedzenia takiej mowy. W ocenie Sądu Okręgowego, wskazany przepis określa jedynie okres wypowiedzenia (trzydniowy) i w takim zakresie modyfikuje generalną zasadę wyrażoną w art. 33 k.p. dotyczącą wypowiadania umów terminowych. Sąd drugiej instancji stwierdził, że strona pozwana decydując się na rozwiązanie z powódką umowy o pracę po uzyska-niu informacji, że jest ona w ciąży, naruszyła również art. 177 § 1 k.p. statuujący za-sadę szczególnej ochrony stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i korzystania z urlopu macierzyńskiego, co musiało prowadzić do powstania po stronie powódki roszczeń odszkodowawczych w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. Zdaniem Sądu drugiej instancji, wzajemna relacja przepisów art. 177 § 1, § 3 i § 31 k.p. prowadzi do wniosku, że jedyną konsekwencją art. 177 § 31 k.p. jest niestoso- 5 wanie art. 177 § 3 k.p. do umów zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracow-nika, a nie niwelacja podstawowej zasady z art. 177 § 1 k.p. W konsekwencji skła-dając powódce wypowiedzenie umowy o pracę, którego bezpośrednią przyczyną była jej ciąża, w sytuacji gdy strony nie zawarły w treści umowy klauzuli dopuszcza-jącej taką możliwość, pracodawca naruszył art. 33 w związku z art. 331 oraz art. 177 § 1 k.p., co spowodowało powstanie po stronie powódki roszczeń odszkodowaw-czych przewidzianych w art. 58 i nast. k.p. Sąd Okręgowy stanął natomiast na stanowisku, że nie może być uwzględnio-ne żądanie odszkodowania za dyskryminacyjne działania pracodawcy wobec powód-ki, gdyż jego postępowanie „nie nosiło w jakimkolwiek stopniu cech stricte dyskrymi-nacyjnych”. W świetle poczynionych ustaleń brak jest podstaw do przyjęcia, że do-chodziło do dyskryminacji powódki z uwagi na jej niepełnosprawność, gdyż strona pozwana, aczkolwiek wyrażała swoje niezadowolenie z korzystania przez powódkę ze związanych z tym uprawnień, to nigdy ich nie kwestionowała. Również z powodu ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy. Od dyskryminacji należy natomiast odróżnić niewątpliwy fakt niezgodnego z prawem zwolnienia powódki z pracy, które to działanie pracodawcy powinno być jednak oce-niane w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania stosunku pracy, a nie dyskryminacji. Gdyby bowiem przyjąć przeciwną interpretację, to każde niezgod-ne z prawem zwolnienie pracownika prowadzić by musiało do przyjęcia, że po stronie pracodawcy doszło do zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, podczas gdy niewątpliwym zamiarem ustawodawcy było odróżnienie obu tych sytuacji - co znaj-duje wyraz choćby w systematyce Kodeksu pracy, w którym przepisy o dyskryminacji znajdują się w zupełnie innej części niż przepisy dotyczące zwalniania pracowników i roszczeń na wypadek zwolnień niezgodnych z prawem. Tymczasem strona pozwana przejawiła odpowiednią inicjatywę dowodową dla wykazania, że bezpośredni przeło-żeni powódki mieli zastrzeżenia do jakości jej pracy i dowody te nie zostały skutecz-nie przez powódkę zakwestionowane. W konsekwencji powódka nie wykazała, aby zachowania pracodawcy miały charakter dyskryminacyjny, co powoduje oddalenie powództwa w tej części. W skardze kasacyjnej od powyższego wyroku powódka zarzuciła naruszenia prawa materialnego: 1) „przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie bądź niezastosowanie” art. 177, art. 50 § 5, art. 45 § 3 k.p. w związku z art. 2, art. 18 i art. 32 Konstytucji, polegające na przyjęciu, że w przypadku wadliwego wypowie- 6 dzenia umowy o pracę na czas określony pracownicy w okresie ciąży nie przysługuje jej żądanie zapłaty wynagrodzenia (odszkodowania) za okres, do którego umowa o pracę miała trwać; 2) przez niewłaściwą wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 183a § 1-4 w związku z art. 183b § 1 oraz art. 183d k.p., poprzez przyjęcie poglądu, że niezgodne z prawem i naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypo-wiedzenie umowy o pracę będące przejawem dyskryminacji uprawnia jedynie do do-chodzenia roszczeń związanych z niegodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę, wykluczając zakwalifikowanie takiego działania pracodawcy jako uprawniają-cego do żądania odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. Wskazując na powyższe zarzuty powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od strony pozwanej kwoty 2.868,84 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 lipca 2008 r. do dnia zapłaty tytułem dalszego odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz kwoty 10.000 zł z ustawo-wymi odsetkami od dnia wydania wyroku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za dyskryminację, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że w piśmie procesowym z dnia 10 kwietnia 2008 r. powódka wniosła „o przywrócenie do pracy, w tym zasądze-nie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od 5 lutego 2008 r. do dnia 10 lipca 2008 r., a w przypadku niemożności przywrócenia do pracy - odszko-dowania odpowiadającego należnemu wynagrodzeniu”. Nadto do rozwiązania sto-sunku pracy z powódką doszło w wyniku dokonanego przez pracodawcę wypowie-dzenia umowy o pracę, a nie w trybie jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Przyjęcie w tej sytuacji koncepcji opartej o stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyro-ku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, że powódce przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 56 w związku z art. 59 i art. 58 k.p. promuje naruszenia przez pra-codawcę przepisów art. 33 i art. 177 § 1 k.p. Do powódki powinien znajdować zasto-sowanie art. 50 § 5 w związku z art. 45 § 1 i 2 k.p., co w dalszej kolejności oznacza, iż należy się jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pełny okres pozo-stający do czasu, do którego umowa o pracę miała trwać. Argumentacja ta znajduje uzasadnienie w bezwzględnym zakazie wynikającym z art. 177 § 1 k.p. oraz „całej konstrukcji macierzyństwa, jak i podstawowych zasadach zawartych w art. 18, art. 2 i 32 Konstytucji”. 7 Skarżąca wskazała, że konstrukcja odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz odszkodowania w związku z dyskryminacją są od-miennymi instytucjami, odmienny jest także cel, zakres, przesłanki i istota poszcze-gólnych odszkodowań. To, że to samo niezgodne z prawem działanie pracodawcy uprawnia pracownika do występowania z roszczeniami opartymi o różne podstawy prawne nie powoduje wykluczenia jednego żądania przez drugie. W ocenie skarżą-cej, w związku z treścią art. 183b § 1 k.p. niezasadne wydaje się twierdzenie Sądu drugiej instancji, jakoby nie zostały przez powódkę skutecznie zakwestionowane do-wody wskazujące na zastrzeżenia do jej pracy, przedstawione przez stronę pozwa-ną. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuż-szy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego roz-wiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stosownie do art. 50 § 3 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z narusze-niem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W myśl § 4 tego artykułu, odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Przepis art. 50 § 5 k.p. stanowi, że prze-pis § 3 nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę między innymi pracownicy w okresie ciąży; w takim przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177 k.p. Na tle powołanych wyżej przepisów w orzecznictwie Sądu Najwyższego zaznaczyła się dwojaka interpretacja zawartego w art. 50 § 3 k.p. określenia „naruszenie przepisów o wypowiadaniu tych umów”. W wyroku z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 126/98 (OSNAPiUS 1999 nr 11, poz. 359) uznano, że „umowa o pracę na czas określony, zgodnie z treścią art. 33 k.p., może być wcześniej rozwią-zana wskutek jej wypowiedzenia, jeżeli strony wprowadziły do jej treści takie zastrze-żenie. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, co do której strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego jej rozwiązania, jest sprzeczne z treścią art. 33 k.p. W takiej zaś sytuacji uprawnionemu, z mocy art. 50 § 3 i 4 k.p., przysługuje odszkodowanie.”. Zbieżny pogląd został również wyrażony między inny-mi w wyrokach z dnia 2 grudnia 1997 r., I PKN 407/97 (OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 8 590) oraz z dnia 24 lipca 2009 r., I PK 219/08 (Lex nr 523536). Natomiast w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779) Sąd Naj-wyższy zajął stanowisko, że „przepis art. 50 § 3 i 4 k.p. nie ma zastosowania w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania (art. 33 w związku z art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia określone w art. 56 w związku z art. 59 k.p.”. W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono, że art. 50 § 3 k.p. nie posługuje się zwrotem „przepisy o rozwiązywaniu” czy o „możliwości wypo-wiedzenia” i dlatego użyty w nim przez ustawodawcę zwrot „naruszenie przepisów o wypowiadaniu” odnosi się tylko do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, itp. Przepis art. 33 k.p. nie dotyczy „wypowiadania” umów, ale możliwości wprowadzenia do umowy terminowej klauzuli umożliwiającej jej wy-powiedzenie. Dlatego, mając również na względzie wynikającą z art. 30 § 1 pkt 4 k.p. podstawową funkcję umowy terminowej, którą jest stabilizacja stosunku pracy na czas ustalony przez strony, Sąd Najwyższy odrzucił - w przypadku braku zgodnej woli stron na umożliwienie wcześniejszego rozwiązania umowy terminowej przez oświadczenie jednej z nich - możliwość stosowania art. 50 § 3 k.p. na rzecz stoso-wanego w drodze analogii art. 59 w związku z art. 56 k.p. Stanowisko to zostało przyjęte przez Sądy obu instancji, które w konsekwencji pominęły przy rozstrzyganiu sprawy art. 50 § 5 k.p. Zaaprobowanie powyższego poglądu istotnie wyłączałoby możliwość zastosowania tej normy w sprawie, w której wniesiona została rozpozna-wana skarga kasacyjna, gdyż uregulowanie to odnosi się jednoznacznie do określo-nego w art. 50 § 3 k.p. przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy. Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym niniejszą skargę kasacyjną nie po-dziela stanowiska zaprezentowanego w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98. Budzi on zastrzeżenia już tylko z tego względu, że art. 33 k.p., nie tylko usta-nawiający możliwość wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze rozwiązanie, ale także określający rodzaj i charakter tej umowy (na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy) oraz okres wypowiedzenia (dwutygodniowy), znajduje się w oddziale 3 rozdziału II działu drugiego Kodeksu pracy, obejmującym przepisy regulujące rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W istocie 9 przepis ten zawiera zakaz wypowiadania umów o pracę zawartych po pierwsze - na czas do 6 miesięcy oraz po drugie - na czas powyżej tego okresu, jeżeli strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w tym trybie. Artykuł 33 k.p. należałoby zatem zakwalifikować do „przepisów o wypowiadaniu tych umów” (na czas określony) w rozumieniu art. 50 § 3 k.p., podobnie jak przepisy Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji zawierające zakaz wypowiedzenia stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na kryteria uznane za dyskryminujące (por. uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Naj-wyższego z dnia 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13-14, poz. 165). Za taką interpretacją przemawia również wykładnia systemowa. Należy zwrócić uwagę, że art. 50 k.p. zawarty został w oddziale 4 rozdziału II działu drugiego Kodek-su pracy, obejmującym regulacje normujące uprawnienia pracownika w razie nieuza-sadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez praco-dawcę, co oznacza, że wobec braku stosownego odesłania trudno takich uprawnień poszukiwać w przepisach dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 i następne k.p.). Przepis art. 50 k.p., jako jedyny regulujący zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w razie wypowiedzenia umowy terminowej, tylko w okolicznościach wymienionych w § 5 odsyła do odpowiedniego stosowania innej normy prawnej, wskazując przy tym na art. 45 k.p. określający uprawnienia w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a więc przepisu odnoszącego się do takiego samego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Powyższe rozważania nie oznaczają jednak uznania za zasadne zarzutów skargi kasacyjnej w zakresie negatywnie rozstrzygającym o odszkodowaniu za cały okres, do upływu którego miała trwać łącząca strony terminowa umowa o pracę na zastępstwo. Z art. 50 § 5 k.p. wynika tyle, że pracownicy w okresie ciąży, której pra-codawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę na czas określony przysługują - we-dług jej wyboru - roszczenia określone w art. 45 § 1 k.p. (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie), z dalszymi kon-sekwencjami wynikającymi z art. 45 § 2 i 3 k.p. (por. również uchwałę Sądu Najwyż-szego z dnia 16 listopada 2001 r., III ZP 18/01, Wokanda 2002 nr 11, s. 25). Odpo-wiednie stosowanie do roszczeń wynikających z wadliwego rozwiązania terminowej umowy o pracę przepisów regulujących uprawnienia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony oznacza między innymi niezbędność uwzględ- 10 nienia istotnych różnic zachodzących pomiędzy tymi dwiema rodzajowo odmiennymi umowami, a w rezultacie konieczność oceny zasadności żądania przywrócenia do pracy z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danej sprawy. W konsekwencji, je-żeli nie upłynął jeszcze okres, do zakończenia którego miała trwać umowa na za-stępstwo (w myśl art. 177 § 31 k.p. do umowy tej nie stosuje się wynikającej z art. 177 § 3 k.p. reguły przewidującej przedłużenie do dnia porodu umowy terminowej, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży) i nie zaistniały oko-liczności określone w art. 45 § 3 k.p. (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodaw-cy), sąd zobligowany jest do uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy. Nato-miast upływ okresu, na jaki umowa taka została zawarta (jak w sprawie, w której wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna) oznacza - z mocy odpowiednio stosowanego art. 45 § 2 k.p. - niemożność uwzględnienia takiego roszczenia i zasą-dzenie odszkodowania. Przyjęcie, że art. 50 § 5 k.p. obejmuje wyłączeniem także stosowanie § 4 jako określającego wysokość „odszkodowania, o którym mowa w § 3” nie oznacza prawa pracownicy w ciąży do odszkodowania za cały okres, do upływu którego miała trwać wadliwie rozwiązana umowa o pracę i to niezależnie od tego, czy dokonała ona wyboru tego roszczenia alternatywnego, czy też zostało ono zasądzo-ne przez sąd z urzędu z powodu niemożności uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy wobec upływu okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta. Jak bo-wiem wprost wynika z art. 471 k.p., odszkodowanie przewidziane w art. 45 k.p. ogra-niczone jest zawsze do wysokości wynagrodzenia za 3 miesiące, w tym również w przypadku jego przysługiwania - w okolicznościach wymienionych w art. 45 § 3 k.p. - pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony, w tym wymienionym w art. 177 k.p. W podobny sposób została uregulowana sytuacja pracownicy w ciąży, z którą pracodawca wadliwie roz-wiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Takiej pracownicy przysługuje na pod-stawie art. 59 k.p. roszczenie o przywrócenie do pracy lub roszczenie o odszkodo-wanie w wysokości określonej w art. 58 zdanie drugie k.p. (w wysokości wynagro-dzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące), przy czym o tym ostatnim sąd orzeka wówczas, gdy upłynął termin do upływu które-go umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Jeżeli więc pracowni-ca domagała się przywrócenia do pracy, jej żądanie podlega ocenie przy odpowied-nim zastosowaniu art. 45 § 2 i 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. Z przepisów Kodeksu 11 pracy, co do zasady reglamentujących w każdym przypadku wysokość odszkodowa-nia należnego pracownikowi z tytułu wadliwego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę do wysokości nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę, nie wynika zatem dopuszczalność zasądzenia na rzecz pracownicy w ciąży odszkodowania w wyższej wysokości. Skarżąca powołuje się w tym zakresie również na „podstawowe zasady zawarte w art. 2, art. 18 i art. 32 Konstytucji”, jednakże ani zasad tych nie wskazuje, ani nie uzasadnia zarzutu ich naruszenia. W konsekwencji należy uznać, że zaskarżony wyrok w omawianym zakresie, mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, co uzasadnia oddalenie skargi ka-sacyjnej w tej części z mocy art. 39814 k.p.c. Usprawiedliwione okazały się natomiast zarzuty skargi w zakresie rozstrzy-gnięcia o odszkodowaniu z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. W myśl art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiąza-nia stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przy-należność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł-nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art. 183a § 2 k.p.). Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przy-czyn określonych w § 1 art. 183a był, jest lub mógłby być traktowany w porównywal-nej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.), a dyskryminowa-nie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za-trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Naruszenie przez pra-codawcę zasady niedyskryminacji wobec określonej osoby rodzi po jej stronie prawo 12 do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytu-acji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256 i orzeczenia tam przytoczone). W ocenie Sądu drugiej instancji, w przepisach Kodeksu pracy ustawodawca odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwią-zania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem tego Sądu, inna interpretacja pro-wadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za działania pracodawcy „o charakterze dyskryminacyjnym”. Pogląd ten jest trafny tylko o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie prze-sądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w za-trudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowa-dzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 183a § 1 k.p., a więc z przy-czyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub roz-wiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę rosz-czeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodo-wawcze określone w art. 183d k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wy-równanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego praco-dawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody 13 spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). Jako przesłankę dopuszczenia się dyskryminacji ze strony pracodawcy skar-żąca wskazała niepełnosprawność i fakt ciąży. Istotne było zatem dokonanie w pierwszym rzędzie oceny, czy przyczyny te stanowią kryteria dyskryminacji w rozu-mieniu art. 183a § 1 k.p. Wydaje się, że Sąd drugiej instancji kwestię tę rozstrzygnął pozytywnie, ocenił natomiast, że zachowanie pracodawcy „nie nosiło cech stricte dyskryminacyjnych”, gdyż umożliwiał on powódce korzystanie ze wszelkich przywile-jów przewidzianych dla osób niepełnosprawnych świadczących pracę, a z powodu ciąży powódka nie była szykanowana ani traktowana gorzej niż inni pracownicy. Tymczasem z poczynionych w sprawie ustaleń wynika, że w dniach 23-25 i 28 stycz-nia 2008 r. powódka poddała się badaniom lekarskim, w wyniku których stwierdzono u niej ciążę. Pomimo zalecenia przebywania do dnia porodu na zwolnieniu lekarskim z uwagi na ciążę i powodującą niepełnosprawność cukrzycę z możliwości tej nie sko-rzystała. W dniu 30 stycznia 2008 r. w godzinach porannych skarżąca poinformowała pracodawcę o fakcie ciąży. Z tej właśnie przyczyny w tym samym dniu strona po-zwana wypowiedziała jej umowę o pracę na zastępstwo stwierdzając, że potrzebuje pracowników dyspozycyjnych, którzy będą świadczyć pracę. W tej sytuacji nie wia-domo, jakie przesłanki zadecydowały o dokonanej przez Sąd drugiej instancji ocenie, że będąca osobą niepełnosprawną powódka nie została z powodu ciąży potraktowa-na gorzej niż inni pracownicy i w konsekwencji o uznaniu zachowania strony pozwa-nej prowadzącego do rozwiązania stosunku pracy za pozbawione cech dyskryminu-jących powódkę. Z powyższych względów orzeczono w omawianym zakresie na podstawie art. 39815 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. ========================================