II PK 363/12

Sygn. akt II PK 363/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 4 września 2013 r. Sąd Najwyższy w składzie: SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Józef Iwulski SSN Zbigniew Myszka w sprawie z powództwa Ł. M. przeciwko M. G. o odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 4 września 2013 r., skargi kasacyjnej pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. z dnia 25 maja 2012 r., uchyla zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w P. do ponownego rozpoznania oraz orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego. UZASADNIENIE Sąd Rejonowy– Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w P. wyrokiem z dnia 6 marca 2012 r. oddalił powództwo Ł. M. o zasądzenie od pozwanej M. G. kwoty 2 17.100 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony w C. spółce z o.o. od 1 grudnia 2007 r. na stanowisku menagera restauracji. W tej firmie pracowała również pozwana, będąca menagerem części bowlingowej. Strony planowały prowadzenie w oparciu o umowę spółki cywilnej działalności gospodarczej takiej, jak ich pracodawca i wynajęcie w tym celu pomieszczeń spółki przeznaczonych na tę działalność oraz przejęcie od spółki wszystkich jej pracowników. Pod koniec negocjacji powód jednak odstąpił od tego zamiaru, wobec czego pozwana zadecydowała o samodzielnym prowadzeniu działalności. W związku z tym w dniu 31 marca 2011 r. zawarła ze spółką C. porozumienie, zgodnie z którym spółka wynajęła jej swoje pomieszczenia oraz zobowiązała się rozwiązać z dniem 31 marca 2011 r. umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami wyszczególnionymi w liście załączonej do porozumienia. Pozwana natomiast zobowiązała się do zawarcia z tymi pracownikami umów o pracę na warunkach nie gorszych niż obowiązujące u poprzedniego pracodawcy. Jednym z tych pracowników był powód, który z dniem 31 marca 2011 r. rozwiązał ze spółką umowę o pracę za porozumieniem stron, a w dniu 1 kwietnia 2011 r. nawiązał umowę o pracę na czas nieokreślony z pozwaną, na podstawie której objął stanowisko menagera restauracji w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie powoda w stosunku do wynagrodzenia osiąganego u poprzedniego pracodawcy wzrosło z około 4.300 zł brutto do 5.700 zł brutto (plus premia uznaniowa). Dnia 12 sierpnia 2011 r. pozwana złożyła powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p., wskazując jako przyczynę niezdolność powoda do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące. Sąd Rejonowy wskazał, że na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (lit. a), bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy 3 pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (lit. b). Zgodnie z art. 53 § 4 w związku z art. 36 § 11 k.p., do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 § 1 k.p., wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę. Stosownie zaś do art. 231 § 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną na podstawie tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Wypowiedzenie umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę nie może jednak zmierzać do obejścia art. 231 k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 231 k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność, w tym, że wyłączną przyczyną zawarcia tego porozumienia był transfer zakładu pracy na nowego pracodawcę. W takim bowiem wypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującym art. 231 k.p. W rezultacie porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa. W tym kontekście, w ocenie Sądu pierwszej instancji, istotne znaczenie miały postanowienia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą oraz umowy o pracę zawartej przez powoda z pozwaną. Sąd zwrócił uwagę, że powód był świadomy skutków prawnych rozwiązania umowy o pracę ze spółką oraz nawiązania umowy o pracę z pozwaną, bowiem uczestniczył w rozmowach dotyczących przejęcia infrastruktury spółki oraz negocjował z pozwaną warunki ewentualnej umowy co do wspólnego prowadzenia restauracji i toru 4 bowlingu. Planując podjęcie działalności razem z pozwaną, nie godził się na przejęcie pracowników spółki w trybie art. 231 § 1 k.p. Celem stron było zapewnienie sobie wykwalifikowanego personelu w oparciu o nawiązanie nowych umów o pracę. Powód, rozwiązując umowę o pracę ze spółką za porozumieniem stron i nawiązując nową umowę o pracę z pozwaną, był więc świadomy (a co najmniej powinien być) wszystkich konsekwencji prawnych, jakie niosło jego zachowanie, a w szczególności, że akt wyrażenia woli rozwiązania stosunku pracy z poprzednim pracodawcą niweczy jego prawa związane z przejściem zakładu pracy. Przyjęcie odmiennego stanowiska oznaczałoby „brak poszanowania Sądu dla autonomii woli stron, godności i wolności człowieka, który jako istota rozumna posiada prawo do tego, aby samodzielnie decydować o swoim losie, w tym samodzielnie kształtować swoje stosunki prawne”. Zdaniem Sądu pierwszej instancji, powoływanie się obecnie przez powoda na skutki prawne, które nie były objęte zachowaniem stron i tym samym nabycie uprawnień, których powód – rozwiązując umowę o pracę ze spółką – świadomie się zrzekł, można by zakwalifikować jako nadużycie prawa niezasługujące na ochronę (art. 8 k.p.). Z tych względów Sąd Rejonowy uznał, że stosunek pracy powoda nie może zostać objęty ochroną przewidzianą w przepisie art. 231 § 1 k.p., chociaż pozwana przejęła zakład pracy od spółki. W związku z tym okres zatrudnienia powoda u pozwanej należy liczyć od 1 kwietnia 2011 r., wobec czego rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia w dniu 12 sierpnia 2011 r. z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej nieprzerwanie od 6 maja 2011 r. nie naruszało art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Sąd Okręgowy – Sąd Pracy w P., rozpoznając sprawę na skutek apelacji powoda, wyrokiem z dnia 25 maja 2012 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w kwocie 17.100 zł oraz kwotę 60 zł tytułem kosztów zastępstwa prawnego w pierwszej instancji i kwotę 90 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego. Sąd drugiej instancji zaakceptował ustalony w sprawie stan faktyczny, nie podzielając jednak jego oceny prawnej. W szczególności Sąd ten podniósł, że koncepcja Sądu Rejonowego, jakoby dla zatrudnienia w przyszłości pracowników spółki konieczne było uprzednie rozwiązanie z nimi umów o pracę, jest całkowicie 5 niezasadna. Dla oceny, czy porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest sprzeczne z art. 231 § 1 k.p., nie ma też znaczenia istnienie po stronie pracownika świadomości tej sprzeczności. Istotne jest jedynie ustalenie, czy jego wyłączną przyczyną był transfer zakładu pracy na nowego pracodawcę. W porozumieniu zawartym przez pozwaną ze spółką ustalono, że pozwana zawrze umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami spółki pod warunkiem skutecznego rozwiązania z nimi umów o pracę przez spółkę. Pozwana postawiła zatem spółce warunek, od którego uzależniała zawarcie umów o pracę z przejmowanymi pracownikami, co jednoznacznie wskazuje, że jej wolą było uniknięcie skutków przejęcia pracowników w trybie art. 231 § 1 k.p. Potwierdzają to również zeznania przesłuchanych w sprawie świadków. W takiej sytuacji, w ocenie Sądu drugiej instancji, porozumienie rozwiązujące stosunek pracy powoda ze spółką, za wyłączną przyczynę miało transfer zakładu pracy na pozwaną, a tym samym było nieważne z mocy prawa jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującą normą zawartą w art. 231 § 1 k.p. W konsekwencji, do okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 k.p., powinien być wliczony okres pracy powoda u poprzedniego pracodawcy (art. 53 § 4 k.p.), co oznacza, że w chwili podejmowania przez pozwaną decyzji o rozwiązaniu z nim umowy o pracę jego staż pracy był dłuższy niż 6 miesięcy, uniemożliwiając zastosowanie wobec niego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Do rozwiązania umowy o pracę z powodem doszło zatem z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, co czyni uzasadnionym jego roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 56 § 1 k.p. w wysokości wskazanej w art. 58 k.p. Sąd Okręgowy nie podzielił także stanowiska Sądu pierwszej instancji odnośnie do tego, że powód świadomie zrzekł się swoich uprawnień, a obecne jego powództwo można by zakwalifikować jako nadużycie prawa, niezasługujące na ochronę (art. 8 k.p.), wskazując że „powód nie był wyjątkiem, ale jego zachowanie było identyczne jak i innych pracowników, których także zmuszono do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, uzależniając od tego podpisanie umowy o pracę z pozwaną”. Pozwana wywiodła skargę kasacyjną od wyroku Sądu drugiej instancji, zarzucając naruszenie: 6 1. art. 18 § 1 i 2 k.p., przez jego błędną wykładnię, a w następstwie niewłaściwe zastosowanie w ustalonym stanie faktycznym; 2. art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię i zastosowanie go przez Sąd Okręgowy w zaistniałym stanie faktycznym z urzędu i w następstwie uznanie, że dokonane przez powoda z firmą C. rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron było bezwzględnie nieważne, albowiem powód, jak i pozostali pracownicy, zostali rzekomo wprowadzeni w błąd, iż podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę jest konieczne, by od dnia 1 kwietnia 2011 r. mogli pracować u pozwanej, co stoi w sprzeczności z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, zaś przesłanką spisania pomiędzy powodem a spółką porozumienia był jedynie transfer zakładu pracy, podczas gdy żadna ze stron nieważności czynności prawnej nie podnosiła w toku postępowania. W wyniku takiego automatycznego działania Sądu drugiej instancji w istocie nastąpiła ingerencja w autonomię i możliwość podejmowania przez strony we własnym zakresie samodzielnych decyzji. Ingerencja ta nastąpiła pomimo jasnej i czytelnej postawy powoda jako pracownika i prowadzi do podważenia pewności obrotu gospodarczego i prawnego, a tym samym do utraty zaufania obywateli do obowiązującego systemu prawnego, czy wymiaru sprawiedliwości; 3. art. 231 k.p., przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie, skoro przepis ten stosuje się wyłącznie do osób pozostających w stosunku zatrudnienia z dotychczasowym pracodawcą w momencie przejścia zakładu pracy, która to sytuacja nie miała miejsca w niniejszej sprawie, albowiem powód w dacie rzekomego przejścia zakładu pracy nie był pracownikiem spółki; 4. art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p., przez jego błędną wykładnię, w następstwie czego doszło do przyjęcia, że wola stron, także w odniesieniu do rozwiązania stosunku pracy, nie ma pierwszeństwa w kształtowaniu ich sytuacji prawnej przed automatycznym działaniem przepisów prawa pracy (analogia z art. 18 k.p.), a także przez jego niewłaściwe zastosowanie (zaniechanie zbadania, jaki był zgodny zamiar stron i cel złożonego przez powoda oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę ze spółką w drodze porozumienia stron, jak i przy zawarciu umowy o pracę z pozwaną) i w efekcie nieprawidłowe przyjęcie, że doszło do rzekomego pokrzywdzenia powoda przez wprowadzenie go w błąd co 7 do skutków prawnych zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, albowiem w przeciwnym razie nie złożyłby oświadczenia o rozwiązaniu tej umowy w drodze porozumienia, zaś umowa zawarta między stronami w dniu 1 kwietnia 2011 r. miała charakter jedynie deklaratoryjny; 5. art. 231 k.p.c., przez jego niezastosowanie dla ustalenia, że w stosunku do powoda nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, albowiem powód w momencie rzekomego przejścia nie był już pracownikiem spółki; 6. art. 53 § 1 pkt 1 lit a. k.p., przez jego niezastosowanie w wyniku błędnych ustaleń Sądu, że zakładowy staż pracy powoda trwał dłużej niż 6 miesięcy. Skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda kosztów postępowania przed Sądami obu instancji i w postępowaniu kasacyjnym, ewentualnie o uchylenie tego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 231 § 1 k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy stosunek pracy został skutecznie rozwiązany. Nowy pracodawca może bowiem wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu pracy, będącej jednocześnie chwilą zmiany pracodawcy, dana osoba jest pracownikiem tego zakładu. Z tego względu w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że regulacja zawarta w art. 231 k.p. nie likwiduje skutku rozwiązującego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przed tym przejściem przez dotychczasowego pracodawcę (podobnie skutku rozwiązującego umowę o pracę u dotychczasowego pracodawcy na mocy porozumienia stron) – por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r., I PKN 296/97 (OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 422). W zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli 8 zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art. 231 k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jeżeli zatem doszło do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, to mechanizm zmiany pracodawcy, wynikający z art. 231 k.p., nie może znaleźć zastosowania, chyba że pracownik wykaże w postępowaniu sądowym, że porozumienie to jest obarczone wadami prawnymi powodującymi jego nieważność (art. 58 k.c.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art. 231 § 1 k.p., jeżeli przyczyną jego zawarcia jest transfer zakładu na nowego pracodawcę. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009, nr 1, poz. 11). Z powyższego wynika, że w przypadkach rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego doszło do rozwiązania stosunku pracy. W tym kontekście nasuwa się przede wszystkim pytanie o cel zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy między powodem a spółką (dotychczasowym pracodawcą) oraz zawarcia umowy o pracę między nim a pozwaną (jako nowym pracodawcą przejmującym zakład pracy) na innych (lepszych dla powoda w zakresie wysokości wynagrodzenia) warunkach. Zgodnie z art. 65 § 1 k.c., oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. Z art. 65 § 2 k.c. wynika zaś, że w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Wyraźnie więc ustawodawca przyznaje tu 9 prymat subiektywnej metodzie wykładni, która ma pozwolić na ustalenie znaczenia, jakie obie strony nadawały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego wyrażania, a nie z chwili dokonywania wykładni (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011 r., I CSK 193/10, LEX nr 784895). W rozumieniu art. 65 § 2 k.c. cel umowy jest wyznaczony przez funkcję, jaką strony wyznaczają danej czynności w ramach łączących je stosunków prawnych. Jest to cel zindywidualizowany, dotyczący konkretnej umowy i znany obu stronom. Wpływa on na kształt praw i obowiązków pośrednio, jako jeden z czynników, które powinny być brane pod uwagę przy dokonywaniu wykładni. Cel nie musi być wyartykułowany w treści umowy, a może być ustalany na podstawie okoliczności towarzyszących dokonaniu czynności prawnej. Cel umowy można określić jako intencję stron co do skutków prawnych, jakie mają nastąpić w związku z zawarciem umowy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 17 czerwca 2009 r., IV CSK 90/09, LEX nr 512012; z dnia 8 stycznia 2010 r., IV CSK 269/09, LEX nr 668919; z dnia 21 grudnia 2011 r., III CSK 47/10, LEX nr 738108). U podstaw badania zamiaru stron oraz okoliczności wpływających na tłumaczenie (interpretację) oświadczeń woli znajdują się fakty (zdarzenia, stany) przedstawione przez strony i wykazywane zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu w procesie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2007 r., II CSK 546/06, LEX nr 253385). Rację ma skarżąca, że Sąd Okręgowy nie dokonał w powyższy sposób oceny żadnej z umów, istotnych z punktu widzenia przedmiotu sporu, tj. porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i umowy o pracę zawartej z pozwaną. Wniosek odnośnie do tego, że wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda stosunku pracy z poprzednim pracodawcą był transfer zakładu pracy wysnuł bowiem jedynie z treści porozumienia zawartego między pracodawcami. To zaś, że pracodawcy się porozumieli co do tego, że dojdzie do rozwiązania stosunków pracy z wszystkimi pracownikami i nawiązania nowych stosunków pracy przez podmiot przejmujący nie musi oznaczać, że w każdym indywidualnym przypadku rozwiązanie umowy o pracę miało za swoją przyczynę wyłącznie transfer zakładu pracy, zwłaszcza gdy, tak jak w przypadku powoda, warunki wynagrodzenia zaoferowane przez nowego pracodawcę są lepsze od poprzednio obowiązujących. Nie można w takiej sytuacji wykluczyć przypuszczenia, że celem takiego działania 10 powoda była chęć skorzystania z możliwości wynegocjowania lepszych warunków płacowych niż obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy niejako „przy okazji” planowanego transferu, tym bardziej, że powód miał gwarancje zatrudnienia u pozwanej na warunkach nie gorszych niż poprzednio obowiązujące wyrażone zobowiązaniem tego pracodawcy w porozumieniu zawartym ze spółką. Jak zaś już powiedziano, porozumienie rozwiązujące stosunek pracy tylko wtedy jest bezwzględnie nieważne, gdy jego celem jest wyłączenie skutku w postaci automatycznej zmiany pracodawcy i kontynuacji stosunku pracy o określonej treści. Jeżeli natomiast oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231 § 1 k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie „przy okazji” transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy. Z tych względów skarga kasacyjna podlega uwzględnieniu, albowiem brak jakichkolwiek ustaleń odnoszących się do celu i zgodnego zamiaru powoda oraz spółki zawierających porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, a także stron nawiązujących nowy stosunek pracy, w chwili ich zawierania, przy uwzględnieniu okoliczności towarzyszących tym umowom, uniemożliwia stwierdzenie, czy istotnie doszło do obejścia art. 231 § 1 k.p., na skutek czego porozumienie rozwiązujące stosunek pracy ze spółką musi być uznane za nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), co ma podstawowe znaczenie dla oceny prawidłowości rozwiązania przez pozwaną umowy o pracę z powodem na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p. Mając to na uwadze Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji (art. 39815 § 1 k.p.c. i art. 39821 w związku z art. 108 § 2 k.p.c.).