1 CO 27/59

Skład orzekającyPrzewodniczący: Prezes Z. Resich. Sędziowie: W. Święcicki, Z. Wasilkowska, J. Szczerski (sprawozdawca), J. Majorowicz, J. Ignatowicz, T. Byliński.SentencjaSąd Najwyższy rozpoznawał na posiedzeniu jawnym dnia 26 października 1959 r. przedstawione do rozstrzygnięcia składowi siedmiu sędziów pytanie prawne, wynikłe z powództwa Jana J. przeciwko Centralnemu Zarządowi Przemysłu Mięsnego o przyjęcie do pracy i odszkodowanie:"Jakie skutki pociąga za sobą nieprzytoczenie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 9 dekretu z dnia 18 stycznia 1955 r. - Dz. U. Nr 2, poz. 11). W szczególności czy nieprzytoczenie w piśmie takiej przyczyny powoduje nieważność oświadczenia o rozwiązaniu umowy, czy też sama przez się uzasadnia roszczenia pracownika przewidziane w art. 10 i nast. dekretu, choćby przyczyna rozwiązania umowy była pracownikowi znana i należała do wskazanych w art. 2 lub 3 dekretu?"Sąd Najwyższy uchwalił i postanowił wpisać do księgi zasad prawnych następującą zasadę prawną:"Nieprzytoczenie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę baz wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 9 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. - Dz. U. Nr 2, poz. 11) powoduje nieważność tego oświadczenia".Uzasadnienie faktyczneDekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczaniu dopuszczalności rozwiązania umów o prace bez wypowiedzenia (Dz. U. Nr 2, poz. 11; zmiany: Dz. U. z 1956 r. Nr 41, poz. 187 i Dz. U. z 1959 r. Nr 27, poz. 170) - w odróżnieniu od przepisów poprzednio obowiązujących - przewiduje jako ogólnie obowiązującą pisemną formę oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. W szczególności art. 9 dekretu postanawia, że "oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy".Przepisy dekretu nie określają samoistnie skutków naruszenia art. 9 przez niezachowanie nakazanej formy pisemnej. Skutki przewidziane w art. 10 i nast. dotyczą bowiem rozwiązania umowy bez przewidzianej przez prawo przyczyny albo bez zgody właściwych instancji związków zawodowych lub organów administracji państwowej. W tej sytuacji wyjaśnienia, jakie skutki ma naruszenie art. 9 dekretu, szukać należy w przepisach ogólnych prawa cywilnego i w konfrontacji tak osiągniętych wyników z założeniami i celem dekretu z (dnia 18 stycznia 1956 r.Nakazana art. 9 dekretu forma pisemna powoduje nie tylko niemożność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez ustne oświadczenie pracodawcy, lecz także uniemożliwia rozwiązanie tego stosunku przez niedopuszczanie pracownika do pracy. Oświadczenie bowiem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jako czynność prawna (jednostronna) dokonana bez zachowania formy pisemnej, jest nieważna. Nieważność wypływa z treści art. 63 p.o.p.c. Stanowisko powyższe wyrażone już zostało w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w szczególności w orzeczeniu z dnia 20 stycznia 1958 r. 2 CR 36/58 (OSN z 1959, poz. 80). Konieczność zachowania formy pisemnej wpływa dodatnio na jasność sytuacji i zapobiega stanom niepewności powstającym pod rządem dawnego prawa, zwłaszcza przy ocenie, czy postępowanie pracodawcy oznaczało niedopuszczenie pracownika do pracy wyrażającej wolę rozwiązania stosunku prawnego. Obecnie nieważność oświadczenia o rozwiązaniu umowy nie powoduje zakończenia stosunku pracy i w związku z tym nie wchodzą w grę roszczenia o przywrócenie do pracy i o wynagrodzenie z art. 10 dekretu. Zastosowanie może mieć natomiast art. 455 k.z. i wynikające stąd roszczenie o wynagrodzenie, jeżeli i po stronie pracownika istnieje gotowość do pracy, a przeszkody w świadczeniu tej pracy pochodzą od pracodawcy.Z treści przedstawionego pytania prawnego i jego sformułowania wynika, że zwykły skład sądzący, który przedstawił pytanie, również uważa brak formy pisemnej za powodujący nieważność oświadczenia, o którym mowa w art. 9. Wątpliwości i pytanie dotyczą zatem tylko kwestii nieprzytoczenia w pierwszym oświadczeniu przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.Przede wszystkim należy się odwołać do sformułowania art. 9 dekretu i podkreślić, że już samo brzmienie tego przepisu prowadzi bezpośrednio do wniosku, iż ustawodawca skutkami braku formy pisemnej objął także nieprzytoczenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wprawdzie wymaganie, aby pracodawca podał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym przyczynę zwolnienia pracownika, nie dotyczy bezpośrednio formy tej czynności, lecz jej treści, to jednak o zachowaniu formy można mówić tylko wtedy, gdy zostanie w nią przyobleczona treść odpowiedniego oświadczenia woli. A z przepisu art. 9 wynika w sposób nie budzący wątpliwości, że na oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia składają się dwa, nieodłącznie ze sobą związane elementy: oświadczenie o rozwiązaniu umowy oraz podanie przyczyny. Bez tego ostatniego elementu nie nią zatem w ogóle oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 9. Treść art. 9 oznacza zatem, że oświadczenie zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie. Różnica między brzmieniem art. 9 a takim sformułowaniem sprowadza się w istocie rzeczy tylko do - nie zmieniającego treści - innego ujęcia szyku poszczególnych wyrazów z przyczyn wyżej podanych. Nie może bowiem ulegać wątpliwości, że słowo "powinno" odnosi się równorzędnie także do przytoczenia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. W świetle powyższego również nieprzytoczenie przyczyny w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy jest dokonaniem czynności bez zachowania nakazanej formy i powoduje nieważność oświadczenia (zd. 1 art. 63 p.o.p.c.). Wykładnia powyższa harmonizuje z pozostałymi przepisami dekretu, w których ustawodawca silnie akcentuje znaczenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 1, 2, 3, 8 i in.), co nie upoważnia do wniosku, jakoby zastrzeżenie zawarte w końcowej części art. 9 ("z przytoczeniem przyczyny") pozostać miało bez żadnej cywilnoprawnej sankcji w stosunkach między zakładem pracy a pracownikiem, do którego oświadczenie jest skierowane. Nie można też dopatrzyć się w treści art. 9 nakazu podania w piśmie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy jedynie "dla wywołania szczególnych skutków czynności" (art. 63 zd. 2 p.o.p.c.), skoro te szczególne skutki musiałyby być w ustawie wyraźnie przewidziane.Przechodząc do dalszych argumentów wypada przede wszystkim przytoczyć, że art. 9 jest jedynym z przepisów realizujących założenia ustawodawcy wyrażone już w tytule i we wstępnej części dekretu. Omawiany przepis należy do kategorii środków prawnych (i jest ich najsilniejszym wyrazem) przewidzianych w dekrecie jako przeciwstawienie się poprzedniej praktyce i istniejącemu poprzednio stanowi prawnemu, umożliwiającemu podanie tzw. "ważnych powodów" rozwiązania umowy dopiero po oświadczeniu zakładu pracy, a nawet podanie w toku procesu nowych powodów, o których strona poprzednio nie wiedziała (por. Fenichel: Prawo pracy, Kraków-Warszawa, 1939 r., s. 119). Dekret zrywa jednocześnie ze stanem, który nie przewidywał "obowiązku pisemnego podawania przyczyn zwolnienia pracownika" (orzecz. S.N. z dnia 17.X.1945 r. C III 698/45). Pracownik powinien nie tylko wiedzieć, jakie przyczyny skłoniły pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale zarazem mieć pewność, że inne przyczyny w toku ewentualnego sporu nie będą mogły być przeciwko niemu stawiane. Ta ostatnia okoliczność ma istotne znaczenie także ze względu na krótkie terminy zgłoszenia odpowiedniego wniosku do komisji rozjemczej lub wniesienia pozwu do sądu (art. 14 dekretu) i - w związku z tym - na konieczne przygotowanie obrony swych żądań bez ewentualnego zaskoczenia nowymi zarzutami. Artykuł 9 dekretu jest zatem jednym z przepisów, który poddaje daleko idącym ograniczeniom rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, i to przez obie strony (art. 1, 2-3, 5, 7, 8), a jednocześnie wpływa pośrednio na szybkość postępowania w sporach dotyczących rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Na tym polega istotna różnica w zestawieniu z danym stanem prawnym, pod rządem którego pisemna forma rozwiązania umowy bez wypowiedzenia była i tak z reguły stosowana.Wypada wreszcie wyjaśnić, że przez przytoczenie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy rozumieć należy podanie, w krótkiej bodaj formie, istoty stawianego pracownikowi zarzutu. Dekret wymaga podania konkretnej przyczyny, która doprowadziła do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie wystarcza wobec tego powołanie w piśmie, że rozwiązanie umowy następuje z powodu "ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych". W przykładzie powyższym przytoczone zostały tylko słowa dekretu, a więc tylko ustawowa hipoteza bez konkretnego zdarzenia, uzasadniającego rozwiązanie umowy. Tego rodzaju sformułowanie "przyczyny" umożliwiłoby przytaczanie dopiero później szeregu stanów faktycznych, zwłaszcza że i zgoda właściwego organu związkowego (art. 7 i 8) nie zawsze - jak uczy doświadczenie - ujmuje jasno i dokładnie istotną przyczynę rozwiązania umowy i wyrażenie zgody na tę właśnie przyczynę.Jest rzeczą zrozumiałą, że sposób konkretyzacji przyczyny zależeć będzie od jej rodzaju. W szczególności w razie powołania się na art. 2 ust. 1 pkt 1 dekretu wystarczyć może powołanie się na prawomocny wyrok karny skazujący za przestępstwo, którego popełnienie uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. Podobna sytuacja jest możliwa w odniesieniu do przyczyn z art. 2 ust. 1 pkt 3 lub przyczyn przewidzianych w art. 3 dekretu o tyle, że wystarczy tu ogólne wskazanie, iż zwolnienie następuje z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, albowiem w takim wypadku z reguły nie będzie wątpliwości, jaką utratę praw zakład pracy ma na myśli.Na zakończenie nie można ominąć wzmianki, że różnorodność i komplikacje stanów faktycznych mogą stworzyć konieczność zastosowania art. 3 p.o.p.c. Trzeba jednak przestrzec, iż do stosowania tego przepisu nie upoważnia sam fakt, że pracownik rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i że to właśnie naruszenie doprowadziło do oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Nie wystarczy też z reguły okoliczność, że pracownik wie, co było przyczyną decyzji zakładu pracy, ani to, że przyczynę tę podał mu pracodawca ustnie przed lub przy złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pracownik często w taki czy inny sposób uzyskał rzeczywiście wiadomość o przyczynie rozwiązania z nim umowy, jednakże mimo to ustawodawca nie wprowadził nasuwającego się tu ewentualnie zastrzeżenia i unormowania odmiennie skutków takiego stanu faktycznego. Wynika stąd, że nie można poprzez art. 3 p.op.c. obalać w ogóle w opisanych wyżej sytuacjach rygorystycznej dyspozycji i sankcji płynącej z art. 9 dekretu i art. 63 p.o.p.c. i właściwej przepisom przewidującym określoną formę czynności prawnej. Niemniej jednak w sytuacji np. takiej, kiedy pracownikowi po przywłaszczeniu przez niego powierzonej mu kwoty pieniężnej doręczono pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy i powołano wyłącznie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" - sąd, uwzględniając całokształt okoliczności danego wypadku, mógłby uznać, że roszczenia pracownika z powołaniem się na niezachowanie wymagań przewidzianych w art. 9 dekretu nie mogą korzystać z ochrony prawa.