C 668/51

Uzasadnienie faktyczneSąd Wojewódzki w Krakowie, który rozpoznawał sprawę jako sąd rewizyjny, postanowieniem z dn. 26 czerwca 1951 r. z mocy art. 388 k. p. c, przekazał sprawę Sądowi Najwyższemu ze względu na budzące poważne wątpliwości zagadnienie prawne w ramach art. 16 ustawy z dnia 2.VII.1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet w tym kierunku, czy rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży jest bezwzględnie nieważne, mimo że pracownica do chwili rozwiązania względnie wypowiedzenia umowy nie przedłożyła jeszcze świadectwa lekarskiego stwierdzającego jej ciężę, względnie czy rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy o pracę jest ważne na skutek faktu nieprzedłożenia świadectwa lekarskiego o ciąży przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy zważył, co następuje:Jak wynika z nie kwestionowanych w sprawie niniejszej ustaleń, Sąd Pracy i Sąd Okręgowy w spr. nr Cpr. 578/49, zwolnienie powódki z pracy dokonane przez pozwane Zakłady w dn. 16.V 1949 r. w okresie jej choroby, było - niezależnie od zagadnienia, jakie powstaje w związku z faktem, iż powódka była w tym czasie w ciąży - bezpodstawne. Gdyby powódka nie była wówczas w stanie odmiennym, zwolnienie jej z pracy, jakkolwiek dokonane bez ważnej przyczyny, skutkowałaby jednak rozwiązanie stosunku pracy, uzasadniając obowiązek strony pozwanej do uiszczenia powódce wynagrodzenia przewidzianego w art. 39. rozp. o pracy umysł.Jednakże z mocy art. 16 pkt. 3 ustawy z dn. 2.VII.1924 r. o pracy młodocianych i kobiet w brzmieniu ustawy z dn. 28.IV 1948 r. (Dz. Ust. nr 27, poz. 182) umowa o pracę z powódką nie mogła być rozwiązana w okresie jej ciąży. W związku z podniesionym przez stronę pozwaną w sprawie niniejszej zarzutem, iż powódka nie zawiadomiła pozwanych o tym, że jest w ciąży, wyłania się przede wszystkim kwestia, wymagająca rozważenia w pierwszej kolejności, przed pytaniami postawionymi przez Sąd Wojewódzki, a mianowicie czy pracownica, będąca w ciąży, ma obowiązek zawiadomić o tym pracodawcę i czy umowa o pracę może być skutecznie wypowiedziana lub rozwiązana przez pracodawcę, jeśli nie ma on świadomości, iż pracownica jest w odmiennym stanie.Nie można odmówić słuszności rewizji strony pozwanej, gdy zarzuca ona, że Sąd Powiatowy niewłaściwie uznał, że kwestia, czy powódka zawiadomiła pozwane Zakłady i czy wiedziały one o stanie jej ciąży, jest obojętna dla sprawy.Nie można przyjąć poglądu, iż dla zastosowania art. 16 cyt. ustawy, a w szczególności pkt. 3, nie ma znaczenia wiedza stron o stanie ciąży.Należy uznać, iż racjonalne stosowanie art. 16 cyt. ustawy wymaga, by pracodawca miał świadomość tego, że pracownica jest w ciąży. Nie stoi to w sprzeczności z celem przepisu, którym jest ochrona kobiety pracującej wystanie ciąży. Pracodawca, działający w dobrej wierze i stosujący się do przepisów prawa pracy zgodnie z zasadami ustroju i współżycia społecznego w Państwie Ludowym, niewątpliwie nie wypowie umowy o pracę ani nie rozwiąże stosunku pracy z pracownicę, która pracuje u niego dłużej niż 3 miesiące, o ile będzie miał świadomość, iż pracownica jest w stanie odmiennym. O ile pracodawca, nie wiedząc d ciąży pracownicy, wypowie jej umowę pracy (na okres ustawowy) lub złoży oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (niezwłocznie), pracownica powinna zawiadomić go o tym, iż jest w ciąży, ażeby pracodawca miał świadomość tego, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy jest bezskuteczne i że stosunek pracy będzie trwał nadal bez zmiany, aż do czasu, gdy w świetle obowiązujących przepisów o ochronie pracy kobiet w stanie ciąży nie będzie przeszkód do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.Jeżeli pracownica nie zawiadomi pracodawcy o fakcie ciąży przed upływem okresu wypowiedzenia, bądź zaraz po niezwłocznym rozwiązaniu umowy i w ten sposób nie umożliwi pracodawcy dalszego jej zatrudnienia, nie może następnie - powołując się na fakt ciąży - aż do chwili zawiadomienia pracodawcy o ciąży i w razie potrzeby wykazania jej - żądać wynagrodzenia za czas, przez który nie pracowała. Możliwość, aby pracownica, która nie zawiadomiła pracodawcy o stanie ciąży i przyjąwszy do wiadomości wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy pracy zaprzestała pracy, mogła po upływie pewnego okresu czasu, a nawet po odbyciu porodu żądać w oparciu o art. 16 cyt. ustawy wynagrodzenia za okres, w którym nie pracowała, przekraczałaby granicę ochrony udzielonej kobietom pracującym przez ustawę z dn. 28. IV 1948 r. W świetle art. 16 cyt. ustawy stan ciąży daje prawo pracownicy przerwać pracę dopiero na 4 tygodnie przed spodziewanym porodem, a zatem w okresie poprzedzającym obowiązana jest ona w zasadzie pracować.Jeżeli pracownica zawiadomi pracodawcę o fakcie ciąży nie w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, lecz później, będzie to wprawdzie podstawą do uznania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy za bezskuteczne, ale nie może uzasadniać roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała nie zawiadomiwszy pracodawcy o ciąży, chyba że chodziłoby o okres 2-ch względnie 4-ch tygodni przed porodem, względnie 10-ciu tygodni po porodzie, w czasie których kobieta ciężarna ma prawo z mocy art. 16 pkt. 1 cyt. ustawy nie pracować.Uwzględnić jednak trzeba, że we wczesnym okresie ciąży kobieta może sama nie orientować się jeszcze o swym stanie i że stan ten nie da się jeszcze stwierdzić w sposób niewątpliwy. O ile wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę nastąpi w tym okresie, wówczas należy przyjąć, że pracownica może powołać się skutecznie na stan ciąży także po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, gdy ciąża jej stanie się niewątpliwą. Wykazanie ciąży przez pracownicę w omawianej sytuacji spowoduje, iż wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie stanie się bezskuteczne, co uzasadniać będzie kontynuację stosunku pracy wypowiedzianego lub reaktywowanie stosunku pracy już rozwiązanego, tj. ponowne zatrudnienie zwolnionej pracownicy z prawem do wynagrodzenia za cały czas.Należy także uwzględnić, że w niektórych przypadkach fakt, iż zwolniona pracownica nie zawiadomi pracodawcy o stanie ciąży i nie powoła się na zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z mocy art. 16 cyt. ustawy, może być wynikiem braku orientacji pracownicy o uprawnieniach przysługujących jej z mocy wymienionego przepisu. Dotyczy to zwłaszcza przypadków mających miejsce w pierwszym okresie po wejściu w życie ustawy z dn. 28.IV 1948 r., kiedy popularyzacja, tej ustawy wśród kobiet pracujących nie była jeszcze dostateczna. Okoliczność, dlaczego pracownica w ciąży nie powołuje się wobec pracodawcy, który zwalnia ją lub wypowiada umowę pracy, na fakt ciąży, nie może być uważana za obojętną. Ochrona kobiet pracujących w ciąży przez ustawodawstwo Polski Ludowej ustanowiona jest w interesie społecznym, a w szczególności ze względu na dobro mających się narodzić dzieci. Dlatego przepis art. 16 cyt. ustawy stwarza nie tylko prawa podmiotowe kobiet w ciąży, pozostające wyłącznie w sferze ich dyspozycji,, lecz musi być stosowany zgodnie z interesem społecznym. Uznać należy, że ze względu na cel, jakiemu służy cyt. przepis, nieznajomość jego nie może szkodzić kobiecie pracującej, której przysługuje ochrona z mocy tego przepisu. Zasada "ignorantia iuris nocet" nie może być stosowana tam, gdzie przepis prawa stwarza pewien zakres ochrony nie tylko ze względu na interes jednostki, lecz i ze względu na interes społeczny.Dlatego w każdym przypadku, gdy kobieta pracująca będąca w stanie ciąży nie zawiadomi o fakcie tym pracodawcy, który zwalnia ją z pracy lub wypowiada umowę o pracy, należy zbadać i ustalić jak najstaranniej przyczyny, dla których pracownica nie powołała się na fakt ciąży. Może to być oczywiście wyrazem jej woli akceptacji rozwiązania stosunku pracy, co jest dopuszczalne, gdyż art. 16 cyt. ustawy nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownicę będącą w ciąży. Jeżeli jednak ustalone byłoby, że pracownica nie godząc się, na rozwiązanie umowy o pracę, nie powołała się na fakt swej ciąży tylko ze względu na nieznajomość przepisów o ochronie pracy kobiet, w szczególności art. 16 cyt. ustawy, wówczas należy przyjąć, że również późniejsze powołanie się na stan ciąży może uzasadniać uznanie nie tylko rozwiązania stosunku pracy za bezskuteczne, lecz i roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za" czas, w którym nie pracowała, za zasadne.Przechodząc z kolei do postawionej przez Sąd Wojewódzki kwestii oceny skutków nieprzedłożenia przez pracownicę świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan i okres ciąży, nie można podzielić poglądu, wyrażonego w rewizji strony pozwanej, iż nie wystarcza zawiadomienie pracodawcy przez pracownicę o ciąży bez jednoczesnego złożenia świadectwa lekarskiego i że pracodawca nie byłby obowiązany zawiadomienia takiego przyjąć do wiadomości. Przewidziany w art. 16 pkt. 8 cyt. ustawy obowiązek pracownicy stwierdzenia okresu stanu ciąży świadectwem lekarskim, ma znaczenie dowodowe. Obowiązek ten powstaje z chwilą, gdy okres czasu ciąży jest sporny. Świadectwo lekarskie nie jest jednak warunkiem ważności zawiadomienia pracodawcy o stanie ciąży. W wielu przypadkach pracodawca może poprzestać na oświadczeniu pracownicy, gdy stan ciąży nie budzi wątpliwości (np. gdy jest widoczny). W innych przypadkach stan ciąży może być niesporny, a chodzić będzie tylko o stwierdzenie okresu ciąży (co w zasadzie ma na względzie pkt. 8 art. 16), w szczególności z uwagi na uprawnienia pracownicy przewidziane w pkt. 2 art. 16 i zakazy przewidziane w pkt. 6 i 7 art. 16. Oczywiście, gdy pracodawca kwestionuje sam stan ciąży, pracownica obowiązana jest złożyć świadectwo lekarskie, stwierdzające stan ten i okres ciąży. Pkt. 8 art. 16 ma bowiem to znaczenie, że wkłada na pracownice ciężar dowodu okoliczności ciąży. W sformułowaniu pkt. 8, dot. "okresów stanu ciąży", mieści się implicite obowiązek stwierdzenia świadectwem lekarskim samego stanu ciąży. Jednakże obowiązek ten zależy od stanowiska pracodawcy i powinien być wykonany o tyle, o ile pracodawca kwestionuje stan lub okres ciąży i żąda złożenia świadectwa lekarskiego. Obowiązek złożenia tego świadectwa powstaje z momentem, gdy zachodzi potrzeba udowodnienia sianu ciąży lub jej okresu. Natomiast nie jest bynajmniej konieczne, by zawiadamiając pracodawcę o stanie ciąży pracownica w każdym przypadku przedkładała świadectwo lekarskie, zwłaszcza, że uzyskanie takiego świadectwa może wymagać pewnego czasu, a oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy może pracownicę zaskoczyć...