III PO 20/62

Skład orzekającyPrzewodniczący: sędzia J. Szczerski (sprawozdawca). Sędziowie: S. Białek, M. Piekarski.SentencjaSąd Najwyższy w sprawie z powództwa Jadwigi R. przeciwko Centralnemu Domowi Towarowemu - Przedsiębiorstwu Państwowemu w W. o należności ze stosunku pracy, po rozpoznaniu dnia 12 lutego 1963 r. zagadnienia prawnego, przekazanego przez Sąd Wojewódzki dla m.st. Warszawy do rozstrzygnięcia w trybie art. 388 k.p.c.:"Czy przeniesienie pracownika przez kierownictwo przedsiębiorstwa na stanowisko niżej płatne bez uprzedniego uzgodnienia z radą zakładową lub delegatem związkowym, wymaganego przepisem art. 3 pkt 1 układu zbiorowego pracy pracowników handlu wewnętrznego z 1960 r., jest ważne i czy rodzi dla pracownika prawo dochodzenia odszkodowania?"udzielił następującej odpowiedzi:"Wypowiedzenie przez zakład pracy umowy o pracę bez uprzedniego uzgodnienia przewidzianego w art. 3 wymienionego układu zbiorowego pracy - jest ważne."Uzasadnienie faktycznePowódka zatrudniona była w pozwanym Przedsiębiorstwie jako krojczyni i pobierała na tym stanowisku 1.500 zł miesięcznie. W dniu 28 stycznia 1961 r. doręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę, które jednak zostało cofnięte na skutek interwencji Rady Zakładowej. Dnia 4 marca 1961 r. pozwany doręczył powódce nowe pismo, przenoszące ją z dniem 1 kwietnia 1961 r. na stanowisko szykowaczki z wynagrodzeniem 800 zł miesięcznie i 10% premią uznaniową. Powódka uważa wypowiedzenie warunków pracy i płacy za sprzeczne z układem zbiorowym pracy i za nieważne. Na tej podstawie wystąpiła do Zakładowej Komisji Rozjemczej z wnioskiem o "spowodowanie cofnięcia wymówienia płacy i wypłacanie wynagrodzenia po 1.500 zł do czasu przejścia na rentę starczą, tj. do maja 1962 r.". Komisja Rozjemcza stwierdziła, że sprawa nie została rozstrzygnięta w postępowaniu rozjemczym i zgodnie z żądaniem powódki skierowała sprawę na drogę postępowania sądowego.Sąd Powiatowy orzekł, że "jednostronne zmniejszenie powódce poborów jest nieważne". Nieważność wynika z naruszenia art. 3 i 4 układu zbiorowego pracy. Powódka wkroczyła już w wiek przedemerytalny i wypowiedzenie wynagrodzenia wpłynęłoby niekorzystnie na wysokość jej renty starczej.Na skutek rewizji pozwanego spór zawisł przed Sądem Wojewódzkim, który rozpoznanie sprawy odroczył i przedstawił Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne wyżej w uchwale przytoczone.Udzielenie odpowiedzi na przedstawione pytanie prawne powinno być poprzedzone przytoczeniem aktualnych dla rozważanej kwestii postanowień układu zbiorowego pracy dla pracowników handlu wewnętrznego, zawartego w dniu 23 grudnia 1958 r. i uwzględniającego późniejsze protokoły dodatkowe (wydanie II, Warszawa 1960 r.).Postanowienia te mają brzmienie następujące:"Art. 3. 1. Przyjmowanie, przeszeregowanie, przenoszenie i zwalnianie pracowników należy do kierownictwa przedsiębiorstwa po uprzednim uzgodnieniu z radą zakładową bądź delegatem związkowym. Nie dotyczy to osób mianowanych przez władze nadrzędne na stanowiska dyrektorów, zastępców i głównych księgowych.2. W przypadku nieosiągnięcia w tym zakresie porozumienia z radą zakładową (delegatem), spór przekazany zostanie do wspólnego rozstrzygnięcia władzom nadrzędnym przedsiębiorstwa i Zarządu Okręgu Związku Zawodowego Pracowników Handlu i Przemysłu Gastronomicznego bądź Zarządu Głównego przy udziale zainteresowanych stron.3. Przeniesienie pracownika do innej miejscowości względnie na inne stanowisko w tej samej miejscowości może nastąpić tylko za zgodą pracownika. Brak natomiast tej zgody wymaga zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę."O treści odpowiedzi na pytanie prawne decyduje kwestia, czy przepis o obowiązku uprzedniego uzgodnienia decyzji z radą zakładową (art. 3 ust. 1 układu) należy do postanowień regulujących tylko współdziałanie rady z kierownictwem przedsiębiorstwa czy też przepis ten odnosi się również bezpośrednio do sfery stosunku pracy łączącego pracownika z przedsiębiorstwem. W tym drugim wypadku naruszenie obowiązku uzgodnienia decyzji wywierałoby wpływ w szczególności na skuteczność dokonanego przez zakład pracy wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy jest zdania, że wymieniony przepis układu zbiorowego normuje stosunki między kierownictwem a radą zakładową, naruszenie więc istniejących w tym zakresie uprawnień rady nie wpływa na treść stosunku pracy jako stosunku prawnego między przedsiębiorstwem a pracownikiem.Według art. 3(5) dekretu z dnia 6 lutego 1945 r. o utworzeniu rad zakładowych (Dz. U. Nr 8, poz. 36, zmiana: Dz. U. z 1947 r. Nr 24, poz. 92), do zakresu działania rady zakładowej należy, m.in. "współdziałanie przy regulowaniu zatrudnienia pracowników, przy ich przyjmowaniu i zwalnianiu". Utrwalona praktyka nie uzależnia ważności ani skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę od uzyskania zgody rady zakładowej lub od rzeczywistego dopuszczenia rady zakładowej do współdziałania przewidzianego w art. 3(5) dekretu o utworzeniu rad zakładowych. Taką wykładnię reprezentuje zarówno orzecznictwo Sądu Najwyższego (np. orzeczenie z 30.XII.1953 r. 1 C 1467/53 - OSN nr 3/1954, poz. 84 i z 29.IX.1960 r. 3 CR 541/CO - OSN nr 4/1961, poz. 115), jak i Centralnej Rady Związków Zawodowych (np. decyzja z 30.V.1955 r. - "Prawo Pracy" opracowane przez J. Zielińskiego, Warszawa 1959, Wyd. II, t. 2, s. 522). Naruszenie obowiązku współdziałania z radą zakładową daje podstawę do stosownej interwencji organów związkowych i ułatwić może starania pracownika o cofnięcie wypowiedzenia. Aktualna może się stać również odpowiedzialność kierownika zakładu pracy za nierespektowanie uprawnień rady i za naruszenie obowiązku współdziałania z nią. Nie wpływa to jednak - jak już zaznaczono - na skuteczność prawną dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę.Aktualny w niniejszej sprawie układ zbiorowy pracy rozwija tylko zasady współdziałania rady zakładowej z kierownictwem przedsiębiorstwa, nie daje jednak podstawy do poglądu, że brak uzgodnienia decyzji (art. 3 ust. 1 i 2) wpływa na jej skuteczność.Wymienione postanowienia układowe nie przewidują, by brak uzgodnienia miał odnieść skutek w postaci nieważności lub bezzasadności wypowiedzenia jako czynności prawnej, mającej na celu rozwiązanie stosunku prawnego z pracownikiem. Dzieje się tak, mimo że inne normy regulujące stosunki pracy przewidują wyraźnie skuteczny wpływ stanowiska rady zakładowej na oświadczenie zakładu pracy o rozwiązanie umowy o pracę (np. art. 7 ust. 1 i art. 10 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. - Dz. U. Nr 2, poz. 11, a w dziedzinie regulacji układowej - art. 19 układu zbiorowego pracy w rolnictwie z dnia 8 sierpnia 1960 r.).Układ zbiorowy pracy pracowników handlu wewnętrznego formułuje inaczej postanowienia, których naruszenie wpływa na ważność oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę. W szczególności art. 4 ust. 3 głosi, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę "nie może nastąpić".Wprawdzie art. 3 ust. 2 układu przewiduje sposób rozstrzygnięcia sporu między radą zakładową a kierownictwem zakładu, jednakże jest to spór tylko między tymi organami i one to są "zainteresowanymi stronami" według tegoż przepisu. Wynik sporu także nie wpływa na skuteczność wypowiedzenia.Z kolei należy zwrócić uwagę na to, że "zwalnianie" pracowników według terminologii układu obejmuje wszelkie oświadczenia zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę. Trudno natomiast przypuszczać, żeby intencją stron zawierających układ zbiorowy było także uregulowanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w innym trybie, niż to czyni dekret z dnia 18 stycznia 1956 r.Wreszcie układ zbiorowy stawia w jednym rzędzie - obok przenoszenia i zwalniania pracowników - także ich przyjmowanie i przeszeregowanie. Nie można by jednak zgodzić się z poglądem, że nieważne jest (bez uprzedniego uzgodnienia z radą zakładową) przyjęcie pracownika do pracy (i to np. inwalidy wojennego skierowanego przez prezydium rady narodowej) lub jego przeszeregowanie do wyższej grupy uposażeniowej.Przytoczone argumenty uzasadniają treść uchwalonej przez Sąd Najwyższy odpowiedzi, która nie wymienia odrębnie zamieszczonego w pytaniu prawnym zagadnienia "przeniesienia pracownika na stanowisko niżej płatne", ponieważ tego rodzaju przeniesienie może nastąpić (bez zgody pracownika) tylko na podstawie wypowiedzenia.Treść udzielonej odpowiedzi ogranicza się - stosownie do postawionego przez Sąd Wojewódzki pytania prawnego - do konkretnego układu zbiorowego pracy. Trzeba jednak dodać, że analogiczne stanowisko zajął już Sąd Najwyższy na tle § 5 układu zbiorowego pracy w budownictwie, zawartego w dniu 15 marca 1958 r. (orzeczenie z dnia 6.I.1962 r. 2 CR 8/62).W sprawie nasuwają się jeszcze inne zagadnienia prawne, które jednak nie zostały przedstawione przez Sąd Wojewódzki i wskutek tego nie mogą być objęte uchwałą Sądu Najwyższego.