III PZP 17/68

Skład orzekającyPrzewodniczący: prezes Z. Opuszyński. Sędziowie: W. Formański, J. Krzyżanowski, M. Piekarski, K. Marowski (sprawozdawca), S. Rejman, M. Wilewski.SentencjaSąd Najwyższy po wysłuchaniu wniosku wiceprokuratora Generalnej Prokuratury PRL S. Dzwonkowskiego i zapoznaniu się z opinią Centralnej Rady Związków Zawodowych w sprawie z powództwa Barbary G. przeciwko Adelajdzie W. o dopuszczenie do pracy oraz po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym przekazanego przez skład trzech sędziów Sądu Najwyższego postanowieniem z dnia 7 marca 1968 r. następującego zagadnienia prawnego:"Czy zachowanie ciągłości pracy w rozumieniu art. 14 ust. 1 dekretu z dnia 18.I.1956 r. (Dz. U. Nr 2, poz. 11) pociąga za sobą niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę przez nowego pracodawcę z pracownicą będącą w ciąży przed upływem trzymiesięcznego okresu trwania stosunku pracy, o którym to okresie mowa w art. 16 ust. 3 ustawy z 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet?"postanowił udzielić następującej odpowiedzi:Pracownicy nie uspołecznionego zakładu pracy nie wlicza się do trzymiesięcznego okresu, o którym mowa w art. 16 ust. 3 ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet (Dz. U. Nr 65, poz. 636 z późn. zmian.), okresu poprzedniego zatrudnienia w innych zakładach pracy, chyba że z treści istniejącego zobowiązania wynika co innego.Uzasadnienie faktycznePowyższe zagadnienie prawne wynikło w sprawie z powództwa Barbary G. przeciwko Adelajdzie W. o dopuszczenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia. Stan faktyczny w sprawie tej przedstawia się, jak następuje:Powódka po ukończeniu zasadniczej szkoły zawodowej rozpoczęła w 1964 r. praktykę zawodową w prywatnym zakładzie fryzjerskim. W październiku 1966 r. zdała egzamin czeladniczy i wówczas właścicielka tego zakładu wypowiedziała powódce pracę. Powódka oznajmiła jednak, że jest w ciąży. Mąż właścicielki omawianego zakładu poczynił w związku z tym starania, by znaleźć pracę dla powódki, i w tym celu porozumiał się z pozwaną Adelajdą W., która wówczas poszukiwała do swego zakładu fryzjerskiego pracownika i która wyraziła swą zgodę na zatrudnienie powódki, wiedząc o tym, że jest ona w ciąży. Powódka przyjęła ofiarowaną jej pracę u pozwanej i z końcem października rozpoczęła u niej pracę. Dnia 2 grudnia 1966 r. powódka zachorowała i powróciła do pracy w dniu 27 grudnia 1966 r., a w dniu 31.XII.1966 r. pozwana doręczyła jej pismo, w którym wypowiedziała powódce umowę o pracę.Powódka domagała się przywrócenia jej do pracy oraz zasądzenia kwoty 3.600 zł jako wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.Sąd Powiatowy zasądził od pozwanej na rzecz powódki 600 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w okresie wypowiedzenia (zgodnie z uznaniem przez pozwaną tej części roszczenia), a w pozostałej części powództwo oddalił. Sąd Powiatowy uznał bowiem wypowiedzenie umowy za dopuszczalne, ponieważ nie upłynął przewidziany w art. 16 ust. 3 ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet trzymiesięczny okres pracy u pozwanej przed rozwiązaniem umowy na skutek wypowiedzenia, ustalony zaś stan faktyczny nie uzasadnia wniosku, że przeniesienie powódki z poprzedniego zakładu pracy nastąpiło za uprzednią zgodą na wniosek pozwanej, jak tego wymaga okólnik Ministra Pracy i Opieki Społecznej z dnia 24.VII.1953 r. w sprawie ochrony macierzyństwa pracownicy (M.P. Nr A-77, poz. 926).Sąd Wojewódzki, rozpoznając sprawę z rewizji powódki od wyroku Sądu Powiatowego, przekazał Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia zagadnienia prawne, z których pierwsze przedstawiono na wstępie pytania, a drugie dotyczy kwestii, czy w sytuacji, gdy poprzedni zakład pracy rozwiązał umowę o pracę z pracownicą w ciąży sprzecznie z przepisem art. 16 ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, roszczenie odszkodowawcze pracownicy skierowane do nowego zakładu pracy, który rozwiązał umowę o pracę przed upływem 3 miesięcy, jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.W uzasadnieniu postanowienia Sąd Wojewódzki zaznaczył, że zwolnienie pracownicy będącej w ciąży, która nie przepracowała jeszcze trzech miesięcy w zakładzie pracy, jest w świetle art. 16 ust. 3 ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet dopuszczalne, gdyż zgodnie z orzeczeniem SN z dnia 2 lipca 1952 r. C 1107/52 zwolnienie takie nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w PRL. Rozstrzygnięcie Sądu Powiatowego nie budziłoby zatem wątpliwości, gdyby nie wyjaśnienie Komitetu Pracy i Płac z dnia 1 marca 1966 r., wydane w porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych (Dziennik Urz. Kom. Pr. i Pł. Nr 2 z dnia 30.V.1966 r., poz. 3), w którym podano, że "w związku z wejściem w życie przepisów art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r., określających warunki zachowania ciągłości pracy w razie przejścia pracownika do innego zakładu pracy, zasady określone w art. 16 ust. 3 ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet należy rozumieć w ten sposób, że do trzymiesięcznego okresu pracy wymaganego przy stosowaniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z kobietą w stanie ciąży, należy zaliczać także okresy pracy w poprzednich zakładach pracy, jeżeli przy zmianie zatrudnienia zostanie zachowana ciągłość pracy".Zdaniem jednak Sądu Wojewódzkiego wyjaśnienie powyższe Komitetu Pracy i Płac budzi wątpliwości, ponieważ nie jest zgodne z treścią art. 16 pkt 1 dekretu z 18 stycznia 1956 r., albowiem z mocy tego przepisu ciągłość pracy uprawnia jedynie do urlopu i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.Uzasadnienie prawneSąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów, po zapoznaniu się z wnioskiem Prokuratora Generalnego PRL z dnia 24 października 1968 r. DK III 228/68 oraz z opinią Centralnej Rady Związków Zawodowych wyrażoną w piśmie z dnia 8 lipca 1968 r. Zn 15/694/68, zważył, co następuje:Zagadnienie prawne wynikło w sprawie pracownicy zatrudnionej w nie uspołecznionym zakładzie pracy, wobec czego Sąd Najwyższy uznał za stosowne rozważania swe i odpowiedź ograniczyć do sytuacji pracownicy w nie uspołecznionym zakładzie pracy.Przepis art. 16 ust. 3 ustawy z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet nie pozostawia wątpliwości co do tego, że przewidziana w nim ochrona nie przysługuje kobiecie, która nie przepracowała 3 miesięcy w tym samym zakładzie pracy. Nie było pod tym względem wątpliwości ani w orzecznictwie, ani w literaturze. Jedynie w okólniku Ministerstwa Pracy i Opieki Społecznej z dnia 24.VII.1953 r. w sprawie ochrony macierzyństwa pracownicy wyjaśniono, że pracownicy przeniesionej do nowego zakładu pracy na wniosek tego nowego zakładu pracy zalicza się okres czasu przepracowany u poprzedniego pracodawcy do 3-miesięcznego okresu pracy, o którym mowa w art. 16 ust. 3 cytowanej ustawy z 2 lipca 1924 r. Zasada wyrażona w tym okólniku znajduje uzasadnienie w przepisie art. 3 p.o.p.c. (obecnie art. 5 k.c.), ponieważ skorzystanie przez zakład pracy z możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży przed upływem 3-miesięcznego okresu zatrudnienia jej w tym zakładzie pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeżeli zmiana miejsca pracy nastąpiła na żądanie zakładu pracy rozwiązującego umowę o pracę z pracownicą, która gdyby nie została przeniesiona, korzystałaby w poprzednim zakładzie z pełnej ochrony. Dlatego też wyjątek przewidziany w cytowanym wyżej okólniku nie narusza zasady, że ochrona z art. 16 ust. 3 ustawy z 2 lipca 1924 r. przysługuje tylko tej kobiecie, która przepracowała w tym samym zakładzie 3 miesiące.Wątpliwość, czy nie należy jednak zaliczać do wspomnianego 3-miesięcznego okresu pracy także okresu pracy w poprzednim zakładzie poza wymienionym wyżej wyjątkiem, powstała dopiero po wejściu w życie dekretu z 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy. Art. 16 bowiem tego dekretu wprowadził instytucję ciągłości pracy.Wspomniany art. 16 ust. 1 cytowanego dekretu wprowadził jednak instytucję ciągłości pracy tylko w zakresie określonym w tym przepisie. Nie ma wątpliwości, że wprowadzona tym przepisem ciągłość pracy może mieć zastosowanie jedynie w wypadku spełnienia wymagań tam przewidzianych. Wątpliwość dotyczy tylko tego, czy instytucja ciągłości pracy ustanowiona w omawianym przepisie może być stosowana poza zakresem w tym przepisie wymienionym. Wprowadził on bowiem ciągłość pracy tylko w zasięgu dwóch uprawnień, a mianowicie do świadczeń z ubezpieczenia rodzinnego i do zachowania uprawnień do urlopu.Świadczenia z ubezpieczenia rodzinnego - jak wiadomo - nie obciążają zakładu pracy, tj. ani tego, w którym pracownik poprzednio pracował, ani też tego, do którego się przeniósł. Roszczenia zaś pracownika z zakresu urlopu obciążają zakład pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Zachowanie przez pracownika ciągłości pracy uprawnia go do otrzymania w nowym zakładzie pracy urlopu w wymiarze, jaki by uzyskał w poprzednim zakładzie pracy, jednakże nie uprawnia go do żądania od nowego zakładu pracy realizacji urlopu, do którego nabył już prawo w poprzednim zakładzie pracy. Takie stanowisko zajął zarówno Komitet Pracy i Płac (wyjaśnienie nr 1 z dnia 7.I.1963 r. - Dz. Urz. Kom. Pr. i Pł. Nr 1, poz. 1), jak i orzecznictwo (uchwała SN z dnia 25.I.1963 r. III PO 18/62 - OSNCP z 1964 r. z. 3, poz. 44). Tak więc, praktycznie biorąc, zakład pracy, przyjmując nowego pracownika, który zachował ciągłość pracy, na miejsce opróżnione przez innego pracownika przeważnie nie będzie obciążony obowiązkiem udzielenia urlopu w większym wymiarze. Natomiast przy przyjęciu takiego pracownika na nowo utworzony etat - obciążenie zakładu pracy będzie polegać na tym, że pracownikowi temu będzie on obowiązany udzielić urlopu w ewentualnie większym wymiarze aniżeli pracownikowi, który objął pracę w nowym zakładzie bez zachowania ciągłości pracy. Instytucja ciągłości pracy wprowadzona przepisem art. 16 ust. 1 dekretu z 18 stycznia 1956 r. może więc powodować w pewnych wypadkach dodatkowe obciążenie dla zakładu pracy, bo wynika to z wyraźnego przepisu ustawy. Przepis ten dotyczy wszystkich zakładów pracy, a więc także zakładów nie uspołecznionych, gdyż dekret z 18 stycznia 1956 r. nie wyłącza stosowania tego przepisu do niektórych tylko zakładów pracy.Istnieją tendencje do rozszerzenia instytucji ciągłości pracy przewidzianej w art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. na inne uprawnienia niż wymienione w tym przepisie. Wyrazem tych tendencji jest np. zarządzenie nr 100 Prezesa Rady Ministrów z dnia 17 czerwca 1959 r. w sprawie zasad ustalania okresów pracy i ciągłości pracy, uprawniających do nagród za wieloletnią pracę, czyli tzw. gratyfikacji jubileuszowych (M.P. Nr 58, poz. 282). W tym zarządzeniu przewidziano - dla uzyskania tego uprawnienia - zaliczenie pracy w poprzednich zakładach pracy na zasadach ciągłości pracy stosowanych dla uprawnień urlopowych. Podobnie Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 12.I.1960 r. 3 CO 23/59 (OSN z 1961 r. z. 2, poz. 35) wyraził pogląd, że instytucja ciągłości pracy z art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. ma zastosowanie do uprawnienia rodziny zmarłego lekarza państwowego szpitala do odprawy pośmiertnej, której wysokość zależy od okresu zatrudnienia. Wreszcie wspomniane tendencje znalazły wyraz w cytowanym wyjaśnieniu Komitety Pracy i Płac z dnia 1 marca 1966 r., dotyczącym właśnie rozstrzyganego zagadnienia. Nigdzie jednak nie wyrażono dotychczas poglądu, że przepis art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. należy stosować do wszystkich uprawnień pracowniczych zależnych od okresu zatrudnienia.Wspomniane tendencje mogą mieć wpływ na stosowanie art. 5 k.c. w konkretnych wyjątkowych wypadkach, nie uzasadniają one jednak obciążania z reguły nie uspołecznionego zakładu pracy obowiązkiem zaliczania do 3-miesięcznego okresu pracy pracownicy w tym zakładzie, przewidzianego w art. 16 ust. 3 ustawy w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet, okresu pracy w poprzednim zakładzie pracy, choćby zachodziły warunki ciągłości pracy z art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. Nie znajduje to bowiem uzasadnienia w tekście przepisów ustawowych ani też nie uzasadniają tego zasady współżycia społecznego w PRL. Nie uspołecznione zakłady pracy w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej zatrudniają z reguły tylko nieznaczną liczbę pracowników, konieczność więc udzielenia kobiecie w ciąży długich zwolnień od pracy może być dla nich ciężarem nadmiernym, którego ekwiwalentem nie może być długoletnia nawet praca tej kobiety w innym zakładzie pracy, ponieważ właściciel tego innego zakładu odnosił korzyści z pracy tej kobiety.Nie znaczy to jednak, żeby interes społeczny nie wymagał ochrony pracownicy w ciąży, gdy jest zatrudniona w nie uspołecznionym zakładzie pracy. Przeciwnie, Sąd Najwyższy w obecnym składzie nie tylko nie podziela poglądu wyrażonego w orzeczeniu z dnia 2 lipca 1952 r. C 1107/52, jakoby wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży, która nie przepracowała 3 miesięcy w tym zakładzie pracy, nie mogło być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w PRL, lecz przeciwnie, uważa za konieczne podkreślić, że sąd w każdym wypadku takiego wypowiedzenia powinien dokładnie zbadać okoliczności towarzyszące owemu wypowiedzeniu w celu zajęcia stanowiska, czy nie zachodzi nadużycie prawa i potrzeba udzielenia ochrony pracownicy przy zastosowaniu art. 5 k.c.Zastosowanie jednak art. 5 k.c. - jak zawsze - zależy od okoliczności konkretnego wypadku. Przepis ten jednak nie może wystarczać do uzasadnienia ogólniejszej zasady, że pracownicy nie uspołecznionego zakładu pracy należy zaliczać do 3-miesięcznego okresu pracy, o którym mowa w art. 16 ust. 3 ustawy z dnia 2 lipca 1924 r., pracę w poprzednim zakładzie pracy, świadczoną na zasadach z art. 16 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r.Z tych przyczyn udzielona odpowiedź jest uzasadniona.